Onboarding, de l’expression anglaise “get on board”, signifie littéralement monter à bord. Si ce terme vous évoque les voyages en avion c’est que vous avez besoin de vacances ou tout simplement de lire cet article. Définition, enjeux, étapes clés : tout savoir sur la place de ce process. Après son recrutement, c’est l’intégration d’un nouveau collaborateur qui se doit d’être soignée si vous souhaitez le voir rester. D’autant plus dans ce contexte de quiet quitting.
Lors du salon Learning Technologies 2022, la rédaction a interviewé Loren Resal, directrice de la Formation chez The Adecco Group France, afin qu’elle nous apporte son expertise sur le sujet.
La rédaction était également présente à l’Onboarding Summit 2022 organisé en partenariat avec Workelo. Christophe Patte, Directeur de la rédaction myRHline faisait parti du Jury au côté d’Alexandre Grenier, co-fondateur de Workelo. Au cours de cet évènement, ils ont décerné le prix de l’innovation à Thom Group, le prix international à Bel ainsi que le prix de l’expérience à Sodexo Live. Comment gérer la transition de candidat à nouvelle recrue ? Passer du pre-boarding au onboarding ? Comment retenir les talents ? Découvrez les témoignages et les conseils des entreprises SAP, JobTeaser, Edenred, Top Employers, Doctolib et Mazars livrés lors de l’évènement organisé par Workelo et myRHline.
Onboarding, qu’est-ce-que c’est ?
Onboarding : la définition
Traduit littéralement de l’anglais par “embarquement”, ce terme désigne le processus d’intégration des nouveaux salariés dans une entreprise, de leur embauche à leur entrée totale et définitive de poste. Cette immersion a pour objectif de leur faire découvrir les valeurs, le fonctionnement, les outils à utiliser, les ressources de la société et leurs collègues. La QVCT a remis en lumière l’importance de cette pratique qui peut faire toute la différence. En effet, la façon d’accueillir les nouveaux collaborateurs va impacter directement leur avenir et leur devenir chez vous.
Un onboarding réussi améliore la productivité globale des équipes de 70 % et les chances que les nouvelles recrues restent de 82%, selon une étude Glassdoor. C’est pourquoi il a toute sa place parmi les enjeux clés des professionnels des ressources humaines.
L’onboarding n’est plus réservé seulement aux cadres du siège. Les attentes des collaborateurs évoluent et toutes les populations sont concernées. Les profils pénuriques, eux aussi, attendent de vivre un processus d’intégration optimal.
À quoi sert un onboarding ?
Dans un contexte de pénurie des talents et de désengagement, de plus en plus d’entreprises ont pris conscience de son importance pour fidéliser les nouveaux arrivants et éviter le turnover. Les premiers jours sont décisifs puisque 1/2 salarié se dit prêt à quitter son emploi au cours du premier mois (enquête Robert Half). Les impacts de cette intégration, qu’ils soient négatifs ou positifs, se répercutent donc rapidement sur votre équipe. Pourtant, 82% des organisations ne se sentent pas prêtes le jour J (étude Deloitte).
Les éléments à inclure dans le processus d’intégration :
- Présentation, vision, stratégie et valeurs clés
- Départements et relations hiérarchiques dans la société
Organisation, fonctionnement et rituels de l’équipe
Le nouveau collaborateur doit se sentir attendu et considéré. Il ne doit pas avoir l’impression qu’il n’est qu’un numéro parmi d’autres. Au contraire, il doit sentir qu’il va participer pleinement à développer la richesse de l’entreprise. Enfin, il doit obtenir de la visibilité sur l’évolution de ses missions et de son poste. Quels sont les objectifs à atteindre ? Quels sont les moyens mis à sa disposition ?
Les enjeux clés
Il joue un rôle crucial pour le futur du salarié car il permet de:
- réduire le stress du nouveau collaborateur lors de son arrivée
- améliorer ses résultats globaux
- raccourcir le temps d’apprentissage
- diminuer le turn over
- améliorer la satisfaction
- améliorer la marque employeur
- avoir une meilleure mobilité interne
- renforcer l’engagement et la cohésion d’équipe
Selon Loren Resal, il correspond à un moment stratégique pour l’entreprise. Il va traduire l’importance que vous accordez aux collaborateurs. Cette période est généralement difficile, synonyme d’inconnu, de questionnements et d’attentes pour eux. Ils vont donc être réceptifs à tout ce que vous mettrez en œuvre pour accompagner sa phase de “démarrage”.
