Article sponsorisé

Comment le Recrutement Prédictif est en train de pulvériser la (pré)sélection sur CV ✨?✨ !

par La rédaction

Soyons clairs… La présélection sur CV est un véritable cancer pour l’Emploi en France. Elle est une pratique d’un temps ancien… dont tout le monde se plaint, mais qui pourtant perdure depuis des années et des années dans la plupart des organisations (pas toutes heureusement !).
 
Là on parle de recrutement… mais c’est également souvent la même quand il s’agit de mobilité en interne. ^^
 

Mais… pourquoi donc ?

 
Pour quelques (mauvaises) raisons toutes simples. Tout d’abord parce que jusqu’à il y a peu, le CV était la seule source d’information disponible pour les recruteurs qui souhaitaient en savoir un peu plus sur les candidats qui les contactaient. Et quand on a uniquement la liste des écoles fréquentées et des jobs occupés par un candidat pour décider si Oui ou Non on va le faire venir en entretien… bah forcément on fait avec ce que l’on a ! #FairReason
 
Une autre raison également tient à la nature humaine : La plupart des recruteurs mais aussi des managers opérationnels souffrent de ce que l’on pourrait qualifier de “complexe de supériorité” ou de “biais du Superman/de la Wonder Woman”. En gros, ils s’imaginent que la meilleure façon de juger de “qui est réellement une personne” (ce qui la motive, comment elle se comporte, la façon elle pense), c’est pour elles d’exercer leur “jugement/intuition/feeling”… Vous savez cette partie “Qu’on ne pourra jamais remplacer par une Machine” #EtLHumainDansToutCa #BienPensance #RedescendonsSurTerre
 

Le problème avec cette façon d’appréhender la (pré)sélection…

 
Le problème il est assez simple : Les infos contenus dans un CV ne sont aucunement (ou en tous cas que très faiblement) prédictives de la capacité ultérieure des personnes à réussir, et aussi à s’épanouir en poste. Besoin de vous en convaincre ?
 
Regardons les résultats que ça donne : A l’issue de la période d’essai, 17% des contrats sont rompus / 36% à 1 an / 46% à 18 mois.
 
Or… on estime généralement à 24 mois le période de temps qu’il faut pour qu’un collaborateur soit à plein régime dans son job… Vous voyez où je veux en venir ?
 

Le Recrutement Prédictif comme alternative crédible au CV !

 
En remplaçant les informations peu prédictives du CV par des data structurées concernant le potentiel réel des candidats (et/ou collaborateur en poste), l’approche prédictive du recrutement permet d’augmenter – et ceci de façon radicale – la qualité des embauches réalisées.
 
Et ne vous fourvoyez pas… Ceci n’a rien à voir avec de la Magie ou une simple déclaration marketing. C’est juste qu’à un moment donné, vous vous mettez à vous intéresser à qui sont réellement vos candidats (au travers d’une évaluation fiable de 3 facteurs clés : Leurs capacités de raisonnement, leurs motivations et leur personnalité) et que vous pouvez (enfin… il était temps) rapprocher le profil de chacun d’eux par rapport à des référentiels établis à partir de l’identification des meilleurs collaborateurs en poste chez vous, dans le contexte culturel ultra spécifique qui est celui de votre entreprise !
 
Et… oui oui, il y a même possibilité de prendre en compte l’équipe en place, sa dynamique particulière, le style de leadership du manager en poste…
 

Quels résultats “concrets” ?

 
Des collaborateurs recrutés qui délivrent des résultats (en moyenne) 20% supérieurs à ceux qui étaient recrutés précédemment, une durée de vie en poste radicalement supérieure (jusqu’à 2 fois plus importante) et en bonus, une diminution des coûts de recrutement (de l’ordre de 20%) ainsi que 30 à 60% de temps en moins pour boucler les recrutements.
 
Après… est-ce que c’est la panacée ? Est-ce que le recrutement prédictif permet de garantir un 0% d’erreur ? Non bien évidemment… tout comme l’automatisation du pilotage des avions n’empêche pas qu’il y en ait un qui se crash tous les 36 du mois !
 
Mais, avouez… On est quand même plus rassurés de prendre l’avion sachant que le pilote utilise les bons instruments non* ?
 
David BERNARD
(*Notez que c’est toujours lui/elle qui se charge du décollage et de l’atterrissage…?)

