Le boom de la mobilité pour faire face à la pénurie des talents et à la transformation des métiers

par seoadmin

Les  prévisions de recrutement sont en baisse par rapport à 2021 et les divers confinements ont dévoilé les volontés de changements de la part des collaborateurs. D’où l’intérêt des entreprises à accroître la mobilité interne en France notamment; solution d’avenir pour créer des passerelles et capitaliser sur les forces vives. En plus de s’adapter à la pénurie de talents et de compétences, la mobilité interne apporte des réponses durables à la transformation des métiers. Paul Courtaud, Co-fondateur et CEO de Neobrain et Benoît Floutier, Chief Talent Officer chez Leyton vous détaillent leurs expertises ci-dessous.

 

Où en est la mobilité interne en France

13% d’évolution de la mobilité interne en France entre 2019 et 2021 selon une enquête Linkedin Global Trends et Capital 2020. En France, la mobilité interne a toujours été en retrait, les stratégies de mobilité sont quasi nulles. Entre-temps, il y a eu des modifications conjoncturelles et structurelles de la part des entreprises obligeant une forte progression de la mobilité interne en France. 70% des cas de mobilité interne proviennent des salariés eux-mêmes. Ils en demandent, mais la direction générale doit mettre à l’honneur cette stratégie et les équipes RH doivent structurer ces processus de mobilité.

 

Vers une plus grande responsabilisation des collaborateurs : 

Les entreprises ont subi l’impact de la crise sanitaire. Beaucoup de projets de transformation des métiers sont attendus, à horizon 5 à 10 ans. 

  • l’impact des crise sanitaires et sociales
  • les compétences au coeur de l’échiquier
  • la fonction RH, incontournable pour réussir les mutations d’entreprise

 

Le retour d’expérience de Leyton : les enjeux clairement identifiés

Leyton est un acteur du conseil international dédié au développement économique, écologique et social des organisations. Ce projet avec Neobrain est né d’une conjonction de facteurs. La covid a forcé Leyton à se réinventer et à mettre en premier plan des projets prioritaires qui n’étaient auparavant pas traités. Mieux travailler à distance, mieux piloter la formation à distance ont été des problématiques tout à coup fondamentales. Leyton désirait voir plus clair dans l’ensemble des métiers et les collaborateurs voulaient rendre transparent leur parcours d’évolution et les possibilités de mobilité interne. De plus, c’était le moment opportun d’effectuer une refonte du management et de l’ADN de Leyton. L’entreprise a voulu passer d’un service RH très administratif à un service RH à même d’apporter des outils et conseiller les équipes.

Pour Leyton c’est l’outil qui a fait leur processus. Un grand travail d’aller retour entre les directions de pôle, les RH et Neobrain a été réalisé pour harmoniser et nettoyer les types de postes. Dans le but de pouvoir utiliser l’outil et qu’il soit utile. Le résultat : simplification du pilotage et vision claire des évolutions et compétences.

 

Les enjeux de la mobilité interne au sein de Leyton

  • attirer et fidéliser les talents : marché très tendu donc il faut leur proposer dès l’offre d’emploi un vrai parcours. Pour cela, Leyton a mis en place une université interne pour la montée en compétences des collaborateurs
  • booster l’engagement des collaborateurs
  • faire face à la pénurie de compétences
  • valoriser chaque métier et maintenir la continuité

 

Les étapes clés du projet de mobilité interne et transformation RH

Une démarche progressive

  • évaluer précisément les objectifs attendus
  • impliquer les managers et RH de proximité
  • identifier les KPIs pour évaluer la performance du sujet

 

La transformation des RH et l’apport technologique qui outille les processus RH

Le référentiel de compétences est une base importante car il facilite le transfert d’un emploi A à un emploi B. Mais comment se maintient-il et se met-il en place ? 3 étapes indispensables pour construire ces référentiels emplois et compétences :

  • cartographier ses emplois : pour donner des cibles plus lisibles
  • identifier les compétences et les rattacher aux emplois : quelles sont les dix compétences clés attendues sur chaque emploi
  • cotation et normalisation du référentiel : pour déterminer le niveau attendu sur chaque compétence dans l’emploi et quelles sont les compétences les plus critiques

 

Quel ROI ?

  • amplification de 60% des mobilités internes transversales
  • 40% d’augmentation du nombre d’offres pourvues par des candidats internes
  • 93% des candidats internes restent sur leur poste après 45 jours sans le module

 

Iris Poulain

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