Responsable rémunération : les métiers RH

Le responsable rémunération (ou compensations and benefits), participe à la stratégie de rémunération globale de l’entreprise. Son expertise est essentielle pour attirer de nouveaux candidats, fidéliser les collaborateurs et ainsi favoriser la rétention des talents. Il génère les fiches de paie des salariés et établit le dossier social des nouveaux employés. En comparant les données de l’entreprise avec la politique salariale du marché, il oriente la direction vers les ajustements à mettre en place. Cette personne est chargée de faire appliquer les nouvelles dispositions légales au sein de l’entreprise, sans délai.

Pour exercer ce métier, plusieurs formations universitaires existent.

A mi-chemin entre les métiers de la finance et ceux des Ressources Humaines, le chargé de compensations and benefits pourrait bénéficier d’intéressantes opportunités en termes de mobilité interne ou externe. Explications dans cet article.

Responsable rémunération (et avantages sociaux) : définition

Selon l’Onisep, “le responsable rémunération est chargé de diriger la stratégie de gestion du personnel et du développement des effectifs au sein d’une entreprise.” Ce job est confié à des professionnels très qualifiés. Il consiste notamment à assurer et coordonner la politique de rémunération d’une entreprise. Celle-ci doit être équitable, adaptée à l’entreprise concernée et compétitive. C’est un poste à responsabilité qui est notamment lié à la gestion des avantages sociaux.

Cette profession peut avoir d’autres intitulés selon les offres d’emploi en la matière, même si les métiers sont étroitement liés. Ainsi, on peut retrouver des offres d’emploi avec les intitulés suivants : “Reward manager”, “Compensation management officer” ou encore “Chargé/analyste de rémunérations et avantages” par exemple.

Responsable rémunération (et avantages sociaux) : ses missions

Son rôle est large et ses missions varient. De manière générale, il établit les fiches de paie des collaborateurs, et fait le lien entre les caisses de retraite et les mutuelles pour être au courant des changements de taux en matière de couverture sociale. Il est en étroite relation avec ces dernières.

Il est chargé de comparer et d’analyser les pratiques salariales de l’entreprise avec celles du marché, et de ses concurrents. Il produit des analyses quantitatives et qualitatives. Pour cela, il réalise une veille des rémunérations attribuées dans un environnement professionnel, géographique ou économique semblable à l’entreprise. Il met en place notamment pour cela des “enquêtes de rémunération” ciblant une catégorie spécifique de collaborateurs. L’objectif : éclairer le comité de direction et lui proposer une nouvelle politique de salaire visant à engager et attirer les talents. Il s’agit en effet d’un outil de motivation directement lié aux aspirations des collaborateurs et aux objectifs stratégiques de l’employeur.

En qualité de responsable rémunération et avantages sociaux, cet expert répond également au besoin d’aide à la décision des managers en matière de salaire et recrutement. Il peut aussi aider un collaborateur à comprendre sa fiche de paie.

Il est notamment en charge de la gestion administrative du personnel. Il doit vérifier que les règles relatives à la législation du travail sont bien respectées au sein de l’organisation. Il doit se tenir informé des nouvelles dispositions légales afin de les faire appliquer correctement.

Certaines activités éventuelles peuvent également lui être confiées. Ainsi, il peut avoir à participer aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO RH) et devoir présenter des documents destinés aux instances qui représentent le personnel. Par ailleurs, cet expert “compensations and benefits manager” peut également être amené à gérer une équipe composée d’analystes des rémunérations et avantages mais aussi de chargés d’études.

Remarque : les activités de cet expert peuvent beaucoup varier selon sa position. S’il travaille au siège d’une entreprise par exemple, il sera chargé de veiller à l’harmonisation de toutes les rémunérations. Il devra beaucoup échanger avec DRH ou encore la direction générale et sera amené à coordonner les cadres RH chargés d’exécuter la politique salariale localement. S’il travaille dans le conseil, son rôle sera plus technique encore qu’au sein d’entreprises. Autrement dit, les missions de ce professionnel varient selon les modalités de la profession qu’il exerce.