Articles RH relatifs

1 commentaire

Didier Rouxel octobre 18, 2018 - 3:12

David,
La mode est à la disruption, au rejet des anciennes pratiques rendues obsolètes par les technologies. Il est alors tentant de balayer d’un trait l’ancien monde. Est-ce si simple ? Est-ce si facile?
En ne citant à aucun moment votre poste de CEO ou votre outil AssessFirst n’avancez-vous pas masqué dans votre démonstration ?
Le recrutement est un métier complexe car, la définition puis la mesure ou la classification des compétences, des qualifications, des savoirs(s); bref de ce que nous appelons aujourd’hui les “talents” ….; se heurtent à la diversité, à la singularité des femmes et des hommes (si bien décrite par A. Pachulski dans “Uniques” éd. E/P/A).
Le CV est insuffisant, c’est évident. Votre argumentaire est tout à fait fondé mais excessif. De là à promettre la prédictibilité du succès d’un recrutement au travers d’un simple assessment algorithmique il y a un pas ….
Le CV reste incontournable même s’il est imparfait. Nous le savons depuis des décennies. Il constitue néanmoins un dénominateur commun, une norme établie qui permet dans la durée de comparer des profils très hétérogènes en termes de formation, d’âge, de parcours. N’oubliez pas que beaucoup de conventions collectives, de secteurs d’activité lient l’accès à des postes ou fonctions à des expériences ou diplômes. Comment faire vivre la cartographie des emplois et compétences de l’entreprise sans référence commune.
L’expérience montre aussi que l’organisation ou le management en place cadrent fortement la recherche. Au-delà de ces inerties, le recrutement est aussi un marché lucratif sur lequel je connais peu d’acteurs, cabinets ou recruteurs qui osent challenger le bon de commande de leur donneur d’ordre. Il faudrait enfin ajouter l’optimisation du temps et des coûts qui a conduit les équipes RH à s’outiller d’ATS basés sur le traitement des CV ou autres profils issus des réseaux sociaux.
Votre outil “prédictiff” AssessFirst d’ évaluation de la personnalité s’ajoute donc à mon avis à ces prérequis et pratiques il ne les supprime pas. Votre démarche et vos outils d’assessment sont très intéressants pour détecter les traits de personnalité. Leur ergonomie est également remarquable. Les forces / biais détectés renforceront ou viendront compromettre le “match” entre les besoins de l’entreprise et la personne évaluée. Nul ne conteste également l’apport potentiel d’une démarche cherchant à rationaliser les sciences sociales. La personnalité reste cependant à ma connaissance ( qui est beaucoup plus limitée que la vôtre je l’avoue), une définition encore largement subjective et contextuelle.
Comme beaucoup d’autres outils d’assessment les résultats issus de votre logiciel viennent éclairer, accompagner la réflexion d’un.e professionnel.lle RH. Peuvent-ils les remplacer, ce que sous-tend votre métaphore du pilote automatique?
Je ne le crois pas. L’expérience quotidienne du métier RH m’incite chaque jour à plus d’humilité dans l’analyse des facteurs qui expliquent à postériori un succès ou son absence dans le recrutement de telle ou tel candidat.e, une fois placé.e en responsabilité opérationnelle, une fois en interaction avec ses collègues ou hiérarchies.
Votre article a comme vertu première de nourrir le débat sur la nécessité d’adapter nos pratiques aux moyens disponibles grâce aux nouvelles technologies disponibles. Nous devons être pragmatiques et professionnels. .
Votre intérêt est de démontrer que les résultats de vos tests permettront de prédire quel sera le bon candidat. Tout DRH ayant à gérer des budgets recrutement ne pourra qu’être sensible à vos arguments. Cet article ressemble cependant plus à de l’autopromotion, à une tribune, qu’à une démonstration objective.
Permettez-moi en conclusion de souligner votre réel talent pour exposer vos idées. Je ne sais faire le tri si cela vient de votre formation en Psychologie ou de votre expérience professionnelle de 12 ans chez AssessFirst (prisme CV) ou s’il s’agit d’un de vos traits de personnalité (prisme AssessFirst). Je suis donc encore bien incapable de prédire le succès qui en résultera.
Bien à vous.

Répondre

Laisser un commentaire