Un onboarding réussi donne aux talents les moyens pour évoluer en toute sérénité et acquérir efficacement des compétences. L’entreprise doit veiller à mettre à leur disposition les éléments clés dont ils ont besoin dès leurs débuts.
Il permet donc à la fois de séduire et de convaincre la personne qui vous rejoint. Celle-ci doit être confortée dans son choix et avoir envie de s’investir dans l’entreprise. En lui transmettant les bonnes explications au bon moment, elle construira une image positive et valorisante de la société. Ainsi, elle pourra diffuser cette image auprès des autres salariés et du public.
Prévoir un programme construit représente donc un facteur clé d’intégration et de motivation au travail. Favoriser la rétention, la fidélisation et l’engagement des collaborateurs permet de les transformer en véritables ambassadeurs de votre image de marque et d’améliorer vos performances.
Pourquoi il ne faut absolument pas rater l’onboarding ?
Cette période décisive va définir le niveau de motivation des nouvelles recrues ! (étude Welcome to the Jungle) Les conséquences d’un onboarding raté peuvent être lourdes. Après leur première semaine, 33% d’entre elles savent déjà si elles souhaitent, ou pas, rester dans la société sur la durée.
Il est donc indispensable de mettre tous les moyens en œuvre pour garantir la bonne intégration du salarié dans son équipe. Dans le cas contraire, négliger cette démarche risque d’affecter de plusieurs manières les performances de l’entreprise. Un salarié mal accueilli aura du mal à trouver sa place. Car s’il se sent délaissé et insuffisamment guidé, il construira une mauvaise image de la société et aura tendance à prendre de la distance. Ce qui empêchera la personne de pouvoir s’imprégner de la culture d’entreprise. En ne développant aucun sentiment d’appartenance, elle risque de se démotiver. C’est pourquoi le manque d’accompagnement, de visibilité et d’explications désengagent petit à petit l’onboardé.
Et qui dit désengagement, dit risque de démission. Le turnover affecte vos performances en bouleversant toute la gestion et l’équilibre de vos équipes, qui devront s’adapter pour se répartir une charge de travail supplémentaire. Une démission est susceptible de créer des doutes du côté des employés restants, du stress supplémentaire, des tensions voire d’autres départs non prévus.
Du côté des professionnels RH, ils devront investir de nouveau du temps, des ressources et des moyens pour démarrer un nouveau processus de recrutement.
Au niveau financier, le remplacement d’une embauche ratée coûte au final entre 30 % et 400 % de son salaire annuel, selon le métier en question (Talent, Management & HR).
Les bénéfices d’un onboarding réussi
Un combo gagnant marque employeur – culture d’entreprise
Selon les chiffres de Workelo, 45% des démissions ont lieu au cours de la 1ère année.
L’onboarding peut véritablement œuvrer en faveur de votre culture d’entreprise. Tout d’abord car, en le personnalisant à vos couleurs, le collaborateur est plongé en immersion dans votre univers. Lorsque cette démarche est anticipée et réussie, elle permet de véhiculer une image positive et dynamique de la société auprès des futurs candidats.
Enfin, vous lui permettez aussi de s’imprégner de vos valeurs et votre mode de fonctionnement. En lui présentant vos actualités, votre stratégie et en lui faisant passer des messages clairs, vous harmonisez l’intégration de chacun des nouveaux arrivants.
Onboarding RH : pour renforcer l’engagement des salariés
Tout d’abord, il est vecteur d’engagement. Pour que le collaborateur puisse se sentir bien et s’intégrer durablement, il est essentiel qu’il se sente considéré comme un contributeur à part entière au développement de l’entreprise.
Se sentant valorisé, considéré et attendu, ill sera plus à même de développer un sentiment d’appartenance et de reconnaissance. Ce qui contribue à développer son épanouissement et sa faculté à se projeter à moyen et long terme.
En disposant des bonnes explications au bon moment, il développe petit à petit un sentiment d’appartenance envers la société. Ainsi, l’objectif est également que le nouveau membre devienne lui-même ambassadeur de votre image de marque.
Une prise de poste accélérée
En plus de réduire le taux de turnover, il accélère l’autonomisation des nouveaux arrivants. En effet, il leur apporte la confiance et la considération dont ils ont besoin pour s’épanouir professionnellement. Mais surtout, une bonne intégration permet de leur transmettre les informations essentielles à leur prise de fonction !
