S'improvise-t-on recruteur 2.0 ?

par La rédaction

Devenir recruteur 2.0 ne s’invente pas, il faut respecter les règles et accepter d’adapter sa communication aux nouvelles technologies.

My RH Line fait un tour d’horizon de cette pratique en plein développement avec les éclairages de Camille Travers, Fondatrice de Webtalent et de Benjamin Chaminade, Fondateur de Génération Y 2.0.

 
 
Définir les outils, repérer les lieux
 
Quand on parle de recrutement 2.0, on pense immédiatement à l’utilisation des réseaux sociaux de type Viadéo, Linkedin, Facebook, Twitter…
Une entreprise qui souhaite se lancer dans l’aventure du recrutement 2.0 doit commencer par définir les différents réseaux sur lesquels elle va chasser pour dénicher les talents.
Mais il ne faut pas se limiter aux réseaux sociaux « qui sont un peu un effet de mode », souligne Benjamin Chaminade, « Ce qui compte, c’est le réseau au sens large, les blogs, lieux de discussion qu’ils soient sur internet ou non. Web 2.0 ne signifie pas que tout se passe via internet.»
 
Le recruteur peut se rendre sur les réseaux généralistes mais aura tout intérêt à identifier les plateformes spécialisées soit par rapport au secteur d’activité, soit par rapport au métier.
« Il en existe de plus en plus, explique Camille Travers. Ces plateformes ont connu la même évolution que les job boards et se sont développées par niche ».
 
Une fois, le réseau ou la plateforme identifié, l’entreprise devra se créer un profil. « L’entreprise à la choix de le faire en tant qu’individu ou en tant qu’entreprise. Elle pourra indiquer sur son profil les différentes opportunités qu’il y a au sein de la structure, indique Camille Travers. Le recruteur devient un communiquant et doit faire savoir au plus grand nombre que son entreprise recrute sur un secteur ou sur un métier. Il pourra intégrer des groupes, en créer et devra être actif.»
 
Avec le recrutement 2.0, on dépasse la simple annonce de recrutement.
 
 
Gérer sa e-réputation
 
Une entreprise tout comme un candidat doit gérer son image à travers sa présence sur des blogs, des réseaux sociaux professionnels ou non, des vidéos….
Le candidat, comme le recruteur, deviennent actifs : le premier en développant son réseau et en intervenant sur son domaine de prédilection, le second en devenant animateur de communautés autour de la marque employeur et/ou de la spécialité métier.
 
Pour devenir recruteur 2.0, l’entreprise devra montrer ce qu’elle est réellement, c’est ce que viennent chercher les candidats sur le web.
« Les armes qui étaient traditionnellement utilisées par les recruteurs pour se renseigner sur les candidats, se retournent aujourd’hui », prévient Benjamin Chaminade. « De plus en plus de candidats préparent leur entretien d’embauche en se renseignant sur l’entreprise via le web. Ils regardent d’abord le site internet de l’entreprise, le site carrière mais cherchent à se renseigner sur d’autres supports (ex : JobFact, Noteton entreprise…) pour trouver des informations supplémentaires, sur les rémunérations par exemple. Cela va leur permettre de construire leur argumentaire », poursuit Benjamin Chaminade.
 
« Le recrutement 2.0 entraîne une remise en question des process » explique Camille Travers. « L’entreprise doit se détacher de son discours institutionnel. Cela ne fonctionne pas sur le web. Elle doit faire intervenir sur son profil ou son blog des salariés, des personnes à la retraite, donner un aspect beaucoup humain, beaucoup plus opérationnel. »
 
Il est indispensable pour les entreprises de communiquer RH autrement.
 
« Si une entreprise fait du marketing envers les candidats, ces derniers vont le remarquer et ils vont perdre confiance » souligne Benjamin Chaminade. « En revanche, si de vrais salariés donnent leur avis (quand ils sont sollicités sur Viadeo par exemple) et partagent leur expérience, les candidats vont être en confiance. Ils veulent des faits, du concret. Chaque salarié est aujourd’hui en contact direct avec des candidats potentiel. Il faut que ces derniers sachent quoi répondre. L’offre d’employeur se joue d’abord en interne et le service RH a un rôle important à jouer. Il est important de jouer la transparence mais aussi d’avoir des discours concordants. » conclue-t-il.
 
 
On ne s’improvise pas recruteur 2.0
 
Aujourd’hui les entreprises ont tendance à faire appel à des prestataires pour le recrutement, car ce type de sourcing est extrêmement chronophage. « Un recruteur au sein d’une équipe RH, ne s’occupe pas uniquement de recrutement », explique Camillle Travers. « C’est un métier où il faut être présent pour les salariés, dans l’accompagnement, la gestion des compétences. Il s’agit d’une vraie démarche active de la part du recruteur. Et les équipes n’ont pas toujours le temps en interne »
 
Par ailleurs, les entreprises craignent parfois de communiquer sur les réseaux, les blogs, par méconnaissance de ce milieu. En effet, « il est plus important de connaître le milieu des réseaux que les milieux des RH pour faire du sourcing 2.0 », assure Camille Travers.
 
« Le web a tendance à ne pas oublier. Quand on a fait une erreur, cela coûte deux fois plus cher de faire appel une agence qui va travailler sur la communication de crise que de tout de suite mettre en place une vraie stratégie sur des lieux identifiés et/ou de créer ses propres lieux. Cela évite de diffuser à la va vite sur des endroits qu’on ne connaît pas et ne maîtrise pas. » conclue-t-elle.
 
 
 
 
Anne-Sophie Duguay
 
 

 

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