Compétences d’un responsable rémunération et avantages sociaux

Concernant les hard skills (les compétences techniques spécifiques), cette profession requiert :

des connaissances précises et bonne culture générale du milieu des Ressources Humaines
une maîtrise des logiciels de paie et outils informatiques (comme Excel par exemple)
une maîtrise parfaite des outils de paie et de requête
des notions juridiques et fiscales
une maîtrise de l’anglais (pour les organisations de plus de 1 000 salariés) : la plupart du temps, ce job a un aspect international.

Exercer cette activité nécessite d’être en phase avec la culture, les défis, les enjeux RH et de maîtriser les rouages de ce secteur.

Soft Skills d’un responsable de rémunération

Concernant les soft skills (compétences comportementales), ce métier nécessite :

d’avoir un esprit d’analyse et de synthèse
d’être force de proposition et de conviction
d’avoir le sens de la communication
d’être capable de négocier, d’être diplomate et de prendre du recul
de savoir manager une équipe
d’avoir une appétence pour les chiffres
d’avoir le sens de la responsabilité, de la prudence
de faire preuve de rigueur
d’avoir de solides capacités d’adaptation
d’avoir le sens de la discrétion

Les compétences requises pour exercer cette activité sont donc multiples mais souvent étroitement liées les unes aux autres. Notons que cet expert doit être aussi être force de proposition : il s’agit d’expliquer quelles sont les perspectives d’évolution en termes de rémunération dans une entreprise (fixe/variable, différée, etc.)

Formation et diplômes

En France, une formation équivalente à cinq années d’études après le baccalauréat est requise pour exercer le métier de responsable rémunération.

Voici quelques exemples de formations (cursus universitaires) pouvant être suivis en France :

Master en école spécialisée Ressources Humaines
Master universitaire orienté RH
Master en école de commerce orienté RH
Master en école d’ingénieur orienté RH

Un diplôme niveau bac + 5 spécialisé en finance ou statistiques permet également d’accéder à ce métier.

Le plus souvent, le poste n’est ouvert ni aux jeunes diplômés qui viennent de terminer leurs études, ni aux juniors. De plus, pour pouvoir prétendre à cet emploi, il faut pouvoir justifier d’une expérience minimale de 5 ans. Les critères requis pour intégrer cette profession sont donc relativement exigeants pour les candidats, que cela soit en termes de formation ou en termes d’expérience.

Rémunération et évolution de carrière

Plusieurs paramètres tels que l’ancienneté dans l’entreprise ou l’expérience déterminent le montant du salaire du responsable rémunération.

D’après l’enquête annuelle salaire RH, il s’agit de la deuxième fonction la mieux rémunérée des Ressources Humaines (derrière le Directeur des Ressources Humaines). Entre 2019 et 2021, le salaire moyen brut mensuel a augmenté de plus de 6 %, passant de 6 534 € à 6 933 €.

Il existe des possibilités d’évolution de carrière et des “passerelles” professionnelles. En effet, il est possible de devenir consultant en recrutement, Contrôleur de gestion sociale, Chargé/analyste rémunération, Directeur des Ressources Humaines ou encore Directeur de l’activité “compensation and benefits” au sein d’un cabinet par exemple. Les possibilités en termes de mobilité interne ou externe peuvent donc varier et être plus ou moins nombreuses.

Pour aller plus loin :

La loi Avenir professionnel (septembre 2018) qui a développé l’index de l’égalité femmes-hommes a contribué à faire évoluer les pratiques de ce métier. En effet, pour endiguer les inégalités entre les hommes et les femmes au travail, le chargé de rémunération doit “non seulement fournir les données permettant de calculer annuellement l’index, mais également veiller à ce que les dispositions légales soient optimisées ; en effet, les organisations qui reçoivent une note inférieure à 75/100 doivent prendre des mesures sous peine d’amendes. Les entreprises qui obtiennent de bons scores publient leur résultat et valorisent cet aspect pour soigner leur marque employeur.” (Source : APEC)

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