L’attraction et la rétention de talents sont le cœur de métier des professionnels de ressources humaines. Cependant, malgré leur importance, beaucoup d’entreprises continuent à faire les mêmes erreurs : leurs candidats ne sont pas nombreux ou ne correspondent pas à leurs vrais besoins, et les meilleurs partent à la recherche d’une autre opportunité au bout de quelques mois.
Voici les 5 principales failles des entreprises quand on parle attraction et rétention de talents.
1 – Attraction et rétention de talents : ne négligez l’Employee Value Proposition
Aujourd’hui, à l’ère de la personnalisation, les entreprises ont tout intérêt à se montrer différentes des autres, à offrir plus et mieux que ses concurrents. Cela est la clé d’une employee value proposition (EVP) efficace, autrement dit, d’une proposition de valeur employé. Sans cela, votre attraction et rétention de talents risquent de ne pas être fructueuses.
Cette proposition est définie comme l’offre de valeurs que vous faites à vos employés et candidats. Au-delà de penser à trouver les meilleurs talents, demandez-vous : qu’est-ce que j’ai à offrir de mieux ? L’EVP regroupe des sujets essentiels à l’attraction et rétention de talents, comme :
- Les bénéfices corporatifs ;
- La flexibilité d’horaires ;
- Le télétravail ou le travail entièrement en mode remote ;
- Les salaires compétitifs ;
- La politique des promotions ;
- Un plan de carrière attrayant ;
- Les questionnaires d’évaluation et feedbacks constants
Ceci dit, l’EVP est comme beaucoup de levier qui visent à attirer et convaincre. Il est tout à fait lié à votre stratégie d’employer branding et à votre culture d’entreprise. Négliger vos bénéfices et différentiels va vous égaliser et vous rendre comme les autres, sans aucune valeur ajoutée qui mènera à l’attraction et à la rétention de talents.
2 – Ne laissez pas l’expérience candidat de côté
Quand vous avez réussi à convaincre et à recruter un bon candidat, le plus important est d’améliorer l’expérience candidat, ou candidate experience, au quotidien.
Cela passe par des formations spécifiques pour exercer leur activité de tous les jours, des réunions one-to-one avec leurs managers, des feedbacks constants pour aligner les expectatives, des questionnaires précis pour cibler leurs besoins et impressions.
Plus vous vous montrez ouvert à accueillir leurs perceptions, plus vous allez récolter des données pour améliorer l’expérience candidat. Une garantie pour l’attraction et la rétention des talents.
Ne soyez pas pressé pour les écouter et percevoir leurs blocages, craintes et expectatives : prenez votre temps et donnez l’attention nécessaire aux nouveaux arrivants. Vous risqueriez de perdre une perle par manque de communication et d’adaptation.
Une intégration totale pourra durer des semaines ou des mois. Cette durée varie selon l’expérience précédente du candidat et des personnes qu’il aura à son côté pour l’aider. Comptez sur vos leaders pour augmenter leur confiance et les mettre à l’aise.
3 -Attraction et rétention de talents : ne copiez pas vos concurrents
Parmi les failles d’attraction et rétention des talents des entreprises, se trouve le fameux copier-coller des EVP (employee value proposition) des concurrents. En essayant de vous rendre presque pareil que vos compétiteurs, vous risquez de vous confondre avec eux. Si vos avantages, bénéfices et salaires sont presque pareils, cela fera cogiter vos salariés si jamais l’envie de quitter l’entreprise frappe à la porte.
Gardez toujours à l’esprit votre culture d’entreprise au moment de penser aux bénéfices. Par exemple : une start-up qui a pour but de proposer des exercices physiques et entraînements à travers leur application mobile, devra certainement offrir des avantages qui rejoindront cet univers du bien-être (d’ailleurs, la santé est l’une des préoccupations principales des employés, un bonus pour l’attraction et la rétention des talents).
Cela ne vous empêche pas de regarder ce que les autres domaines et nouvelles start-ups offrent pour avoir encore plus d’inspiration. Après tout, le benchmarking c’est l’art d’être curieux et repérer les bonnes opportunités.
4 – Ne pas avoir une culture de feedbacks
Tout salarié a besoin d’avoir un accompagnement, de recevoir des compliments ou des remarques sur ce qu’il faut améliorer. Même si tout se passe bien, il est essentiel de prévoir des rencontres mensuelles (ou plus fréquentes en fonction du profil d’entreprise et du salarié) pour pouvoir regarder ce qui a été fait et aussi pour ouvrir le dialogue.
Afin de renforcer cette culture du feedback, formez vos leaders et managers pour que certains blocages soient résolus. Autre point à considérer : les feedbacks sont encore plus productifs quand ils concernent tous et toutes. Au-delà de la hiérarchie, vos managers et leaders ont aussi besoin de recevoir des feedbacks de leurs salariés. Pour cela, privilégiez le feedback 360 pour avoir une vision globale de comment se portent vos leaders, managers et directeurs et ainsi améliorer l’attraction et la rétention des talents.
5 – Attraction et rétention de talents : ignorer l’importance de la communication interne
La communication interne est une véritable clé, non seulement pour accroître votre marque employeur, mais aussi pour votre stratégie d’attraction et de rétention des talents. La communication tournée vers les salariés est incontournable pour assurer que tous soient sur la même longueur d’onde.
Les failles de communication interne perturbent le climat et la culture organisationnelle. C’est à travers des mails, intranet et d’autres outils que vous allez diffuser des questionnaires, recherches, enquêtes et récolter des infosrmations pour mesurer l’ambiance de vos équipes. Elle servira aussi pour diffuser des nouveaux avantages, partager les paroles des salariés et les nouveaux projets.
Pour ce qui concerne l’attraction, cette même communication interne pourra diffuser des nouveaux postes qui pourront ensuite être partagés dans les réseaux sociaux de vos salariés. Une alliée qui encourage l’attraction et la rétention des talents (lire aussi : les 7 tendances en communication interne).
Beatriz Prieto