Les résolutions pour gérer globalement la Mobilité Internationale de ses salariés en 2014

par La rédaction

Aujourd’hui, un grand nombre d’entreprises multinationales expriment l’intention d’augmenter le nombre de leurs salariés expatriés durant les deux prochaines années, aussi bien pour des transferts court-terme que long-terme. C’est ce que démontrent les récentes enquêtes réalisées par Mercer auprès de grands groupes mondiaux..

Alors que certaines de ces sociétés disposent de programmes de Mobilité Internationale complets et matures, cette discipline est plus récente pour beaucoup d’autres. Mais toutes éprouvent le besoin d’attirer les bons profils, et d’avoir la possibilité de les envoyer à l’étranger si nécessaire via l’approche la plus adaptée, avec un contrôle des coûts associés et une gestion opérationnelle la plus efficace possible.

Afin d’aider les professionnels à toujours mieux gérer leurs populations en mobilité à l’étranger, Mercer suggère les résolutions suivantes :

Prendre du recul

Vérifier dans quelle mesure son programme de Mobilité Internationale est en ligne avec le marché, en termes de conditions et de gestion opérationnelle. S’assurer auprès des leaders que les politiques restent en ligne avec les objectifs business de l’entreprise.

Adapter sa politique au contexte économique global et local

La structure et le niveau de package doivent faire l’objet d’une réflexion permanente permettant de les adapter à l’évolution des marchés où les salariés sont envoyés.  Se tenir informé des destinations où plusieurs niveaux de marché peuvent exister, entre populations locales et profils internationaux.

Développer de nouvelles approches

Enrichir sa politique avec les nouveaux types de mobilité : intra groupe, intra régionales, localisation, localisation +… Autant d’approches permettant de diversifier l’offre de Mobilité Internationale au sein d’un groupe, et d’adapter sa politique au contexte actuel.

Trouver l’équilibre entre équité et flexibilité

Les opérationnels poussent souvent à adapter les packages au cas par cas. Ne pas oublier qu’il est possible de rendre les packages flexibles sans dénaturer ou remettre en cause sa propre politique de Mobilité Internationale. Nouer le dialogue avec les managers, et leur expliquer où peut se situer cette flexibilité, peut permettre de limiter les exceptions dangereuses pour la cohérence d’ensemble.

Mesurer la satisfaction des expatriés

Une enquête d’opinion auprès des salariés mobiles à l’étranger est un processus vertueux, permettant de capter les points positifs mais aussi les frustrations engendrées par les éventuels dysfonctionnements opérationnels ou organisationnels. Ne pas oublier que les difficultés rencontrées et exprimées via les aspects rémunération peuvent cacher des problèmes réels loin de ces considérations.

Animer sa « filière » Mobilité Internationale

La complexité technique de ce domaine de la RH s’ajoute aux difficultés organisationnelles et opérationnelles, dues notamment au grand nombre d’acteurs impliqués dans les processus décisionnels, la mise en œuvre des mobilités et la gestion quotidienne des expatriés. Cette population, au sein de laquelle le turnover peut être important, doit être informée périodiquement du bien-fondé de la politique et des évolutions qui peuvent y être apportées.

Suivre les mobilités court-terme et voyages d’affaires

Les entreprises suivent aujourd’hui les mobilités long-terme dans une base de données dédiée. Mais quid des mobilités à court-terme et des voyages d’affaire ? Mettre en place un suivi sur l’ensemble des populations en mobilité permet notamment de les gérer plus efficacement et de limiter les risques financiers pour l’entreprise, et humains pour les salariés.

Optimiser ses coûts…

…en n’oubliant pas qu’ils se cachent souvent du côté immergé de l’iceberg ! Utiliser un indice Coût de Vie plus bas peut s’avérer représenter une économie faible, tout en complexifiant les négociations avec les managers et les salariés. Les couvertures santé et retraite, et un montage social / fiscal adaptés peuvent par contre permettre de réaliser des économies à grande échelle, sans altérer l’attractivité de la politique.

Optimiser la retraite des expatriés

L’acquisition des droits de retraite dans plusieurs pays différents reste problématique,  car le salarié pourrait ne pas avoir cumulé suffisamment d’ancienneté dans le pays d’accueil pour y prétendre.  Garder les expatriés dans le régime du pays d’origine n’est pas toujours possible ou pas nécessairement optimal.  Dans le cas de la localisation d’un salarié dans un pays, il est important de comparer les régimes de retraite du pays d’accueil avec ceux du pays d’origine pour déterminer s’il y a un manque à gagner.  Ces différences peuvent avoir un impact important sur la retraite future du  salarié et peut conduire au refus de la mobilité par l’employé concerné.

A lire pour aller plus loin :

https://myrhline.com/type-article/comment-garder-salaries-expatries-retour/

Par Emmanuel Rivère, consultant en charge de la Mobilité internationale au sein de Mercer

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire