Prévisions salariales 2013 : les augmentations individuelles au premier plan !

par La rédaction

Toutes les enquêtes de rémunération sont formelles : en 2013, bien plus encore qu’en 2012, les entreprises limiteront les augmentations générales. Si de septembre 2011 à mars 2012, le taux d’augmentation médian atteignait 2,6 %, un chiffre inférieur au 3 % attendus, il devrait s’établir en 2013 à 2,5 %*.

 

Selon l'enquête de rémunération Mercer Total Remuneration Survey France 2012, parue le 1er octobre dernier, les entreprises interrogées se révèlent aujourd'hui moins optimistes que l'an dernier à la même date. D’ailleurs, selon une autre enquête, intitulée « Communiquer la rémunération globale »  publiée en juillet dernier et réalisée par Aon Hewitt, 71 % des entreprises déclarent sentir leurs managers en difficulté lors des échanges autour de la rémunération. De manière globale, en 2013, les augmentations générales versées à tous les salariés de l’entreprise ou d’une catégorie de salariés dans l’entreprise ne devraient pas excéder les 1,4 %. Cadre, technicien, employé, agent de maîtrise, ouvrier (…), il faudra donc jouer la carte « individuelle », basée sur ses propres performances pour espérer une augmentation plus conséquente.  « Dans ce contexte de révision limitée, la quasi disparition des augmentations générales confirme l’évolution de ces dernières années. L’accent mis sur les augmentations individuelles doit théoriquement permettre aux entreprises d’être plus sélective dans l’attribution des augmentations salariales afin, notamment, de rétribuer les talents et la performance pour conserver les meilleurs éléments » commente Bruno Rocquemont, responsable des enquêtes de rémunération chez Mercer.

 

Accompagner l’individualisation de la rémunération

 

Prévues, en 2013, de + 2,5 % à 2,7 %, les augmentations individuelles ont d’ores et déjà été pratiquées par 91 % des entreprises en 2012. D’ailleurs, « 2/3 de ces structures ont uniquement proposé à leurs salariés, sur cette période, comme en 2011, des augmentations individuelles », analyse, de son côté, le cabinet Aon Hewitt**. En effet, les pratiques de rémunération variable continuent de se généraliser. Si en 2000, 70 % des entreprises les pratiquaient auprès des cadres (hors dirigeants), elles sont désormais 95 %  à les appliquer. Pour les non-cadres, si 20 à 30 % d’entre elles adoptaient ce type de rémunération salariale, elles sont aujourd’hui 86 % à les privilégier. Face à cette nouvelle donne, le cabinet Aon Hewitt préconise aux dirigeants et aux responsables RH plusieurs démarches. « Accompagner l’individualisation de la rémunération par des actions de communication et de formation. Réaffirmer régulièrement et en toute transparence les règles du jeu, les critères de performance et les opportunités associées. Former les managers à mettre en œuvre et à relayer ces principes ». En cette période de crise durable, renforcer la motivation des salariés s’avère donc comme l’enjeu majeur des politiques de rémunérations des entreprises.

 

 

 

 

 

Gérald Dudouet

 

 

 

 

* Etude Mercer Total Remuneration Survey France 2012, réalisée à partir des rémunérations de plus de 140 000 titulaires appartenant à 372 entreprises. Données collectées d'avril à juillet 2012.

 

** «Révisions salariales: pratiques 2012 et tendances 2013», étude réalisée du 2 juillet au 15 août 2012 auprès de 284 entreprises en France par Aon Hewitt.

 

 

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