Webinar RH : Comment accompagner tous vos collaborateurs dans la mobilité interne

par La rédaction

Définir la mobilité interne  

La mobilité interne est aujourd’hui une réelle stratégie d’entreprise qui permet de répondre aux différentes orientations que peut prendre une organisation. Réel outil d’accompagnement des transformations des métiers, la rendre effective devient rapidement une nécessité.

Les enjeux de la mobilité interne

Une fois amorcée, la mobilité devient un outil au service de la GPEC puisqu’elle permet d’opérationnaliser l’évaluation des compétences. Sur les postes pénuriques (peu de candidatures en externes), la superposition des compétences existantes et attendues permet d’envisager des actions supplémentaires, principalement les besoins de formation, applicables aux collaborateurs pour atteindre ces postes.

En terme de retour sur investissement, recruter en interne permet évidemment des économies financières notamment par rapport aux coûts du recrutement externe. Il est d’ailleurs commun d’autofinancer un projet de mobilité interne grâce au retour sur investissement.

Stratégiquement, en intégrant d’avantages de données qualitatives qui doivent circuler librement dans l’organisation, on favorise l’accompagnement et la transformation des métiers pour les collaborateurs qui font ainsi preuve de plus d’engagement et accorde plus de crédibilité à l’entreprise

Les freins actuels à la mobilité interne 

Certaines organisations peuvent afficher un certain manque de souplesse dans leurs processus de mobilité interne. Les équivalences de diplômes tout comme les classifications et les statuts des collaborateurs peuvent vite devenir un frein à toute mobilité dans une entreprise. Certaines négociations avec des organisations syndicales mènent aussi à des conditions, telles que la demande de plusieurs années d’ancienneté pour avoir accès à des possibilités de mobilité interne, qui s’avèrent très contraignantes.

Pour certains managers, adopter une stratégie de mobilité interne c’est perdre de bons éléments de son équipe ou département. On peut donc rapidement déceler un manque d’implication des managers dans ces stratégies. D’une certaine manière, cela témoigne d’une culture d’entreprise à tendance pyramidale dans laquelle la mobilité interne est perçue comme une action RH fantaisiste à laquelle il est facile d’être réfractaire.

Même dans le cas où le recrutement en interne est privilégié, un des freins provient du manque de moyens pour accompagner de larges effectifs. Dans ces cas-là, les moyens sont souvent concentrés sur les populations de niche, moins nombreuses et très performantes. Pour certains cas, la mobilité interne ne profite qu’aux hauts potentiels qui ne représentent qu’entre 7% et 15% des effectifs des organisations.

Comment inciter les collaborateurs ? 

La bourse à l’emploi vise justement à donner accès aux postes disponibles en interne pour les collaborateurs et s’avère être une des premières actions mises en place dans les politiques de mobilités internes. En réalité, cela impose une démarche active des collaborateurs et ainsi de libérer du temps pour se faire une idée précise des postes et missions envisageables pour eux. De plus, le risque courant de cette démarche active est que le collaborateur se limite à son seul champ d’action ou à sa filière, lui laissant finalement assez peu d’opportunités d’évolution.

Pour réellement observer les possibilités de mobilité et projeter le collaborateur sur un champ des possibles plus large, l’accompagnement est primordial et permet de faciliter voire d’encourager la démarche du collaborateur.

Des propositions ciblées sur les opportunités internes permettent de mettre le collaborateur dans une démarche qui accorde plus de temps à la réflexion qu’à la recherche dans laquelle il peut reconsidérer des postes jusque-là jugés hors de portée.

Chez les managers, on observe de plus en plus d’actions visant à leur imposer d’être plus acteurs en se tournant plus instinctivement vers des profils internes intéressants pour son équipe et à envisager les opportunités.

Les politiques de mobilité interne doivent impliquer un certain degré de transparence quant aux enjeux pour les entreprises comme pour les collaborateurs. De cette manière, on donne du sens aux changements à prévoir et on inscrit les collaborateurs dans la dynamique d’évolution de l’entreprise.

Guillaume DIEMER
 

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