Replay webi café RH : Combattre le harcèlement sexuel et le sexisme en entreprise

par La rédaction

60 % des Européennes interrogées ont déjà été victimes d’une forme de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle, dont 21 % qui l’ont été au cours des douze derniers mois. 55% des femmes françaises ont déjà été victimes d’une forme de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle, selon une étude IFOP, réalisée pour la Fondation Jean-Jaurès

Définition du harcèlement sexuel : à partir de quand est-il caractérisé ?

Selon la loi du 6 août 2012, article 11 53  le harcèlement sexuel correspond au fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », ou d’user « de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle », dans ce cas on parle d’HS assimilé et dans ce cas ça n’a pas besoin d’être répété

Mise à part le harcèlement sexuel assimilé s’apparentant à du chantage sexuel, Pour être reconnu comme harcèlement sexuel, il doit donc y avoir plusieurs conditions réunies:

  • Des actes répétés (2 à minima sans limite de délai entre les actes) ;
  • Des propos et comportements non consentis par la victime. Un silence suffit pour manifester et être considéré comme un non consentement ;
  • Ces actes sont à l’origine d’un climat hostile, intimidant ou offensant, dégradant ou humiliant. (plaisanteries grivoises ou obscènes à répétition, sifflements, etc.).

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Harcèlement sexuel en entreprise : quelles sont les sanctions ?

Au-delà des sanctions disciplinaires, pénalement l’auteur des faits peu encourir à une peine de 2 ans et 30 000€ d’amende qui peut s’élever à 3 ans et 45 000e d’amende.

Côté employeur Article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Quels que soient la taille et le secteur d’activité de votre entreprise, vous êtes soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Ainsi, sous peine de voir votre responsabilité engagée devant le juge civil, vous devez prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès que vous êtes informé de tels faits, mais également, toutes les mesures de prévention préalables au titre de votre obligation générale en matière de santé et sécurité. Autrement dit, le fait de mettre fin au harcèlement dont est victime un salarié ne suffit pas à vous dégager de votre responsabilité, si vous n’avez pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention.

Les autres leviers :

  • Informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel L’article L. 1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats
  • Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
  • Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes
  • Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

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