Difficile de savoir si un candidat s’intégrera bien à une équipe de travail. Pour limiter les risques, un questionnaire de personnalité permet d’avoir un aperçu de la compatibilité d’un candidat avec un poste.
Déterminer le potentiel d’un candidat
Les métiers évoluent de plus en plus vite et il est nécessaire pour un recruteur de déterminer le potentiel futur d’un candidat en plus de ses capacités opérationnelles présentes. L’objectif est ainsi de savoir si la personne qui brigue le poste a les compétences nécessaires pour réussir une fois en poste et la capacité de s’adapter à l’équipe déjà en place.
Pour y parvenir, le questionnaire de personnalité peut être un bon moyen d’identifier les principaux traits de personnalité d’un candidat et de les mettre en parallèle avec ceux indispensables pour le poste à pourvoir. Ces tests sont élaborés par des psychologues et comportent plusieurs dizaines de questions fermées portant sur des sujets divers (habitudes, goûts, comportements, opinions, etc.).
Ces tests sont très utilisés par les cabinets de recrutement et entreprises spécialisées dans la détection et la sélection de profils comme Pearson Talentlens ou encore Central Test. Certaines solutions comme Assessfirst vont même jusqu’à prédire la personnalité et le comportement de candidats à l’aide de l’intelligence artificielle, sur simple analyse de leur profil.
Quels sont les questionnaires de personnalité les plus utilisés ?
Les tests de personnalité professionnels vont aider les RH à mieux cerner les candidats en mettant en avant certains traits de personnalité pertinents pour la sphère professionnelle. À l’instar de ceux proposés par Performanse, il est possible d’estimer les ressources individuelles du candidat ainsi que ses soft skills en s’appuyant sur l’étude de ses traits de personnalité, ses sources de motivations et ses valeurs.
Le test PAPI
Le test PAPI (Personality and Preference Inventory) est l’un des plus utilisés en France et dure entre 10 et 20 minutes. Il sert à évaluer le comportement et les motivations d’un candidat en milieu professionnel grâce à 90 couples d’affirmations parmi lesquelles il doit choisir à chaque fois celle qui lui correspond.
Certaines variations du test propose une chaîne de valeur pour mieux chaque proposition, allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».
Le test SOSIE
Ce test est un bon moyen d’évaluer le comportement professionnel d’un candidat mais aussi sa motivation en fonction des traits de personnalité, des comportements et des valeurs observés dans les entreprises.
Le test comprend 98 questions avec chacune 3 ou 4 affirmations, le candidat devant choisir la phrase qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins.
Le test Sigmund
Le test Sigmund est surtout utilisé pour le recrutement de commerciaux. Il se base sur l’évaluation de 38 traits de personnalité, répartis dans 3 domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle et la dimension psychologique. Il comprend 450 questions à traiter entre 10 et 30 secondes.
Les autres tests connus
De nombreux tests de personnalité sont utilisés dans les processus de recrutement comme :
- Le test MBTI
- Le GZ Test
- Le test 16 PF
- Le test du Big Five
- L’échelle d’auto-estimation
On retrouve aussi d’autres tests projectifs moins utilisés par les RH comme le test de Rorschach ou le test de l’arbre.
Faut-il se baser sur un questionnaire de personnalité dans le processus de recrutement ?
L’utilisation de questionnaires de personnalité est assez controversée dans les processus de recrutement car ils ont tendance à simplifier les variations des caractéristiques de la personnalité. Par exemple, si une personne présente deux types différents de traits de personnalité, l’une de ses réponses peut déterminer à tort quel type elle est. Le résultat du test peut ainsi donner une image biaisée de la façon de travailler du candidat par rapport à sa façon de travailler réelle. Les tests restent toutefois d’une grande utilité pour les recruteurs en matière de prise de décision et d’évaluation des talents.
De manière générale, les psychologues et recruteurs insistent sur le fait qu’il n’existe pas de mauvaises réponses ou mauvaises mais qu’il est davantage question de placer le bon candidat au poste qui lui correspond le mieux. Les tests peuvent alors intervenir en tant que compléments à un entretien entre le candidat et le recruteur.
Clément KOLODZIEJCZAK