GEPP : On vous dit tout sur le remplaçant de la GPEC, la GEPP

Le monde du travail est soumis à des mutations, de nouveaux besoins, dont la montée en compétences des collaborateurs. La GPEC doit elle aussi évoluer pour répondre à un monde professionnel de plus en plus exigeant. C’est ici que la GEPP intervient. Mais quelles sont les spécificités de cet outil ? Quels avantages présente la GEPP ? Et comment peut-on la mettre en place ?

Qu’est ce que la GEPP ?

GEPP, définition

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une approche évolutive de la GPEC. Cette approche remet au centre le parcours professionnel avec pour objectif de favoriser l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs.  Cet outil a pour but de faire face aux mutations du monde du travail (organisationnelles, technologiques, économiques, sociaux, juridiques …) grâce à la cartographie des ressources disponibles (emplois, âge, qualification de chaque salarié, compétences clés).

Pour répondre aux besoins de compétitivité et de performance du monde professionnel, elle permet :

• de recenser les ressources humaines disponibles en interne.
• d’anticiper les évolutions du marché en termes de compétences (hard skills ou soft skills), de qualifications des collaborateurs et les futurs besoins dûs à ces transformations.
• d’optimiser la gestion des ressources humaines en permettant le développement du parcours professionnel des collaborateurs par le biais de formation pour acquérir des compétences. La gestion des ressources humaines comprend aussi la pyramide des âges et les changements d’effectifs. Elle permet de répondre à ces aspects par l’instauration de mobilités et de campagnes de recrutement. Pour ainsi prévenir les départs en retraite mais aussi les autres causes de manque de personnel.

Au sein des entreprises de plus de 300 salariés et des groupes de dimension communautaire d’au moins 150 salariés, la GEPP est obligatoire et doit faire l’objet de négociations triennales. À noter que cette dernière prend également en compte les différents types de contrats de travail, les modalités de mobilités professionnelles internes, la transmission d’informations stratégiques aux entreprises sous-traitantes et les perspectives de carrière des collaborateurs ayant des responsabilités syndicales.

Quels sont les avantages de la GEPP pour l’employeur ?

Pour répondre au besoin de compétitivité dans un contexte professionnel en constante mutation, elle permet de :

• Gérer les carrières des collaborateurs en leur permettant d’adapter leurs compétences aux divers bouleversements du secteur, notamment par la mise en œuvre de programmes de formation personnalisés
• Effectuer un diagnostic de l’ensemble des corps de métiers et compétences ainsi que des outils à disposition au sein de l’organisation
• Comparer les ressources disponibles et les besoins nécessaires pour rester ou devenir performants sur le marché
• Définir une stratégie pour gagner en performance et en compétitivité
• Limiter les risques psychosociaux des collaborateurs, l’absentéisme et le turnover, en sécurisant les parcours professionnels
• Développer la marque employeur et la motivation au travail
• Améliorer la QVCT en permettant à chaque salarié de pouvoir s’exprimer et d’être écoutés

Quels sont les bénéfices de la GEPP pour le salarié ?

Le projet de GEPP présente des avantages non-négligeables pour le salarié. Chaque salarié peut être concerné par ce projet. Les entreprises concernées par son obligation légale sont celles de plus de 300 salariés ainsi que les groupes ou structures de dimension communautaire de 150 salariés au minimum.

Favoriser le développement des compétences permet au salarié d’envisager un parcours professionnel durable au sein de l’organisation. Le fait de pouvoir se projeter sur le long-terme est à la fois bénéfique pour les performances de l’organisation et aussi au développement de l’engagement collaborateur et de la fidélisation des équipes. Cet épanouissement professionnel participe à la QVCT et à la satisfaction du collaborateur.

De plus, la mobilité interne constitue un bon moyen de répondre aux besoins de compétences métiers face à la pénurie des talents et des emplois.

La GEPP participe à améliorer leur employabilité et les perspectives d’évolution de carrière qui s’offrent à eux. Ainsi, le risque qu’ils soient confrontés au chômage diminue fortement. 

GPEC et GEPP : quelles différences ?