Il peut s’agir de précisions techniques, sur leurs missions, de vidéos explicatives des tâches à réaliser ou encore de descriptions des produits phares de l’entreprise. Et tout cela va participer à les rendre plus autonomes et productifs, plus rapidement. Ainsi, il va directement contribuer à améliorer la gestion de vos performances à moyen et long terme. Pour que les talents s’acclimatent au plus vite.
Quels sont les éléments clés d’un onboarding réussi ?
Une fois le contrat signé, la partie est loin d’être jouée. Les premiers jours sont décisifs pour la fidélisation et la rétention des nouveaux talents.
Pour 90% des RH, le recrutement s’apparente à une stratégie marketing (étude Glassdoor).
La Gen Z va constituer d’ici 2030 30% des effectifs en France selon Tristan Vié, VP chez JobTeaser. C’est pourquoi il est indispensable de les comprendre et de les adresser correctement. Ce public va particulièrement s’interroger sur les valeurs promues. Les attentes des candidats sont très fortes. “Les entreprises doivent éviter de vendre du rêve”.
1) Préparez-le tout en restant flexible et adaptable
Pour ne pas faire fuir votre futur collaborateur, vous devez planifier ce processus. Mais attention à ne pas prévoir un programme trop chargé et des objectifs trop nombreux. Ce moment représente une source de stress importante. Un programme trop chargé peut faire peur. Fournir trop d’éléments peut conduire à la surcharge cognitive et être contre-productif. Si la charge de travail est (trop) importante à son arrivée, le salarié pourra se demander ce qu’il en sera dans quelques mois … Pour éviter une mauvaise impression dés le début, prévoyez lui un temps d’adaptation et laissez-vous une marge de manoeuvre pour faire correspondre son agenda à vos actualités.
2) Définissez des objectifs clairs et atteignables à court terme
Nous avons tous besoin de savoir ce que l’entreprise attend de nous ! Il en va de même pour vos nouveaux arrivants. Définir des objectifs précis et réalistes durant leur phase d’intégration leur permet de développer leur motivation. En sachant ce que vous attendez d’eux, ils seront en capacité de les atteindre, de progresser et de se projeter. Ainsi, ils trouveront leur place plus naturellement.
3) Personnalisez le à votre image
Pour plonger le nouveau collaborateur dans le bain, quoi de mieux que de le laisser s’imprégner de vos valeurs ? La première impression est souvent la bonne, alors mieux vaut ne pas se tromper. Vous pouvez par exemple opter pour un pack de bienvenue à vos couleurs. Tshirts, goodies, cahier, stylos… Beaucoup d’objets sont personnalisables. Vous pouvez aussi lui proposer de réaliser des défis amusants pour le familiariser avec ses collègues et son quotidien. Ainsi, il se sentira accueilli et attendu dans votre société.
Selon Julie Récalde (Mazars), pour définir quelles sont les actions à organiser, vous devez vous poser ces questions : Quelle est votre cible ? Quelle expérience voulez-vous faire vivre à travers le processus ? Quels messages voulez-vous faire passer ? Quel valeur voulez-vous promouvoir ? Sans oublier de prendre en compte les contraintes de chacun selon différents critères (âge, situation familiale, lieu de résidence…).
4) Pour un onboarding efficace, créez des moments de socialisation
Les relations interpersonnelles jouent un rôle clé dans l’intégration des nouveaux arrivants. Selon le caractère de chacun, il peut être difficile de briser la glace et de trouver sa place. N’hésitez pas à impliquer tous les acteurs, en créant des moments informels d’échanges. Les occasions ne manquent pas pour réunir vos équipes : déjeuner, pause café, pot d’arrivée, anniversaire…
5) Optez pour un programme interactif et engageant
La formation fait partie du onboarding. Mais pour rester engageante, elle doit être interactive et amusante ! Un conseil, si vous le pouvez, éviter de donner à l’arrivant des liasses de documents à lire. En plus d’être ennuyeux, un tel procédé aura tendance à l’isoler. Et malheureusement, à le démotiver. La talent a besoin d’obtenir des perspectives d’avenir intéressantes et des objectifs, même à court terme, pour se projeter et s’épanouir. Il a également besoin de s’amuser et de varier les missions. C’est pourquoi certaines sociétés choisissent de gamifier leurs parcours. En effet, la gamification intègre les mécanismes du jeux à l’apprentissage.
