Talent Management 2013 : 3 questions à Thomas EYMOND-DARU, Consultant, Cubiks

Thomas EYMOND-DARU, Consultant et Manager chez Cubiks, nous apporte sa vision du management des talents.

Cubiks interviendra comme expert  au salon Talent Management les 12 et 13 février 2013 à Paris.


La gestion des talents : l’avènement d’un modèle de management RH ?

La gestion des talents n’est pas un concept nouveau mais il fait clairement l’objet d’un intérêt croissant et impacte de plus en plus les modèles de management des RH. Il peut y avoir deux raisons à cela.  La première est de nature financière : de nombreuses études ont démontré que les entreprises capables d’attirer, de détecter et de fidéliser leurs talents sont plus performantes et sont mieux armées pour faire face à de périodes difficiles.  La deuxième est de nature plus opérationnelle.  En effet, la plupart des composantes d’une politique la gestion du talent existaient déjà avant d’être réunies sous l’égide  du « Talent Management ». Le fait de les intégrer davantage a permis de donner plus de structure et de portée stratégique au talent management.  Mais cela a aussi créé une exigence, celle de mettre en pratique de façon cohérente et efficace une multiplicité d’outils et de processus.  C’est pourquoi de nombreux professionnels RH cherchent aujourd’hui à optimiser leur pratique du talent management avec des outils et des processus concrets et objectifs.

 

Mais au fait, c’est quoi le Talent ?

Beaucoup de personnes parlent de « talent », mais les définitions de ce terme peuvent varier selon les entreprises tout autant que leurs cultures ou leurs stratégies. Les professionnels RH parlent de « Hauts Potentiels », de « Top Performers », de « Key People », de « Talents Emergeants» ou d’un mélange de ces appellations. Selon les objectifs et la culture de l’entreprise, la définition du Talent peut mettre l’accent sur la performance, le potentiel de leadership ou sur l’adéquation avec le référentiel de compétences.

 

Chez Cubiks, nous pensons aussi que le talent va au-delà des compétences comportementales ou d’aptitudes que l’on retrouve traditionnellement dans un référentiel. Nous voyons le talent comme la combinaison de la performance et du potentiel. Si la notion de performance est aujourd’hui relativement facile à définir par le biais d’indicateurs objectifs, la notion de potentiel est plus floue.  C’est pourquoi Cubiks a mis au point un modèle centré sur certaines dimensions spécifiques pour déterminer le Potentiel, telles que la capacité de l’individu à acquérir de nouvelles compétences, à gérer l'incertitude et la complexité, à faire preuve de résilience, à s’adapter à son environnement…  Cette combinaison de compétences difficiles à acquérir permet d’identifier les personnes qui se démarquent par leur capacité à faire face à certaines situations critiques.

 

Comment détecter, attirer et fidéliser les talents en France ?

La première étape dans la détection des talents est de savoir ce que vous recherchez. Avant même d’attribuer le « statut » de « talents » aux individus, il est crucial que votre entreprise ait une définition claire du « talent ».

Selon notre étude internationale de 2012, dans beaucoup de situations, les talents sont identifiés par leurs supérieurs hiérarchiques mais ce processus est perçu comme manquant d’équité ou d’objectivité. Il repose essentiellement sur l’appréciation de la performance actuelle et beaucoup moins sur l’évaluation du potentiel futur. La détection peut être nettement améliorée avec une approche impliquant d’autres personnes (indispensable quand on sait qu’un hiérarchique ne passe en moyenne que 8% de son temps avec son collaborateur !) mais aussi des critères clairs de potentiel. Nous proposons ainsi une gamme d’outils pour vous aider, en particulier le questionnaire « Talent Index », qui peut être très utile pour objectiver l’évaluation du potentiel et faciliter les décisions lors des revues de talents.

 

En ce qui concerne l’attraction des talents, il est essentiel que le processus de recrutement combine à la fois des éléments de sélection ET de séduction.  Il ne doit pas se focaliser sur le poste à pourvoir à court terme mais plutôt refléter plus largement les valeurs et la culture de l’entreprise et donner un aperçu réaliste des opportunités de carrières. Le choix du contenu des outils et des canaux de diffusion est également important et nécessite parfois de concevoir des solutions sur mesure, notamment lorsque les volumes sont élevés.  L’émergence des business games de recrutement intégrant des outils d’évaluation est un excellent exemple.

 

Les programmes de développement des talents sont bien sûr primordiaux en matière de fidélisation. Notre étude montre qu’une écrasante majorité des collaborateurs déclare que leur fidélité dépend essentiellement de l’investissement qui sera fait dans leur développement.  Ce critère est plus important que d’autres avantages tels qu’une augmentation de salaire ou des congés supplémentaires. Les entreprises qui continueront à investir dans des programmes de développement des compétences, y compris en période de crise, permettront à leurs talents de se projeter durablement et de rester, même à la reprise.

 

Propos recueillis par Christophe PATTE

Directeur du salon Talent Management 2013

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