On vous dit tout sur la GEPP, le nouvel outil de gestion des emplois.

par seoadmin

Alors que le monde du travail est soumis à des évolutions, de nouveaux besoins, dont la montée en compétences des collaborateurs. La GPEC doit elle aussi évoluer pour répondre à un monde professionnel de plus en plus exigeant. C’est ici que la GEPP intervient. Mais quel est cet outil qui vient remplacer la GPEC ? Quels avantages présentent la GEPP ? Et comment peut-on la mettre en place ?

 

Qu’est ce que la GEPP

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une approche évolutive de la GPEC. Cette approche remet au centre le parcours professionnel.

Cet outil a pour but de faire face aux évolutions du monde du travail à plusieurs niveaux (technologiques, économiques, sociaux, juridiques …).

Pour répondre à ce besoin de rester compétent et à jour dans le monde professionnel, la GEPP permet :

  • de recenser les ressources humaines disponible au sein d’une entreprise.
  • d’anticiper les évolutions du marché et donc les évolutions en terme de compétences, de qualifications des collaborateurs et les futurs besoins de l’entreprise dû à ces transformations.
  • d’optimiser la gestion des ressources humaines en permettant le développement du parcours professionnel des collaborateurs par le biais de formation pour acquérir des compétences. Cette gestion des ressources humaines comprend aussi la pyramide des âges et les effectifs. Et permet de répondre à ce second aspect de la gestion des ressources humaines par la mise en place de campagnes de recrutement. Pour ainsi prévenir, les départs en retraite mais aussi les autres causes de manque de personnel.

A noter que la GEPP prend également en compte les différents types de contrats de travail, les modalités de mobilités professionnelles internes, la transmission d’informations stratégiques aux entreprises sous-traitantes, les perspectives de carrière des collaborateurs ayant des responsabilités syndicales.

 

Pourquoi opter pour ce nouvel outil

Les Ordonnances Macron : de la GPEC à la GEPP

Alors que l’on parlait du développement des compétences avec la GPEC, depuis les Ordonnances Macron de 2017 on parle désormais du développement des parcours professionnels. Ce qui implique de valoriser le parcours professionnel des collaborateurs ainsi que la participation de l’entreprise au renforcement de leur employabilité.

Les ordonnances Macron prennent également en compte la transition écologique ce qui nécessite aux entreprises la capacité de s’adapter à ces évolutions.

D’autre part cette nouvelle approche ne se limite pas uniquement aux entreprises de plus de 300 salariés elle peut aussi concerner toutes les entreprises.

La GEPP est certes soumise à une négociation. Cependant avec les Ordonnances Macron, la périodicité de cette obligation triennale peut être déterminée par les partenaires sociaux à la condition qu’elle ne dépasse pas un délai de 4 ans. Par ailleurs, il est tout à fait possible que ces négociations n’aboutissent pas à la signature d’un accord. Dans ce cas, ces négociations dites infructueuses conduiraient à la rédaction d’un procès-verbal.

 

Les avantages de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

Dans leur besoin de rester compétitif dans un contexte professionnel en constante évolution, les entreprises mettront en place une GEPP. Cela leur permettra de :

  • Gérer les carrières de leur collaborateur en leur permettant d’adapter leur compétences aux diverses évolutions du secteur, notamment par la mise en place de programme de formation.
  • Effectuer un diagnostic de l’ensemble de ses corps de métiers, compétences possédées par ses collaborateurs ainsi que de ses outils.
  • Comparer les ressources disponibles et les besoins nécessaires pour être performant sur le marché.  Et ainsi définir une stratégie pour gagner en performance et compétitivité.
  • Limiter les risques psychosociaux des collaborateurs en sécurisant les parcours professionnels et en réduisant les risques de faire face au chômage.
  • Développer sa marque employeur.
  • Améliorer la QVT en permettant aux salariés de pouvoir s’exprimer et d’être écoutés.

 

Mettre en place la GEPP

Pour mettre en place la GEPP il faut respecter 3 étapes principales :

 

1. Dresser un bilan des ressources disponibles en entreprise

Il est primordial de réaliser un état des lieux des ressources disponibles avant de s’engager dans une démarche d’analyse des évolutions et d’identifications des besoins.

L’entreprise devra donc recenser l’ensemble de ses ressources:

  • humaines (pyramides des âges, types de contrats, postes, futurs départs et embauches…)
  • financières
  • compétences et métiers
  • technologies et outils

Ce n’est qu’une fois ce bilan effectué que l’entreprise pourra passer à la prochaine étape.

 

2. Identifier les besoins

Pour cela l’entreprise devra tout d’abord commencer par anticiper les évolutions du marché (compétences, métiers, situation de l’emploi …) et les analyser (observer les causes de ces évolutions, les conséquences à court, moyen et long terme).

Puis il faudra comparer ces évolutions avec le bilan des ressources réalisées à l’étape précédente. Après avoir identifié les besoins. La comparaison des deux bilans permettra d’établir la stratégie qui permettra de répondre à ces besoins.

 

3. Mettre en œuvre un plan d’action

Et enfin la mise place du plan d’action.

Cette étape consiste à instaurer les différentes actions qui permettront de répondre aux besoins identifiés précédemment.

Parmi ces actions on retrouve :

  • les programme de formation, de VAE
  • les processus de recrutement externe et de mobilité interne
  • les entretiens annuels et professionnels
  • la mise en place de programme de mentorat et de mécénat

Ainsi après avoir mis en place ces actions. Il faudra observer les résultats obtenus et les comparer avec les objectifs de la démarche GEPP. Cela permettra de déterminer la pertinence et la performance des moyens mis en œuvre lors de la GEPP. Mais aussi de prévoir les futures stratégies à mettre en place.

 

Karl DALMAT

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