Par exemple, chez Mazars, Julie Récalde explique que des sessions en présentiel sont organisées tous les 2 à 3 mois pour les nouveaux talents. Un espace game est proposé afin de réunir plusieurs métiers de différents horizons venant d’intégrer la société. L’objectif ? Libérer leur DRH coincé dans un ascenseur -virtuellement évidemment- en résolvant des énigmes concernant Mazars. Mais est-ce-que tous les collaborateurs sont partants, a demandé Christophe Patte, Directeur de la rédaction myRHline ? Oui, car cette session n’est pas organisée le jour 1, mais après déjà au moins deux mois au sein de Mazars.
Dans un contexte de pénurie de candidats, ce moment fait partie intégrante de votre stratégie RH de rétention des talents. Alors, n’hésitez pas à impliquer les managers, N+1 et tous les collègues pour préparer cette arrivée.
Checklist d’un onboarding : Les 5 étapes clés
Étape 1 : Soignez le pre-boarding du collaborateur
L’intégration du futur employé peut commencer avant même son arrivée officielle. Ce procédé déterminant visant à le motiver à son entrée en poste est nommé “pre-boarding”. Il désigne le moment où il a signé son contrat de travail, mais où il n’a pas encore intégré l’entreprise et pris ses fonctions. À quoi sert le pre-boarding ? Lors de l’Onboarding Summit 2022, Caroline Garnier, DRH SAP, déclarait que le pre-boarding était l’occasion de maintenir l’enthousiasme créé lors de l’annonce de l’embauche. L’objectif est de rassurer la personne sur le fait qu’elle a pris la bonne décision en choisissant votre organisation et vos valeurs. Tout en favorisant l’acculturation et la montée en compétences. Selon Tristan Vié, il faut éviter le silence, sans être envahissant. Il y a un équilibre à trouver pour ne pas effrayer et surcharger l’arrivant, qui peut être encore en poste. Alors structurez l’information et ne le noyez pas sous vos communications. Selon Aurélia Bouchet, Head of Customer Success chez Workelo, un parcours équilibré peut se composer par exemple de de 3 à 4 éléments par semaine. La visée est de montrer au futur arrivant qu’il est attendu, sans lui faire peur. L’entreprise peut varier les formats pour le maintenir engagé tout en personnalisant les messages et proposant des FAQ. Dés le départ, vous pouvez donc récolter des feedbacks afin de détecter des signaux de désengagement et éviter que la personne soit absente le jour J.
Pendant le pre-boarding, l’entreprise peut commencer à véhiculer ses valeurs et distiller un sentiment d’appartenance auprès du futur arrivant. On n’a qu’une seule chance de faire bonne impression. Le pre-boarding, c’est le moment de pouvoir la faire vivre après le recrutement. Et ainsi, de faire de vos collaborateurs vos meilleurs ambassadeurs.
Les avantages du pré-boarding sont nombreux. Il permet d’accompagner et rassurer les candidats, ce qui facilite leur acclimatation à leur environnement professionnel. De plus, maintenir un lien évite les risques qu’ils se fassent démarcher ailleurs ou qu’ils remettent en question leur décision avant même d’avoir pris leurs fonctions. Vous pouvez par exemple les mettre en contact avec leurs collègues ou leur faire parvenir un kit de bienvenue. Pourquoi ne pas faire découvrir vos valeurs, vos marques fortes, votre organigramme… Et anticiper les éléments clés à transmettre le premier jour (modes de travail, mutuelle, sensibilisation, sécurité des métiers sur terrain…).
Pensez également à lui réserver du matériel (ordinateur, stylos, cahiers…) et à demander les accès à son poste de travail (identifiants, adresse mail, badges, habilitations…). Car si vous attendez le jour J, l’apprentissage n’en sera que retardé. Selon Tristan Vié, VP chez Jobteaser, le mieux est de s’assurer que la partie administrative soit réglée avant même l’arrivée de l’employé.
Étape 2 : Préparez le jour J en amont
Le premier jour est véritablement décisif. Le jour J doit être préparé en amont et donner des réponses à ses questionnements (modes de travail, administratif, avantages sociaux…). Mobiliser ses collègues, son manager et les professionnels des ressources humaines est très important pour l’accompagner correctement. Elle doit se sentir attendue et considérée. Et ne pas avoir l’impression d’être un numéro au sein d’un process.
