Tops et flops RH de 2010 et perspectives 2011

par La rédaction

La 3ème édition du petit-déjeuner "Innovations RH 2011" organisée par les 3 acteurs du recrutement et des ressources humaines, Taleo, Talentys et Viadeo s’est déroulée le 7 décembre dernier. My RH Line a assisté à la présentation de leur bilan de l’année 2010. Cette matinée a également permis d’identifier les grands enjeux RH et les innovations à venir en 2011.

 
« Nous entrons dans un moment charnière », indique David Guillocheau, Directeur Associé de Talentys. « Lors de la deuxième édition de notre rendez-vous, le contexte n’était pas très agréable, nous subissions un contexte de crise. Nous pouvons entrevoir, aujourd’hui, un certain nombre d’éclaircies. Dans ces moments-là, il y a ceux qui s’en sortent un peu plus vite et un peu mieux que les autres. Ces périodes « carrefour » sont très importantes. Notre conviction à tous est que la fonction RH a un rôle important dans ces moments-là. L’innovation au service de la RH est particulièrement intéressante dans ces cas d’éclaircies. »
 

2010 : le bilan

Il a été plus difficile cette année d’identifier les flops que l’année passé. En effet, en période de crise, les budgets sont serrés, et les entreprises réduisent le nombre d’innovations lancées. Elles se tournent vers l’essentiel et prennent moins de risque.
 
Les flops de 2010

Serious game pour le recrutement :
Une entreprise ou la DRH de celle-ci ne peuvent se transformer en éditeurs de jeux vidéo. Se lancer dans les serious games nécessite de forts investissements et cela peut éloigner des problématiques d’innovation très concrètes qui permettent d’utiliser cette approche et ce principe de jeu vidéo pour interpeller ou prendre contact avec des talents potentiels. « Nous avons trouvé très intéressantes des approches plus low cost et immersives comme ce que l’on a pu voir sur Facebook avec « Etes-vous les meilleur commercial » », explique David Guillocheau. « Nous devons tout de même noter la réussite de L’Oréal et de son serious game. L’Oréal travaille depuis 20 ans sur la question. Mais toutes les entreprises ne sont pas L’Oréal. Pour la plupart, le serious game est assez dangereux, très coûteux avec un retour sur investissement très aléatoire », conclut-il.
Nouveaux modèles de sites emploi :
La crise est une période intéressante pour innover et dans ce contexte de nouveaux sites emploi ont vu le jour. “Le marché des sites emploi s’est concentré”, explique Olivier Fécherolle, Directeur Général Opérations Europe de Viadéo. “Les plus grands représentent une énorme part du marché. Afin d’entrer sur ce marché, les nouveaux sites ont proposé des modèles différents : paiement au clic, au cv, forfait low cost. La crise aurait dû permettre à ces nouveaux arrivants de trouver leur place, mais on constate qu’ils n’ont pas décollé et sont revenus à des formules tarifaires plus classiques.”
Contrairement à ce que l’on aurait pu penser, il n’y a donc pas eu de révolution dans la façon de tarifer les services des job boards ou dans la façon d’appréhender le marché.
Les projets ERP “ancienne méthode”:
“Nous pouvons constater une rupture dans les habitudes en matière de SIRH. », indique Christophe Bergeon, Directeur Commercial France et Europe du Saud Taléo. « En période de crise, les entreprises tentent de resserrer les budgets. Mais nous pouvons également noter une tendance de fond, puisqu’aujourd’hui le mode Saas apparaît comme une véritable révolution dans le monde de l’informatique. Ce mode permet d’aller beaucoup plus vite pour beaucoup moins cher ».
Il apparaît donc que les projets purement informatiques sont en totale perte de vitesse. Les entreprises se tournent vers des projets processus. Nous sommes passés de projets « leadés » par l’informatique à des projets fonctionnels menés par les RH.