La GPEC en bref

Le Ministère du Travail donne la définition suivante : 

La GPEC a été construite par les lois Borloo (2005), Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017). Un tel plan doit permettre à l’organisation de renforcer son dynamisme en anticipant les conséquences liées à ses choix stratégiques ainsi qu’à ses environnements externe et interne. Les démarches peuvent être réalisées à trois niveaux, celui de l’entreprise, d’une branche professionnelle et d’un territoire. Grâce à cet accompagnement, le collaborateur dispose de tous les outils et les informations nécessaires au développement de leurs parcours professionnels et à leur évolution de carrière.

Limites de la GPEC

Prévoir une gestion des compétences de ses collaborateurs efficace est un travail indispensable pour garantir la pérennité du groupe et sa performance sur un marché ultra concurrentiel. 

Néanmoins, adapter ses ressources à ses besoins nécessite des réorganisations fréquentes. Le marché du travail ou la formation ne peuvent pas forcément répondre à tous les besoins en compétences des organisations. Pour qu’elles restent performantes, les prévisions et les transformations du monde du travail doivent être fiables et précises, ce qui devient de plus en plus difficile. Dans un contexte de mutations où de nombreux secteurs doivent gérer la pénurie des talents et la remise en cause de nos modes de travail, des prévisions non fiables peuvent entraîner des conséquences néfastes pour la stratégie globale. L’obsolescence des compétences peut entraîner des remises en question au sein de vos équipes. Si les organisations ne parviennent pas à répondre aux interrogations et aux attentes des talents, elles risquent de devoir faire face à un taux d’absentéisme ou de turnover croissant.

Différences entre GEPP et GPEC

Derrière cette nouvelle appellation, il y a pour objectif d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein de l’organisation. Elle prend en compte le contexte économique actuel qui inclut la digitalisation des organisations et des métiers, les tensions de recrutement ainsi que l’obsolescence de plus en plus rapide. Parmi les différences clés entre  ces dénominations, nous pouvons noter l’intégration de la notion de “parcours professionnel”. La formation professionnelle ne fait plus partie des sujets obligatoires et a été remplacée par la notion de formation continue. De plus, la reconnaissance de la transition écologique est définie comme un facteur de changement systémique auquel il faut s’adapter. Pour finir, la périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux mais ne doit pas excéder un délai de quatre ans.

Elle peut concerner toutes les entreprises, mais l’obligation légale de son application ne concerne que celles d’au moins 300 salariés ou de dimension communautaire de plus de 149 salariés. Même si elle remplace la GPEC, cette dernière reste en vigueur à l’échelle des branches professionnelles. 

GEPP et GPEC : les évolutions législatives

La loi Borloo (2005)

Depuis la loi de Programmation de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005, dite “Borloo”, les entreprises de plus de 300 salariés et celles de dimension communautaire employant 150 salariés au minimum en France doivent négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation doit être réalisée avec la direction et les partenaires sociaux. Cette législation devait prévenir les procédures de licenciement et sauvegarder l’emploi.

Les sujets qui sont obligatoirement abordés comprennent :

• La mise en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que les mesures d’accompagnement à instaurer
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou mobilité géographique interne 
• Les orientations pour les trois années à venir concernant la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation
• Les perspectives de recours de l’employeur face aux différents contrats de travail

La loi Rebsamen (2015)

La loi relative au dialogue social et à l’emploi a permis de regrouper les 17 consultations obligatoires en trois groupes :

• Les principales orientations stratégiques, incluant les questions relatives aux orientations des parcours professionnels et à la gestion prévisionnelle
• La situation économique ainsi que la politique de recherche et de développement technologique
• Sa politique sociale, ses conditions de travail et le recrutement

Elle a modifié la périodicité des trois négociations obligatoires. Chaque année, la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doivent être négociés. La négociation sur la GEPP doit, elle, avoir lieu tous les trois ans.

GEPP : Les ordonnances Macron (2017)

Alors que l’on parlait du développement des compétences , depuis les Ordonnances Macron de 2017, on parle désormais de parcours professionnel. La GEPP implique de valoriser le parcours professionnel des collaborateurs ainsi que la participation de la structure au renforcement de leur employabilité, notamment via la formation continue. Il s’agit désormais d’une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. Ce projet est donc au service du développement des objectifs stratégiques de la structure, mais aussi du collaborateur lui-même. Les ordonnances Macron prennent également en compte la thématique de la transition écologique. Les organisations doivent donc prévoir la capacité de s’adapter à ces transformations.