Dans un premier temps, si ce n’est pas déjà déjà fait, vous pouvez finaliser avec lui les formalités administratives liées à son recrutement : signature du contrat de travail, mentions légales, présentation du règlement intérieur, de la mutuelle, congés payés, tickets restaurant…
Ensuite, le manager ou le N+1 peut s’entretenir avec l’employé, lui détailler le programme des jours à venir, les éléments clés, ses missions, et ce qu’on attend de lui. Les managers jouent ici un rôle clé. Pensez aussi à lui présenter les locaux (salle de pause, de déjeuner, vestiaire, équipements…) et l’équipe avec laquelle il évoluera.
Enfin, l’objectif est d’apprendre à connaître le nouvel employé ! Pourquoi ne pas lui proposer de venir manger tous ensemble et lui donner les bons plans à connaître dans le quartier ? De plus, briser la glace va favoriser une prise de fonction rapide.
Étape 3 : Parrainez la nouvelle recrue
Les managers ou membres de l’équipe eux-mêmes peuvent se porter volontaire comme mentor ou parrain pour guider le nouvel arrivant lors de ses premiers moments. Ce collaborateur sera plutôt chargé de lui présenter les aspects sociaux et les activités de team building organisées : habitudes et mode de fonctionnement, lieux où se restaurer, afterworks, salles de sports à proximité… Ainsi, votre image sera valorisée de façon informelle.
Attribuer un mentor, un buddy ou un parrain participe donc à la bonne intégration du onboardé. Chez SAP par exemple, ce buddy va le guider et l’accompagner durant les six mois suivant son arrivée.
Autre solution, si vous recrutez deux personnes au même moment, n’hésitez pas à les présenter l’une à l’autre ! Grâce à son “buddy”, la nouvelle recrue pourra ainsi partager ses impressions et se sentira moins seule.
Étape 4 : Suivez pas à pas son évolution
Faites le point régulièrement ! Le collaborateur n’en sera que plus satisfait et reconnaissant. La visibilité et la considération que vous lui apporterez seront bénéfiques et le motiveront à s’investir au sein de l’entreprise. Grâce à ces rendez-vous réguliers, vous serez aussi en mesure de suivre sa progression, de répondre à d’éventuelles interrogations, d’identifier ses points forts et les points d’amélioration pour faciliter au mieux son intégration.
Une formation digitale peut aussi être proposée pour le familiariser avec certaines informations clés et commencer sa montée en compétences (règlement, découverte de l’entreprise et du métier…). Grâce aux évaluations gamifiées et au e-learning, vous pourrez évaluer ses progrès et son avancement.
Vous pouvez également mesurer son avancement et sa satisfaction directement sur votre plateforme. Anaïs Ropars, People Onboarding Partner a affirmé lors de l’évènement organisé par Workelo et myRHline que Doctolib mesurait chaque étape du pre-boarding et du onboarding. Par exemple, le bootcamp organisé par Doctolib a obtenu la note de 90/100 sur le NPS.
Étape 5 : Faites un bilan et un bilan à 6 mois
Faire un top onboarding est une pratique au service de votre stratégie de management des talents. Mais pour pérenniser vos efforts, il est indispensable d’anticiper la suite. Pourquoi ? Si après la période d’intégration, la personne se sent délaissée et non suffisamment accompagnée, tous vos efforts auront été vains. Et votre démarche d’intégration et de fidélisation n’aura aucun impact à long terme.
Votre démarche doit être à l’image de votre stratégie de développement RH. Les salariés doivent continuer à vivre une expérience “RH” qualitative et positive, même après ce moment. Ils doivent se sentir considérés et accompagnés. Et ils ont besoin de perspectives d’avenir intéressantes pour se projeter et s’investir durablement. “L’après” ne doit donc pas être négligé. Un bilan réalisé par le manager à la fin de cette période est impératif ainsi que six mois après ses débuts, pour prendre leur pouls. Au risque sinon, de perdre leur motivation.
Il faut s’assurer de trouver le bon équilibre entre industrialisation des processus et humain. La satisfaction collaborateur doit être mesurée lors de ce moment. Pourquoi ? On peut améliorer uniquement ce qu’on mesure.
Selon Nathalie Liebert, il y a une corrélation à faire avec la data, en mesurant les écarts entre les raisons qui poussent les nouvelles recrues à intégrer la société, celles pour lesquelles elles décident de rester et celles à cause desquelles elles démissionnent.