Les tops de 2010

– Le mode Saas apprivoisé par les DRH
Le mode Saas ne fait aujourd’hui plus peur aux DRH. Ce phénomène est apparu avec Salesforce, dans le domaine commercial, outil de CRM. « Nous avons pu constater une grande différence depuis 5 ans. Ce mode ne fait plus peur », explique Christophe Bergeon. « Tout a commencé avec le e-recruting, car les entreprises n’avaient pas peur de perdre des données confidentielles, mais nous pouvons constater aujourd’hui que les entreprises généralisent l’utilisation de ce mode à tous leurs processus RH et n’hésitent plus à l’utiliser pour d’autres domaines de leur activité. Il s’agit d’un mouvement de fond. »
Par ailleurs, avec l’arrivée d’application comme Facebook, les opérationnels et au premier rang, les RH, souhaitent des solutions aussi simples à utiliser en entreprise et le mode Saas permet cela.
Marque employeur – marque employé
Ces notions de « marque employeur » et « marque employé » sont les deux facettes d’une même logique. « Dans ce domaine Facebook a eu un impact fort », explique Olivier Fécherolle. Aujourd’hui tous les candidats sont conscients qu’ils ont une empreinte numérique qui laisse des traces, et qu’ils doivent la gérer. La notion de e-réputation est réellement entrée dans les mœurs en 2010. L’approche est plus rationnalisée. Du côté entreprise, les RH ont compris qu’ils avaient un rôle à jouer dans la réputation de leur entreprise notamment avec le développement des réseaux. Le RH prend un rôle d’animateur de gestion d’influence. Il doit coordonner. Il s’agit donc bien du même phénomène mais avec deux façons d’appréhender assez différentes. « Les réseaux sociaux, comme Facebook, ont transformé le métier de RH », explique Didier Baichère, Directeur des Ressources Humaines France d’Alcatel. « Ils doivent animer les communautés. Cela a abouti à la création d’un vrai nouveau métier : le community manager ».
– Social Learning
Nous avons vu apparaître, cette année, sur de très nombreux projets. Le Social Learning est le prolongement de l’aspect réseau d’entraide à une problématique d’apprentissage : une prolongation entre les apprenants, les experts, et éventuellement les managers. Cela coûte assez peu cher et donne du sens en permettant la poursuite du cycle pédagogique. « Ce prolongement de l’apprentissage par le réseau social interne est d’une très grande richesse » explique Didier Baichère. En effet, les DRH sont demandeurs de ce genre de retour d’expérience.
– CSP
Les Centres de services partagés se développent encore. Ceux-ci permettent de rendre les actions très qualitatives. Ils permettent de s’affranchir de silos organisationnels parfois difficiles à contourner.
 
Les tendances 2010 sont-elles devenues des tops
 
Le microblogging, via Twitter et Facebook s’est fortement développé. Le principe de communauté online est une vraie tendance. Les salariés sont prêts à utiliser des réseaux internes à l’entreprise. Cela va entrainer un grand changement de management et de communication aussi bien en interne qu’en externe. Toute l’animation managériale se fera à travers ces réseaux et sera donc plus complète et plus fluide.
Tout en facilitant la communication, cette méthode permettra également de révéler des profils très riches et de développer la créativité.
Tous ces échanges ont permis et permettront encore, en 2011, de prédire la façon dont l’entreprise va pouvoir se développer et d’agir en ce sens.
 
Innovation et Enjeux pour 2011
 
La féminisation du management
Le sujet de la diversité a bien été pris en main par les entreprises et les DRH. L’étape suivante est la mixité dans le management. Selon l’Apec le nombre de cadres a progressé de 62% en 20 ans et la fonction s’est énormément féminisée 34% (+ 136% en 20 ans).
Des signaux dans le sens de la féminisation ont émergé (ex : projet de loi au Sénat pour la féminisation des conseils d’administration). Cela laisse entrevoir des réalisation pour l’année 2011 et une prise en main de ce sujet. Une étude du Women’s forum précise que les entreprises qui ont féminisé leur management sont plus performantes que celles qui ne l’ont pas fait. Cette féminisation semble donc en bonne voie pour s’amplifier.
 
La RH passera au mobile
Les Ressources Humaines ne pourront pas passer à côté des évolutions mobiles. Le marché français sera à plus de 50% d’utilisateurs de Smartphone en France l’an prochain. Les RH se doivent donc d’être mobiles. L’outil se doit d’être accessible par tous les biais possible. L’outil doit venir à l’utilisateur et non plus le contraire. Didier Baichère insiste même sur le fait que « les réseaux internes des entreprises devront, si ce n’est pas déjà le cas, être accessibles sur le mobiles des salariés ».
 
L’informatique : casser les silos
En matière d’informations numériques, il va falloir casser les silos. « Nous avons besoin d’une inter communicabilité et une interopérabilité entre les outils Saas, Viadéo, Facebook, les autres outils de l’entreprise. Les processus doivent communiquer entre eux pour quelles informations au sein de l’entreprise soient au même niveau», indique Didier Baichère.
 
La gestion de la performance, gérer la sortie de crise avec les entretiens annuels
« Ce sujet de discussion est assez sensible avec les partenaires sociaux », explique David Guillocheau. « Il peut être vu selon deux approches, un peu comme la GPEC, d’un côté la réglementation et de l’autre une approche un peu plus business axée sur l’efficacité du développement des objectifs. Les processus de gestion des talents sont revisités afin de donner du pouvoir aux managers. On constate aujourd’hui que ces processus évoluent cdu pouvoir aux managers de proximité. Dans cette crise du managers de proximité, il est clair que cette gestion des entretiens, des rencontres de performances va dans le sens de la réalisation des objectifs sortie de crise. Pour cela il faut que l’organisation s’aligne et développe de nouvelles compétences.»
«Nous constatons aussi, que les évaluations 360° sont un peu revisitées», poursuit-il. «Elles ne doivent plus forcément être réservées aux cadres dirigeants, ne doivent plus forcément rester secrètes. Les résultats peuvent être étudiés à des fins RH et il est intéressant de les rendre visibles sur les réseaux sociaux internes, par exemple.»

Anne-Sophie Duguay

 

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