La GEPP est certes soumise à une négociation. Cependant avec les Ordonnances Macron, la périodicité de cette obligation triennale peut être déterminée par les partenaires sociaux à la condition qu’elle ne dépasse pas un délai de quatre ans. Notons qu’il est tout à fait possible que ces négociations n’aboutissent pas à la signature d’un accord. Le ministère du travail n’impose aucune obligation, si ce n’est que les négociations dites infructueuses conduisent à la rédaction d’un procès-verbal. Les propositions des parties et les mesures du projet doivent y figurer.

Quels sont les outils clés de la GEPP ? 

Pour initier un projet de GEPP, il est essentiel de s’appuyer sur plusieurs outils essentiels.

Le référentiel métiers et compétences

Créer un référentiel métiers et compétences est essentiel pour garantir la réussite de la démarche. Faire un état des lieux des compétences et des métiers permet de faire le point sur ses ressources en interne. Grâce à cet outil clé, l’entreprise sera en mesure de définir ses besoins en anticipant les mutations internes et externes de son secteur.

L’entretien annuel

L’entretien annuel est le moment permettant aux managers et aux talents de faire un bilan concernant l’année écoulée, leurs attentes respectives et les objectifs futurs à atteindre. Levier incontournable dans la gestion des parcours professionnels, il permet d’évaluer les compétences disponibles en interne selon les spécificités de chaque métier. Ainsi, elle procède à une cartographie des compétences, des formations réalisées et des nouveaux besoins auxquels elle doit répondre. 

La pyramide des âges 

L’anticipation des départs à la retraite fait partie des transformations internes à surveiller de près. Pour anticiper les variations d’effectifs, il est nécessaire de pouvoir les répartir par âge et par genre. Ainsi, le départ à la retraite ne sera pas synonyme de perte des connaissances et un transfert de compétences adapté pourra avoir lieu.

Les outils digitaux

La GEPP est un processus chronophage et complexe. Pour simplifier la visibilité des métiers et des compétences et anticiper les variations d’effectifs, l’organisation peut s’appuyer sur des outils digitaux. Ces solutions permettent de centraliser les données au sein d’un seul endroit et de pouvoir y accéder facilement. Enfin, elles peuvent être rapidement mises à jour.

Comment mettre en place une démarche GEPP ?

Il faut respecter 3 étapes principales :

#1 Dressez un bilan des ressources disponibles en interne

Il est primordial de réaliser un état des lieux des ressources disponibles avant de s’engager dans une démarche d’analyse des transformations de son secteur d’activité et d’identification de ses besoins.

L’entreprise devra donc recenser l’ensemble de ses ressources:

• humaines (comptes-rendus des entretiens, bilan social individuel, pyramides des âges, types de contrats, futurs départs et embauches…)
• financières
• compétences et métiers
• technologiques et outils

#2 Identifiez les évolutions potentielles du secteur et vos besoins

Tout d’abord, commencez par anticiper les transformations probables et les orientations du marché auxquelles vous allez être amenés à faire face (compétences, métiers, situation de l’emploi …) en observant leurs causes, les conséquences à court, moyen et long terme puis en les analysant. 

Ensuite, il faudra comparer ces prévisions avec le bilan des ressources réalisé à l’étape précédente. La comparaison des deux bilans permettra d’établir la stratégie de réponse à ces besoins.

 #3 Mettez en œuvre un plan d’action

Et enfin l’organisation du plan d’action.

Cette étape consiste à instaurer les différentes actions qui permettront de répondre aux besoins identifiés précédemment.

Parmi ces actions, on retrouve :

• les programme de formation, de VAE
• les processus de recrutement externe et de mobilité interne
• les entretiens annuels et professionnels
• les programmes de mentorat et de mécénat

Une fois ces actions mises en œuvre il faudra observer les résultats obtenus et les comparer avec les objectifs de la démarche GEPP. Cela permettra de déterminer la pertinence et la performance des moyens mis en œuvre. Mais aussi de prévoir les futures stratégies à adopter.

Karl DALMAT & Laurène BOUSSÉ