Onboarding en télétravail : ne l’oubliez pas
Comment réussir l’onboarding d’un télétravailleur ?
Pour réussir correctement cette phase décisive, vous devez onboarder tous les collaborateurs. Et donc, vous devez aussi penser à ceux qui se trouvent en télétravail. Car bien souvent, leur onboarding est négligé. 40 % des répondants à une étude menée par Welcome to the Jungle en 2020 ont jugé qu’il était « mauvais ou très mauvais » au sein de leur entreprise. Près de la moitié ont donc beaucoup souffert de cet accueil entièrement digitalisée. En 2020, les entreprises n’étaient pas suffisamment ni préparées, ni accompagnées pour appréhender ces bouleversements. Mais aujourd’hui, diverses solutions existent pour onboarder correctement tous les candidats, même en distanciel.
Et le télétravail n’est pas prêt de se terminer tout de suite. En janvier 2022, près d’un tiers des salariés étaient à distance au moins un jour par semaine. Selon 25 % des entreprises, la majorité des employés souhaiteraient télétravailler davantage (étude de la DARES). La présence sur site est moindre et les moments de rencontres sont fortement réduits. Donc, suivre l’intégration d’un salarié télétravaillant n’est pas forcément une chose évidente.
La flexibilité est même devenue un critère de choix chez les candidats. En effet, elle leur permet de mieux concilier vie professionnelle et privée et de trouver un équilibre favorisant leur épanouissement. Selon le baromètre annuel de Malakoff Humanis, 82% des salariés éligibles souhaitent adopter le mode hybride. Quelles sont leurs principales motivations ? Pour 86% d’entre eux, c’est effectivement grâce à la flexibilité qu’il apporte, puis en réduisant la fatigue physique et enfin en améliorant le bien-être et la santé psychologique.
À défaut d’avoir un interlocuteur toujours disponible pour répondre aux questions des débutants, les solutions digitales permettent de leur faire passer des messages clés.
Disposer des principaux éléments pratiques, connaître les horaires à respecter, recevoir leurs badges, le matériel, les messages de prévention et de sécurité pour ne pas s’exposer à des risques… Autant d’éléments essentiels dont ils ont rapidement besoin pour une autonomisation plus rapide. En effet, sur leur portail personnel, ils peuvent retrouver leurs documents administratifs tels que leur contrat, entrer en contact avec leurs collègues, être informés des actualités propres à l’organisation ou encore suivre des modules adaptés à son profil.
C’est pourquoi se tourner vers un modèle hybride et personnalisé permet d’enrichir efficacement le processus des nouveaux arrivants tout en maintenant un lien social et développant un sentiment d’appartenance.
Une plateforme et un livret d’accueil digital
Parmi les outils phares pour onboarder à distance, le livret d’accueil digital facilite leur intégration. En effet, il vous permet de diffuser de façon harmonisée et unifiée vos messages clés liés à vos valeurs et à l’environnement du talent (départements, caractéristiques du métier, règles, sécurité..). Une plateforme accessible en mobile learning permet de s’adapter aux usages et aux pratiques actuelles pour proposer un parcours accessible, attractif et engageant.
De plus, sur la plateforme, les utilisateurs peuvent être évalués et certifiés. Le manager ou le service RH peut ainsi suivre l’évolution et les progrès de chacun.
Les trois enjeux clés auxquels répond le livret d’accueil :
- La performance RH
- La sensibilisation sur l’hygiène et la prévention sécurité
- L’agilité
Et le offboarding alors ?
À l’heure du digital et de la pénurie des talents, il faut également s’assurer d’accompagner le départ des collaborateurs, leur “offboarding”. Une démission fait partie intégrante du quotidien d’une entreprise. L’enjeu est de laisser un bon souvenir aux personnes qui quittent la société. Il faut qu’ils partent avec un bon souvenir de votre société et non un gout amer. Au risque sinon de perdre de futurs candidats et de ternir votre réputation. “La première impression c’est la bonne. La dernière impression laisse aussi des marques”.
J’ai quitté Mazars pour travailler dans l’humanitaire, pour trouver un sens à mon quotidien professionnel. Quand j’ai trouvé ce que j’étais venue chercher dans l’humanitaire, je suis revenue chez Mazars. Pourquoi ? Pour la bienveillance et toutes les valeurs que j’allais retrouver.
(Cet article a été publié pour la première fois le 15 juillet 2021 et mis à jour le 29 novembre 2022.)
