[Data RH] 5 conseils pour adopter une stratégie d’avenir

Pendant longtemps, la data RH récoltée, souvent par un logiciel SIRH servait à confirmer des tendances plutôt que d’en prédire de nouvelles. Son traitement servait largement à gagner du temps et à optimiser les coûts. Aujourd’hui la data RH se positionne comme la botte pas si secrète des décideurs. Accélérée par la transformation digitale qui pour certains s’est faite au pas de course en 2020, le traitement des données RH vient informer les réflexions stratégiques des organisations. Plus question de faire de la data RH un concept valise vendu à grands coups d’automatisation et de personnalisation. En effet, le potentiel de la récolte de données collectées auprès des candidats et des salariés est plus prometteur que cela. Explications.

L’influence de la data RH s’agrandit

Selon une étude SDWorx, la moitié des RH pense que la direction et le conseil d’administration trouvent que l’analyse des données récoltée par les premiers devrait prendre une place plus prépondérante. À l’époque, 76% des organisations interrogées projetaient d’augmenter le budget alloué aux technologies RH. Pour 68% des sondés, l’analyse des données RH était prioritaire en termes d’investissement. Quant aux raisons, elles touchent à l’ensemble de la vie de l’entreprise. La motivation première est de devenir un partenaire commercial stratégique plus fort (76%). Ensuite, il est question de visibilité interne, au cœur de la fonction RH, afin de mieux identifier les talents (62%). Enfin, une meilleure analyse des données RH permettrait pour les répondants d’optimiser la prestation de services et sa qualité (58%) et de contribuer à un meilleur leadership et management (58%).

Dans ce contexte, le rôle de la fonction RH au cœur de la récolte et du traitement des données est multiple. Que ce soit pour explorer un phénomène de mobilité, des opportunités créées ailleurs ou les causes de désengagement, les données RH peuvent illuminer les zones grises pour l’employeur. On passe alors à un ciblage précis et stratégique de la data RH. Tout part donc des objectifs stratégiques de l’entreprise pour que la mobilisation et l’utilisation des données soient pertinentes. Voici 5 conseils pour informer votre démarche.

 

1. Aligner la data RH avec les enjeux stratégiques de l’entreprise

Par le passé, les données collectées par les traditionnels logiciels SIRH étaient mises à la disposition des décideurs afin d’appuyer des constats ou tendances en cours. Aujourd’hui, elles ont la capacité de réellement contribuer aux efforts de prédiction des enjeux stratégiques des organisations. On se concentre alors sur comment les datas peuvent être liées entre elles plutôt que d’obtenir un grand volume d’informations. Il s’agit de construire une structure de collecte et de traitement des données RH qui serve à l’entreprise de manière efficace à l’avenir.

Se positionner dans une analyse prédictive de la data signifie que le traitement des données RH a pour objectif d’anticiper des changements à l’avenir et renseigner les décideurs sur les mesures à mettre en place. Du fait de cette approche, la data RH s’articule autour des enjeux au sein de l’entreprise ainsi qu’autour des évolutions du secteur.

2. Rendre les collaborateurs proches de la démarche de la data

En communiquant une approche data centric à l’ensemble des collaborateurs, les RH encouragent aussi à la transparence au sein de l’organisation. Le traitement des données RH et les conclusions qu’il apporte pourraient bien contribuer à pivoter vers un mode organisationnel plus horizontal. Embarquer les collaborateurs dès le départ dans le projet de récolte de data RH permet de les faire monter à bord à la fois de la stratégie de l’entreprise et de s’engager sur son avenir.

Cependant, donner l’accès à la data RH aux collaborateurs pose quelques questions :

• Où sont-elles stockées ?
• Qui a le droit d’y accéder et comment ?
• Quelles formations sont à envisager pour optimiser l’accès et l’utilisation collaborative de ces données ?
• Quelles seraient des données manquantes auxquelles pourraient contribuer les collaborateurs ?

 

3. La data RH n’a pas toujours raison

La data RH est souvent vantée pour ses qualités de personnalisation et de ciblage dans le recrutement. Elle serait capable de vous trouver le meilleur candidat, l’épingle dans la botte de foin. S’il est opportun d’apporter plus de granularité aux divers parcours de recrutement, de formation, ou encore de mobilité interne, la data RH ne peut remplacer le contact humain. Ce sont les RH détiennent la véritable capacité à analyser le candidat dans son intégralité (compétences et personnalité) et s’il ou elle saurait correspondre à l’entreprise. Le rôle de la récolte et du traitement des données est de soutenir les RH dans leurs missions, et non de les remplacer. Au contraire, la data RH se doit de les accompagner dans une compréhension plus fine des enjeux et des blocages là où ils se trouvent.

4. Traiter les données RH dans le respect de la vie privée des salariés

La data privacy, les RGPD, les RH ont certainement entendu parler des risques amenés par la manipulation de données récoltées auprès des salariés. En effet, la chose est complexe puisque la data RH concerne à la fois le groupe et le salariés individuel. Elle a attrait à la fois à l’activité de l’entreprise rendue publique et des fonctionnements plus privatifs. Elle peut se récolter en fixant un volume ou plutôt une qualité. Les responsables en ressources humaines doivent jouer les gardes fous des processus de collecte et de traitement des données RH. On pense alors à l’anonymisation pour ne pas enfreindre les limites de la vie privée des salariés, mais il sera aussi question d’éviter comportements intrusifs, notamment les logiciels espions. Il devient alors crucial de protéger ce patrimoine à la fois humain et technologique de l’entreprise en sécurisant son stockage et sa mobilisation.

 

5. Allier la data RH avec les compétences et l’expérience des RH

Le traitement des données permet de renseigner la stratégie de la fonction RH de plusieurs façons. Elle peut générer une cartographie des compétences pour optimiser la formation, ou encore déceler des tendances de mobilité grandissantes vers un métier ou un secteur clé. En revanche, elle ne peut résoudre les enjeux de désengagement ou d’absentéisme à elle toute seule, ni anticiper des facteurs extérieurs aux données disponibles à l’instant T – un imprévu tel qu’une crise dans le secteur ou encore un changement de hiérarchie. En tant que RH, il s’agit de faire de la data son alliée afin qu’elle informe vos décisions. En somme, pour mener une stratégie data RH efficace, il s’agira de trouver l’équilibre entre moyens technologiques et humains.

Nous l’avons vu avec la crise sanitaire, les RH sont devenus des atouts stratégiques pour les entreprises. La data RH vient renforcer l’importance de la fonction au niveau des décideurs, et son accès aux comités de direction. En somme, la récolte de données doit passer de l’approche de confirmation de tendance à la prédiction afin de réellement révéler tout son potentiel. Pour adopter une vision anticipatrice et valoriser la data RH, cette dernière doit avoir droit de cité dans les processus décisionnaires de l’entreprise.

Maï TREBUIL