Accord ou plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés au 1er janvier 2010 : l’épée de Damoclès

par La rédaction
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My RH Line vous propose de retrouver régulièrement, Nadia Rakib, juriste spécialisée en Droit social.
Elle vous présente l’actualité du droit du travail et des fiches pratiques afin de comprendre et appliquer au mieux les règles du jeu social. 

 

L’article 87 de la LFSS pour 2009 instaure – à compter du 1er janvier 2010 – une pénalité à la charge des employeurs non couverts par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. A défaut d’avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre prochain, une pénalité de 1% du montant des rémunérations versées aux salariés ou assimilés au cours de la période non couverte par l’accord ou le plan d’action, sera applicable.
 
La pénalité, dont le produit est affecté à la CNAVTS, est recouvrée et contrôlée par les URSSAF et CGSS selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général.
 
Les entreprises – y compris les EPIC, les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé, et sous cette même condition, les établissements publics assurant à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial – d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.
 
L’accord de branche, d’entreprise ou de groupe, ainsi que le plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés doit aborder au moins 3 des domaines d’action suivants, pour être valable :
 
– le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise des salariés âgés de 50 ans et plus
– l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles du personnel de 55 ans et plus
– l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité du personnel de 55 ans et plus
– le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation du personnel de 55 ans et plus
– l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite du personnel de 55 ans et plus
– la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat du personnel de 55 ans et plus.
 
L’intitulé de ces domaines d’action doit être repris tel quel dans les accords ou les plans d’action. Pour chaque domaine d’action, une ou plusieurs dispositions favorables doit être retenue, assortie d’un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur. La durée de ces accords ou plans d’action ne peut excéder 3 ans.
 
Notons que :
 
– s’il s’agit d’un accord d’entreprise, il détermine librement les modalités de suivi ;
– concernant les plans d’action, ils sont suivis annuellement au sein du comité d’entreprise, ou devant les délégués du personnel ;
– s’agissant des accords de branche, ils font l’objet d’une partie du rapport annuel de branche.
 
 
 
Nadia Rakib
 
 
 
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