Zoom sur les Assises de l'ANDRH 2010

par La rédaction

Le 18 juin dernier, c’est devant 700 personnes que les Assises nationales de l’ANDRH se sont déroulées, clôturant le Tour de France 2010. 
Après une introduction de Michel Yahiel, président, rappelant les sujets abordés durant les étapes à Bordeaux, Strasbourg et Aix-en-Provence : talents, santé et engagement, ainsi que le  thème "DRH : les défis de l’après-crise" trois tables rondes, animées par Marc Guiraud de l’AEF, ont permis d’échanger autour des propositions de l’ANDRH.

Lors de ces Assises Nationales, les intervenants (DRH, experts des sujets, partenaires sociaux) ont débattu autour des thèmes suivants : « La santé au travail, jusqu’où ? », « L’engagement des salariés : les nouveaux enjeux », « Valoriser tous les talents ».

Grâce au travail réalisé par ses groupes locaux et l’ensemble de ses partenaires, les étapes du Tour de France 2010 ont remporté un grand succès.
Le but de ses Assises est de tirer un bilan global et de mettre en perspective les thèmes abordés, grâce aux apports des commissions thématiques et des invités, tous spécialistes dans leur domaine.
 
A l’occasion de son discours d’introduction, Michel Yahiel a également annoncé que l’ANDRH avait dépassé le cap des 5000 adhérents.
 
« Avant ces Assises, nous avons fait un premier point afin de confronter nos idées et nous nous rencontrons pour ces Assises autour de ces trois tables rondes pour voir si les idées que nous avons mises en avant rejoignent un certain consensus ou présentent un certain nombre de désaccords » a expliqué Michel Yahiel
 
Le Président de l’ANDRH a également mis en avant un paradoxe : « En cette période de crise ou de sortie de crise, les DRH, leurs responsabilités et leurs équipes n’ont jamais été autant au centre du jeu, de la stratégie des entreprises, des organisations auxquelles ils appartiennent et pourtant, on parle de temps en temps de crise des DRH ou de difficultés et de perte de repères. »
Alors y a-t-il une particularité de cette période ? Est-ce que la crise ou la préparation de l’après crise ont changé les choses ? C’est autour de ces interrogations que les thèmes de ces Assises ont été choisis.
« Nous avons également essayé d’envisager les entreprises dans leur grande diversité, comme étant à la fois des sujets de préoccupations en interne et comme étant également insérées dans leur environnement. Sur des sujets comme la santé au travail, l’engagement des salariés et d’une certaine manière la gestion des talents, la problématique du dedans et du dehors est assez permanente », conclue-t-il.

La santé au travail, jusqu’où ?

Ce thème a été traité lors de l’étape strasbourgeoise.
Le contexte a radicalement changé, la visibilité est toujours plus courte. Se projeter pour les entreprises est toujours délicat et il est assez rare qu’elles s’engagent dans une politique de santé au travail alors qu’il y a probablement beaucoup de choses à faire.

L’engagement des salariés. 

Ce thème a été traité lors de l’étape d’Aix-en-Provence.
En général lorsque l’on parle d’engagement des salariés, on pense au lien avec une entreprise déterminée. L’ANDRH a souhaité s’intéresser plus spécifiquement à l’engagement hors travail : mesurer les ressorts de cet engagement et envisager les pistes qui pourraient en favoriser le développement, l’expression, la reconnaissance. C’est une approche globale dans la même logique que celle engagée pour la santé.
Les réflexions de l’ANDRH ont débouchées sur 3 familles de propositions.
« L’engagement des salariés relève d’une évolution sociétale », a expliqué Pascal Bernard, vice-président de l’ANDRH. « De plus en plus, les salariés collectivement ou individuellement sont dans une logique, non plus de "qu’est-ce que j’ai le droit de faire, mais plutôt de qu’est-ce que je suis capable de faire ?" Pour favoriser cet engagement en dehors du champ professionnel trois types d’actions possibles ont été envisagés :
– les correspondances existant entre les engagements personnels des salariés au bénéfice de causes qui lui sont chères et la croissance de la performance individuelle et collective que l’entreprise en retire. Il est évident que le salarié qui s’engage est un salarié qui va devoir mobiliser des savoirs, savoir être, savoir faire dont il va se servir en entreprise. Il va notamment déployer des compétences en matière de conduite de projets, d’animation, d’anticipation, de planification… Ce sont des compétences qu’il n’abandonne pas en entrant dans l’entreprise. Ces compétences peuvent être prises en compte lors de l’entretien annuel du salarié car cela permettra de valoriser ses compétences et de prendre en compte son potentiel.
– S’engager dans des projets sociétaux prend du temps. Nous avons beaucoup parlé de mécénat de compétences que beaucoup d’entreprises mettent en œuvre en permettant au salarié d’exercer une partie de son engagement sur son temps de travail. Nous pensons que cela peut être un second signe de reconnaissance. Il faut mettre des limites, des proportions.
– L’inscription au plan de formation d’actions qui vont aussi bien être utiles au sein de l’activité professionnelle que pour favoriser une action en matière d’engagement sociétale.»
 
Les partenaires ont également réfléchi à la nécessité de bien cadrer les engagements. L’entreprise doit annoncer clairement les engagements qu’elle favorise et s’appuyer sur une communication efficace.
 
