Le mythe du speed recruiting

par La rédaction

Lié au recrutement de masse, le speed recruiting se révèle davantage une opération de sourcing candidat, voire une carte à jouer dans la stratégie d’image employeur qu’une réelle accélération du processus. Si un premier entretien ne peut durer que quelques minutes, il ne permet pas de poignée de main définitive.

 

L’effet d’annonce

Proximité, rapidité, efficacité. Le slogan de lancement des rendez-vous « speed recruiting » varie peu. C’est l’argument du milieu, celui de la rapidité, qui séduit le plus candidats et employeurs. « Ce qui compte, c’est d’aller vite, de faire des recrutements dans des délais courts », tranche Didier Perraudin, fondateur d’Uptoo[1]. En janvier dernier, le cabinet spécialisé dans la fonction commerciale mettait les candidats au défi de se vendre en 7 minutes chrono, « de montrer qu’ils sortaient du lot ». Parmi les 54 adeptes du speed recruiting en recherche d’emploi, 3 ont été effectivement recrutés. L’exercice est « exténuant pour les chargés de recrutement qui voient passer des dizaines de candidats avec un timing très court », précise l’initiateur de cette journée. Ce qui ne l’empêchera pas de réitérer l’expérience.
 
Au-delà de l’argument de la rapidité, le speed recruiting trouve son intérêt dans l’effet de masse, tant sur le plan de communication que sur le recrutement en lui-même. De façon assez contradictoire, ce process dont on vend l’atout accélérateur s’inscrit dans une campagne sur le long terme. Au lancement de ses Talents Days, « conçus sur le modèle du speed recruiting » nous dit-on, Atos Origin[2] annonce le recrutement de 1500 personnes en 2011. Le Groupe Keyrus[3], à l’invitation de sa « soirée Speed Recruiting », disait se lancer dans la recherche de 300 « nouveaux talents » sur l’année également.  Une semaine avant l’événement, 70 candidats s’étaient déjà inscrits sur la liste. « Nous prévoyons 30 recruteurs RH et surtout des managers opérationnels pour recevoir les candidats, davantage si on dépasse les 100 inscrits », commente Rébecca Meimoun, directrice des RH. En décrivant le déroulement de la soirée, elle met en avant l’effet marque employeur du speed recruiting : les candidats sont accueillis par « une présentation collégiale de Keyrus » et leur sont proposés des « ateliers métiers sur les technologies innovantes, le cœur de notre métier, les grands projets décisionnels et la stratégie de reporting ».
 
 
Cerner un candidat en quelques minutes
 
Chez Uptoo, les candidats ont 7 minutes pour convaincre, « ce qui peut être très frustrant pour certains. Pour d’autres, c’est un challenge », analyse Didier Perraudin. Le délai est selon lui suffisant pour que la personne « explique ce qu’elle cherche ». Keyrus accorde plus de temps : 20 minutes, qui permettent de vérifier « que le candidat peut se plaire au sein de l’entreprise et y apporter quelque chose, décrit la DRH. On peut évaluer en quelques minutes l’aspect présentation/communication ». Et cela, qu’il s’agisse de speed recruiting ou d’un autre processus de recrutement.
 
 
Un « autre » mode de sélection ?
 
Après l’effet d’annonce, on retombe vite dans un processus classique. « Le speed recruiting est un outil de sourcing. Notre idée n’est pas de réduire le temps d’évaluation à 7 minutes », explique le fondateur d’Uptoo.  Dans tous les cas, un deuxième entretien est nécessaire. Si chez Uptoo, il n’y a pas de CV lors de la première étape, Keyrus opère sur pré-sélection. Les candidats consultent les opportunités sur le site, puis adressent leur CV. « En fonction de leur profil et de leurs aspirations, ils sont affectés à un manager opérationnel qui les reçoit pendant la soirée », détaille la DRH. Un procédé proche des méthodes qui existent déjà ; seul le cadre est plus informel.
 
Si l’on peut cerner une personnalité en quelques minutes, on ne peut pas faire signer de contrat à l’issu d’une aussi brève rencontre. « Ce serait prendre les candidats pour des abrutis, ne pas leur laisser le temps de réfléchir, ce qui est assez dangereux », commente sans fioriture le fondateur d’Uptoo. Le cabinet a reçu 23 des 54 candidats en deuxième entretien avant de se fixer. Rébecca Meimoun confirme : « 20 minutes c’est peu, c’est une première prise de contact, qui ne permet pas de verrouiller un recrutement ».

 

Pas pour tous les profils
 
Le speed recruiting est particulièrement adapté aux profils commerciaux, mais, comme avec Keyrus et Atos Origin, d’autres métiers sont conviés à se prêter au jeu. « Pour un commercial, le CV ne suffit pas. Ce qui compte, c’est le tempérament », explique le spécialiste de la fonction. Le speed recruiting est proche de l’exercice de la fonction. « Pour un comptable par exemple, je ne vois pas l’intérêt », ajoute-t-il. Parmi les 3 recrutements effectués par son cabinet, deux étaient des profils juniors et un autre confirmé. Les entreprises qui se lancent dans l’aventure de la rapidité invitent tous les profils à se présenter, insistant toujours sur le « débutants ET expérimentés ». Mais, Rebecca Meimoun le concède, « le speed recruting s’adapte plus à des profils juniors, même si chacun peut y trouver un intérêt ».

 

 

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