Total Management 2013 : 3 questions à David Bernard, Directeur associé, Assessfirst

par La rédaction

David Bernard, Psychologue du travail et Directeur associé chez Assessfirst nous donne sa définition du mot " talent ".

 

Assessfirst interviendra comme expert sur le salon Talent Management 2013  les 12 et 13 février à Paris.

 

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La gestion des talents : l’avènement d’un modèle de management RH ?

Plutôt l'avènement d'une nouvelle "expression"… 🙂

Dans ses grandes lignes, le Talent Management, c'est "comment faire en sorte que les bonnes personnes viennent bosser chez nous aux postes dont on a besoin au moment où l'on en a besoin. Et comment faire en sorte de garder ces personnes (motivées) le plus longtemps possible."

Franchement… vous trouvez qu'il y a quoi que ce soit de nouveau là dedans ? 🙂

Ce qui est intéressant, c'est surtout le côté "intégratif" de la démarche. C'est à dire que l'on ne s'intéresse plus seulement aux "compétences" (en faisant des répertoires, des dictionnaires qui prennent des mois et des mois à établir et que personne n'utilise vraiment…) mais que l'on se centre également sur les phases d'attraction, d'évaluation, de management, ceci jusqu'à la phase de fidélisation, toutes aussi cruciales les unes que les autres pour créer de vraies différences en matière de gestion des ressources humaines !

 

Mais au fait, c’est quoi le « Talent » ?

Le Talent, c'est un ensemble de dispositions personnelles qui permettent aux individus de réussir (et donc d'obtenir des résultats concrets) dans des contextes plus ou moins spécifiques.

Très concrètement, si l'on ramène le Talent a ce qu'il a de plus fondamental (de manière à pouvoir l'appréhender, l'évaluer, le gérer), on peut le décomposer en 3 sous facteurs :

 

#1 – Les aptitudes : Les aptitudes d'un individu déterminent sa capacité à raisonner de manière plus ou moins juste et plus ou moins rapide sur la base d'informations présentées de différentes façons (numérique, verbale, spatiale…).

Les individus passant le plus clair de leur temps à traiter de l'information, à l'évaluer, à prendre des décisions, à trouver de nouvelles solutions, les aptitudes sont une composante nécessaire (bien que pas suffisante) pour réussir dans de nombreuses fonctions. Ce qui est marrant / navrant / effrayant, c'est de constater qu'en France, l'évaluation des aptitudes est loin de s'être banalisée… C'est un peu comme si évaluer les personnes sur la base de leurs aptitudes et donc pouvoir les "classer" en fonction de ça était quelque chose d'inentendable pour certains RH. Pourtant, à chaque fois que nous intervenons chez un client afin d'identifier avec lui ce qui fait que certains de ses collaborateurs réussissent mieux que d'autres (ceci dans de très nombreuses fonctions différentes), 9 fois sur 10, il s'avère que les aptitudes sont un facteur différenciateur DÉTERMINANT !

 

#2 – Les facteurs motivationnels : Ces facteurs sont en quelques sorte les "drivers" de la personne. Ils déterminent ce qui va favoriser le passage à l'action de l'individu… mais aussi ce qui risque de l'inhiber dans l'expression de ses potentialités.

On dit souvent que "Quand on veut on peut". Soit. Mais ce n'est pas parce que l'on peut que l'on veut ! Une personne peut très bien être douée d'aptitudes qui lui permettraient de réussir (théoriquement) dans une fonction donnée et être totalement dépourvue de l'envie de s'engager dans cette fonction en question.

Avec ce type de facteurs (les facteurs motivationnels), on se rend bien compte du caractère contextuel de la notion de "Talent". On peut être considéré comme un Talent dans un contexte particulier et ne pas l'être dans un autre contexte.

 

#3 – La personnalité : La personnalité, c'est le naturel de l'individu. C'est ce qui va déterminer les comportements que la personne a de fortes probabilités de présenter dans différents types de situation. C'est aussi ce qui va faire que d'une journée à l'autre, les comportements de l'individu vont avoir une certaine cohérence, une certaine régularité.

 

On parle souvent de "Talent" lorsque la personnalité d'un individu est adaptée au contexte dans lequel celui-ci est amené à évoluer, lorsque les comportements déterminés par la personnalité de cet individu sont en parfaite cohérence avec ceux qui sont attendus dans une situation / une fonction donnée. Dans ces situations, l'individu donne souvent l'impression de réussir "dans la facilité", sans avoir à se forcer… et c'est vrai !

Après, il faut existe également certaines dispositions génériques qui constituent un plus considérable, ceci dans à peu près n'importe quel contexte : La capacité à gérer l'incertitude ou le stress, l'enthousiasme, le leadership…

 

Une classification trop psychologisante ?

On reprochera peut-être à cette classification d'être trop "psychologisante"… Soit. Mais de quoi sont faits les individus si ce n'est d'une base psychologique qui est propre à chacun ?!? Et les connaissances techniques ? Pour moi elles ne font pas parti du talent. N'importe quelle personne dotée de bonnes aptitudes (capacité de raisonnement et d'apprentissage) est capable de les acquérir.

En revanche, essayez donc de demander à une personne bardée de connaissances en tout genre de modifier les fondamentaux de sa personnalité, de ses motivations ou de ses aptitudes pour réussir de façon plus éclatante dans son job…

Toutes les études qu'AssessFirst a conduit chez ses clients aboutissent à la conclusions que la prise en compte de ces 3 types de facteurs permettent d'anticiper près du 3/4 (75%) des différences de performance que l'on peut constater entre les meilleurs et les moins bons collaborateurs ceci dans de très nombreux types de fonctions.

