Enquête : Les pratiques de gestion de la valeur humaine et de la performance des RH

par La rédaction

Le DRH, acteur de la performance de l’entreprise,
A-t-il les moyens de remplir son mandat ? Quels sont les leviers à sa disposition ?Quelles sont ses difficultés ? Quels sont ses objectifs et besoins ?

 

Cette enquête a été menée auprès de 400 contacts ciblés DG, DRH, DAF au sein d’entreprises de toutes tailles.

Un taux de retour de 25 % confirme l’intérêt des interlocuteurs pour le sujet traité et permet déjà de dégager certaines tendances sur les pratiques de gestion de performance des ressources humaines, les moyens à disposition des dirigeants et DRH, leurs principales difficultés et souhaits d’amélioration.
Pour plusieurs questions liées à la perception des enjeux, difficultés ou souhaits d’amélioration, il a été montré la différence de vues liée
à la position dans l’entreprise (DG ou DRH ou autre membre du comité de direction).

3 leviers

– Intégrer les bonnes compétences
– Augmenter la performance individuelle
– Fidéliser les meilleurs

Répartition des réponses

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Recrutement

Le recrutement est externalisé à plus de 75 % sauf dans les sociétés de moins de 100 personnes.
Les 2/3 des entreprises de plus de 250 personnes ressentent le poids des contraintes règlementaires.
Les aspects administratifs d’un recrutement sont perçus comme les plus chronophages
 
Pour autant, les souhaits d’amélioration visent plutôt la bonne circulation de l’information et le rythme de la mission.

Le plus chronophage

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Les principaux axes d’amélioration 

Fluidifier l’information, rythmer les missions sont les principaux objectif, suivis par l’efficacité de la cvthèque Cependant, les objectifs varient selon l’interlocuteur…

Qui souhaite améliorer quoi ?

Là où les opérationnels (DG, SG, DAF) mettent en avant le besoin de plus fluidifier l’information, les professionnels de la fonction RH aimeraient surtout améliorer le cadencement des missions, et disposer d’outils de pilotage des missions et des coûts.

Compétences & évaluations

Dans les sociétés de plus de 500 personnes, seulement 55 % des sondés sont avertis des contraintes réglementaires.
L’amélioration du suivi de la performance et des compétences est la priorité pour le comité de direction.
En revanche, la gestion des entretiens annuels d’évaluation est l’axe d’amélioration majeur, à part égale avec l’identification des compétences dans les sociétés de plus de 500 personnes.
Les direction RH, semblent consacrer beaucoup d’énergie à s’assurer de la réalisation effective des évaluations.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Les risques : démotivation

L’érosion de la motivation et la perte des meilleurs talents sont pour 60 % des réponses les deux risques RH majeurs à parer, suivi par les erreurs de recrutement.
 
 
 
 

Enquête réalisée par Qameha. Pour information, Qameha développe une application internet de gestion de la performance humaine, et est portée par 3 associés réunissant des compétences fortes de développement d’outils web, de recrutement et de ressources humaines.

 

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