Lors de la table ronde sur cette thématique, Fabienne Autier, professeur en management des RH à l’EM Lyon, a posé la question suivante : « Pourquoi insister sur l’inclusion dans l’entreprise de l’engagement que le salarié a déjà en dehors de son travail ? ». Pour elle, l’essentiel pour les managers est d’abord de susciter un engagement en interne, en « sortant le salarié des obligations quotidiennes de son métier, et en l’encourageant à prendre des initiatives, voire des ‘aspirations’ qui le mènent à se dépasser dans le cadre de son travail et ainsi, à travailler mieux. »
Deux intervenants, quant à eux, ont mis en avant la nécessité de ne pas s’immiscer dans la vie privée des salariés. Franck Mougin, DRH de Vinci, précise en effet « Nous n’avons pas à nous préoccuper de la vie privée de nos salariés, estime Franck Mougin. C’est la raison pour laquelle, chez Vinci, nous ne nous intéressons pas aux implications associatives de nos salariés, à moins qu’elles ne touchent le business. »
Anousheh Karvar, secrétaire nationale de la CFDT y voit, quant à elle, une occasion de développer un lien de subordination supplémentaire entre l’entreprise et le salarié. Elle conclue en expliquant que si «  l’entreprise souhaite accompagner les actions associatives des salariés, il ne faut jamais que cela devienne obligatoire. Je me méfie beaucoup de l’enchantement qui dilue l’autorité, qui prétend qu’on est tous copains, et qui finit par faire de cet engagement un nouvel élément de subordination à l’entreprise. Le plus utile est parfois une simple attention bienveillante de la part de l’entreprise aux autres activités du salarié. »

Valoriser tous les talents

Ce thème a été traité lors de l’étape de Bordeaux.
La gestion des talents est devenue un défi majeur pour toutes les entreprises. Ce défi est avivé par la crise qui entrainent des impératifs d’adaptation des organisations.
L’ANDRH dans ses propositions met en avant le fait que deux dimensions très différentes doivent être distinguées :
– L’identification, le développement et la fidélisation des hauts potentiels
– mais également la valorisation de tous les talents.
L’ensemble des salariés est donc concerné. C’est cette vision que l’ANDRH a souhaité approfondir. Elle estime que « l’évolution de la notion de talents suppose de revoir des modes de recrutement et d’évaluation encore trop focalisés sur les diplômes, ce qui constitue une dimensions très française du sujet, y compris pour des emplois ne se situant pas parmi les plus qualifiés, pour lesquels des approches du type « recrutement par simulation » ou « méthode des habiletés » ont démontré tout leur intérêt ».
 
Pour cela, l’ANDRH a fait quatre propositions :
– Revoir les processus RH en décloisonnant les fonctions, tout en restant à l’écoute de la diversité des personnalités pour leur permettre de se développer afin d’éviter que la mobilité ne devienne une forme de déstabilisation des entreprises.
– Mettre les talents en réseau afin de faciliter des transferts de compétences. Les managers doivent être également évalués sur leur capacité à faire émerger les talents.
– Créer un nouveau cadre juridique : « le contrat de développement »
– Faire toute leur place aux jeunes qui subissent particulièrement les effets de la crise. Le fait qu’ils ne trouvent du travail que très difficilement représente un coût social important pour l’ensemble de la collectivité nationale. Grâce aux nouvelles règles du code du travail, les conditions juridiques améliorent la confiance faite aux jeunes par les entreprises pour les recruter en CDI.
 
Lors de la table ronde, Hervé Borensztejn, vice-président RH du groupe Converteam a insisté sur le fait qu’ « Il n’y a aucune corrélation entre l’âge et le potentiel du salarié. À partir de ce constat, nous devons absolument revoir nos processus RH », poursuit Hervé Borensztejn. « Nous sommes sortis du talent synonyme de grande école (…) et les talents peuvent effectivement se révéler à n’importe quel âge. », ajoute Brigitte Dumont, directrice du développement et de la performance RH du groupe Orange, également vice-présidente de l’ANDRH.
Hervé Borensztejn (Converteam) déplore le fait que les processus RH intègrent rarement cette réalité.
 
Le recrutement des jeunes diplômés, malgré la crise, est l’un des axes stratégiques évoqué dans le cadre des débats.  « En tant que DRH, en capacité de jouer un rôle dans la définition des stratégies de recrutement, nous avons une responsabilité sociale vis-à-vis des jeunes diplômés », affirme Brigitte Dumont.
Les intervenants ont également insisté sur la nécessité de développer les Seniors. Brigitte Lemercier appelle à « la créativité » dans la gestion des carrières et les parcours proposés. « Il est par exemple intéressant de voir des cadres de très haut niveau, dans le monde anglo-saxon, qui marquent une pause d’un à trois ans au milieu de leur carrière pour mener un projet personnel. […] Ils en ressortent ‘énergisés’ ». En France, ces passages, « interprétés comme des trous dans le CV, apparaissent suspects ».
Le contrat de développement, figurant parmi les propositions de l’ANDRH inspiré par la commission juridique de l’association a semblé intéressé les intervenants de la table ronde. « L’idée du contrat de développement professionnel nous intéresse car ce document formalisé pourrait contribuer à sécuriser la situation du salarié », juge Gabrielle Simon (CFTC). De son côté, Hervé Borensztejn, estime que ce contrat ne sera positif qu’à la condition qu’il ne s’agisse pas d’une nouvelle contrainte légale « et que la forme ne prime pas sur le fond ».
 
Anne-Sophie Duguay

Télécharger les Propositions 2010 de l’ANDRH

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