Comment les Directeurs des Ressources Humaines français utilisent-ils les réseaux sociaux pour recruter ? Quels sont les types de postes les plus concernés, leurs réseaux favoris ? Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, livre une étude exclusive* dont les résultats – édifiants – peuvent aider les candidats dans leurs recherches d’emploi.
#1 Soigner ses profils Facebook, LinkedIn et Twitter
Lorsqu’ils ont sélectionné un candidat, les DRH, ont le réflexe de consulter ses profils sur les réseaux sociaux. Seuls 25% déclarent ne jamais regarder ces profils avant de contacter ou rencontrer un candidat. 50,5% des DRH le font, soit souvent (39,5%) ou toujours (11%).
LinkedIn a très souvent une finalité professionnelle alors que Facebook relève plutôt de la sphère personnelle. A moins d’avoir choisi de limiter l’accès, les profils/publications sont consultables par tous, y compris par des employeurs potentiels : ils font partie intégrante de l’image publique des candidats. C’est pourquoi, il est indispensable de limiter l’accès de ces réseaux personnels (à réserver aux amis et à la famille) et de veiller à ce que le contenu de ces réseaux professionnels ne puisse pas porter préjudice.
#2 Les DRH privilégient d’abord les voies classiques pour recruter
Si les réseaux sociaux offrent une visibilité aux candidats, les DRH n’y recourent pas prioritairement pour leurs recrutements. 64,5% d’entre eux déclarent n’avoir jamais recruté via un réseau social. 15,5% l’ont fait via Facebook ou LinkedIn.
Là aussi, la stratégie des candidats doit, bien sûr intégrer les réseaux sociaux, mais elle ne peut reposer uniquement sur cette approche.
#3 Plus une offre concerne un poste hiérarchiquement élevé, moins elle est visible sur les sites d’offres d’emplois
La publication d’offres d’emplois sur ces supports varie selon la catégorie de postes. Ainsi, 27% des entreprises ne publient pas leurs offres pour des postes de direction sur des sites (dont LinkedIn). C’est 20% pour les postes d’encadrement et 17% pour les postes d’employés.
C’est pourquoi, les candidats ne doivent pas limiter leurs recherches à Internet, mais élargir leurs actions en consultant des cabinets de recrutement spécialisés et en exploitant leurs réseaux professionnels ou personnels. Plus le poste visé est important dans la hiérarchie, plus il implique une démarche sur-mesure.
« Internet et les réseaux sociaux sont des outils qu’aucun candidat ne peut négliger pour être recruté. Bien entendu, il convient de cultiver son e-réputation en mettant à jour ses profils, en participant à des groupes de discussion, en publiant régulièrement des informations professionnelles intéressantes… Il faut se rendre visible ! Une part importante d’offres d’emploi ne sont publiées ni sur Internet, ni sur les réseaux : les recruteurs doivent donc identifier les candidats potentiels par eux-mêmes. Et comme le montre notre enquête, c’est encore plus crucial de se rendre visible quand le poste recherché est hiérarchiquement élevé. » analyse Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France
*Enquête réalisée par un institut de sondage indépendant pour Robert Half en juillet 2014 auprès de 200 Directeurs / Responsables des Ressources Humaines (DRH) en France.
→ Robert Half France vous recommande également la vidéo suivante : « Cabinet de recrutement : comment bien le choisir » sur la chaîne Robert Half France sur YouTube.
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A propos du groupe Robert Half
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– Leader mondial du recrutement temporaire et permanent spécialisé,
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Robert Half est le premier cabinet de recrutement spécialisé à avoir obtenu en France le Label Diversité, délivré par l’AFNOR, en juin 2013.
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