 

Comment détecter, attirer et/ou fidéliser les talents en France ?

Pour détecter les talents :

Pour détecter les talents, il faut commencer par désacraliser la notion de "Talent", par arrêter de le voir comme quelque chose "d'impalpable", qui nous dépasse, nous transcende et qu'il est "impossible à appréhender par nature". Il faut également pendre garde à ne pas le banaliser, à ne pas chercher à  tout prix à le voir partout.

Il y a une réalité qu'il faut admettre : NON tout le monde n'est pas un talent. J'irai même jusqu'à dire qu'une belle proportion de la population ne possède pas de talent particulier. Ceci ne veut pas dire que ces personnes ne valent rien, qu'il faille se passer d'elles. Mais la notion de talent est différente de celle de compétence. Il faut bien garder en tête que lorsque l'on s'intéresse à la notion de "talent", on est plutôt dans la recherche des 2 à 5% supérieurs, pas dans tout ce qui commence à partir d'une moyenne un peu molle…

Il faut aussi se donner un cadre précis.

 

#1 – Est-ce que l'on cherche à identifier des "potentiels" d'une façon générale ? C'est à dire des personnes propres à réussir dans de nombreuses situations, capables d'évoluer rapidement et dans des contextes variés.

Dans ce cas, un talent ressemblera plus tôt à une personne combinant de puissantes capacités de raisonnement (aptitudes), des traits de personnalité tels que l'ouverture au changement, l'inventivité, la hauteur de vue, le leadership ou encore l'aptitude à utiliser ses émotions et son "stress" de façon productive et dynamisante. On pourra rechercher également une personne mise en mouvement plutôt par des motivations de conquêtes plus que par des motivations de préservation.

 

#2 – Est-ce que l'on cherche à identifier des personnes capables de surperformer dans le cadre d'une fonction ou d'un environnement bien définis ?

 Dans ce cas, on ne recherche plus un "talent en soi" mais un "talent pour un poste bien précis". On va donc rechercher une personne avec les bonnes aptitudes (mathématiques OU verbale par exemple mais pas forcément les 2). Des dispositions personnelles (personnalité) qui peuvent aller d'une certaines souplesse d'esprit à une rigidité quasi obsessionnelle (pour les postes liées à la vérification, la validation, le contrôle qualité…). Quant aux motivations, celles-ci ne seront pas forcément des motivations de conquêtes. Les moteurs qu'il faudra privilégier seront ceux qui permettront avant tout à la personne de s'épanouir de façon à réussir le plus durablement possible dans la fonction envisagée.

 

Quoi qu'il en soit, la détection et donc l'évaluation des talents doit IMPERATIVEMENT passer par l'utilisation d'outils d'évaluation fiables et opérationnels (tests d'aptitudes, questionnaires de motivations, inventaires de personnalité).

 

Gardez TOUJOURS ça à l'esprit : Les seules choses / éléments que l'on peut gérer, ce sont ceux que l'on peut évaluer et mesurer avec précision.

Aujourd'hui, chez AssessFirst, nous avons accompagné près d'un millier d'organisations de toutes tailles et opérant sur tous types de secteurs d'activité dans leur stratégie d'évaluation et de détection des talents. TOUTES – sans aucune exception – ont tiré parti de façon concrète (organisationnelle et financière) de la mise en place de nos solutions d'évaluation.

 

Pour attirer les talents :

Pour attirer les talents, il faut savoir les séduire. Attention toutefois, séduire ne dit pas "faire rêver" dans le sens de "mener en bateau"… La meilleure façon de donner envie à de futurs talents de vous rejoindre, c'est d'avoir bien identifier vos valeurs mais aussi les raisons fondamentales pour lesquelles vous êtes dans le business.

Pourquoi le monde est-il meilleur avec votre entreprise dans le décor plutôt que sans ? En quoi participez-vous à créer un monde où il fait bon vivre ? Quels défis passionnants relevez-vous au quotidien ?

Ce que vous faites… tout le monde s'en fout. Ce qui compte, c'est POURQUOI vous le faites. Et si vous arrivez à communiquer de façon suffisamment inspirante sur ce "pourquoi", alors vous attirerez forcément les personnes qui se reconnaîtront dans ce discours, dans ces valeurs mais aussi dans votre projet global.

Après bien évidemment, à vous de faire le tri. Ce n'est pas parce qu'une personne se reconnaît en vous que vous devez bosser avec elle. Encore faut-il qu'elle soit elle-même un véritable TALENT et qu'elle soit en mesure de contribuer activement au succès de votre projet d'entreprise !

 

Pour fidéliser les talents :

Pour fidéliser les individus, rien ne vaut d'investir dans leur développement au long cours. Ne cherchez pas à faire de la surenchère au niveau de la rem ou des avantages en nature… ce qui compte pour les personnes de talent, c'est de continuer à progresser, toujours, pas de gagner 5% de plus.

Assurez-vous de bien avoir compris la façon dont la personne se projette dans le futur. Que veut-elle, pour elle dans les 2 ou 5 ans à venir ? Et faites en sorte de vous positionner en partenaire indispensable de sa progression personnelle.

 

Propos recueillis par Christophe PATTE

Directeur du salon Talent Management 2013

 

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