Inaptitude au travail : quelles conséquences pour l’entreprise ?

par La rédaction
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Un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail lorsque son état de santé ne lui permet plus d’occuper son poste de travail. Cette inaptitude au travail peut être d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non (maladie de droit commun).

Dans ce cas, comment réagir en tant qu’employeur ?

Le code du travail prévoit une procédure particulière dans ce cas, pouvant aboutir au licenciement pour inaptitude au travail du salarié. Il s’agit également d’une cause de rupture anticipée du contrat pour les CDD.

L’objectif est d’éviter au maximum les licenciements. L’employeur a donc l’obligation de rechercher des postes compatibles avec l’état de santé du salarié. Si le reclassement s’avère impossible, il pourra alors procéder à son licenciement.

La recherche de reclassement en cas d’inaptitude au travail

Dans quels cas faut-il rechercher un reclassement ?

Principe

Dès lors que le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher un autre poste correspondant aux capacités du salarié.

Cette obligation concerne également les CDD et les salariés en période d’essai.

Le fait que le salarié ne souhaite pas reprendre son travail n’exonère pas l’entreprise des recherches en reclassement (Cass. soc. 4-6-1998 n° 95-41.263).

Dispense de reclassement

L’entreprise est dispensée de la recherche de reclassement si le médecin du travail indique sur l’avis d’inaptitude que (art. L.1226-2-1) :

· Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé

· Ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Dans ce cas, vous pouvez directement engager la procédure de licenciement pour inaptitude au travail décrite plus loin, dès la constatation de l’inaptitude au travail.

Comment rechercher un reclassement ?

Consultation du CSE

L’employeur doit obligatoirement consulter le Comité social et économique sur les possibilités de reclassement du salarié.

A défaut, il peut être poursuivi pour délit d’entrave. Le licenciement qui en découle peut également être considéré comme abusif ou sans cause réelle et sérieuse (en cas d’inaptitude au travail non professionnelle).

Si l’entreprise ne dispose pas de CSE, elle devra produire un PV de carence pour justifier l’absence de consultation.

Critères de l’emploi proposé

Le ou les postes proposés au salarié doivent prendre en compte :

· Les indications du médecin du travail décrites sur l’avis d’inaptitude

· La possibilité pour le salarié de suivre une formation pour occuper poste adapté

Ils doivent être aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé (art.L.1226-10). Il est d’ailleurs possible de réaliser des aménagements ou des adaptations de ce dernier pour qu’il soit adapté au salarié inapte.

Enfin, les emplois proposés doivent correspondre à la qualification et au niveau de formation du salarié.

Périmètre de recherche

L’entreprise recherche les postes de reclassement parmi ses emplois disponibles, même en CDD. En revanche, il n’a pas à créer un nouveau poste pour le salarié inapte.

Pour un groupe, la recherche s’effectue dans les entreprises situées en France dont « les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass. soc. 16-6-1998 n° 96-41.877).

Quel délai ?

Légalement, aucun délai particulier n’est prévu pour la recherche de reclassement.

Néanmoins, le salarié ne perçoit plus de rémunération pendant la procédure étant donné qu’il ne peut plus occuper son poste de travail.

Par conséquent, à défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires (art.L.1226-4).

Les suites de la recherche de reclassement en cas d’inaptitude au travail

Proposition du poste au salarié

L’employeur propose le ou les postes de reclassement par écrit. Cette proposition doit être la plus détaillée possible :

  • Qualification du poste
  • Rémunération
  • Horaires et lieu de travail
  • etc.

Il revient ensuite au salarié d’accepter la proposition de l’employeur ou de la refuser.

Reclassement impossible

L’employeur peut conclure à l’impossibilité du reclassement si (art.L.1226-12) :

· Il n’a trouvé, malgré ses recherches, aucun poste disponible et compatible avec l’état de santé du salarié

· Ou si le salarié a refusé le ou les emplois proposés

Dans ce cas, et avant d’engager la procédure de licenciement, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs empêchant son reclassement. À défaut, le salarié pourrait prétendre à des dommages et intérêts, mais la validité de la procédure n’est pas remise en cause.

Licenciement pour inaptitude au travail

En cas de reclassement impossible, l’entreprise procède au licenciement pour inaptitude du salarié concerné.

Contrat à durée indéterminée

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (art.L.1226-2-1) : convocation à un entretien préalable, respect des délais, etc.

La notification de licenciement doit expressément mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement. En cas de dispense de reclassement, le courrier doit également reprendre la formulation indiquée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude.

Le contrat prend fin à la date de notification du licenciement, sans préavis (ni indemnité compensatrice de préavis) art.L.1226-4.

Le salarié bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Contrat à durée déterminée

L’inaptitude au travail d’un salarié en CDD est une cause de rupture anticipée du contrat (art.L.1226-20). L’employeur informe le salarié par courrier, sans procédure particulière.

En plus de son indemnité de fin de contrat, le salarié perçoit une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle est proratisée si la durée de l’emploi est inférieure à 8 mois.

Concernant l’inaptitude liée au coronavirus, voir Coronavirus et inaptitude, quelle procédure respecter ?

Céline Le Friant

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