La formation en ligne, ou E-learning, désigne l’ensemble des moyens et solutions d’apprentissage dispensés par le biais d’outils numériques ou électroniques. Le e-learning offre aux apprenants une forme d’enseignement à distance qui respecte leur rythme, sans contrainte de lieu ou de temps, grâce à l’accessibilité des contenus pédagogiques sur ordinateur, tablette ou smartphone. La généralisation du télétravail pendant la crise sanitaire a permis d’accélérer la démocratisation du e-learning au sein des entreprises, et lui a donné une place importante dans l’industrie de la formation.
Découvrez son fonctionnement, les principaux dispositifs du e-learning, ses avantages et ses inconvénients. Les cas pratiques de Picard Surgelés, Devoteam, SGS, Malakoff Humanis et du Club Med vous permettront de comprendre comment appliquer les principes du e-learning en entreprise.
Définition du e-learning
C’est quoi une formation en e-learning ?
Qu’est ce que le e-learning ? Le préfixe “e” signifie numérique ou internet, “learning”, lui, désigne l’apprentissage donc le terme peut être traduit par apprentissage en ligne, numérique ou encore formation en ligne. E-learning désigne ainsi une forme d’apprentissage 100% numérique qui se déroule à distance, sans contrainte de temps ou de lieu.
Le terme e-learning a été utilisé la première fois en 1999 lors d’une conférence TechLearn à Disneyworld donnée par Elliott Masie. Cette même année a vu naître la première université en ligne accréditée, la Jones International University.
Cette nouvelle façon d’apprendre et d’acquérir des compétences offre de multiples avantages à l’apprenant, le “e learner”, : aller à son rythme, se connecter aux modules de formation quand et d’où il le souhaite. Les progrès des participants peuvent être suivis grâce à un tableau de bord qui répertorie leur avancement et leurs progrès. Le contenu des modules varie généralement entre présentations powerpoint, PDF, vidéos, animations et tests (QCM, évaluations, exercices pratiques…).
Les apprenants peuvent se connecter au parcours e-learning depuis un ordinateur, une tablette ou bien un smartphone. Cette accessibilité en mobile learning résulte de deux constats : les collaborateurs utilisent les nouvelles technologies au quotidien, et leurs modes de consommation ont évolué. Avec la formation e-learning, les nouvelles technologies sont au cœur du processus d’apprentissage.
En effet, les collaborateurs sont tous habitués à accéder n’importe quand et n’importe où, rapidement et instantanément à des formats numériques courts, interactifs et attrayants.
Le monde de la formation a dû s’adapter à ces nouvelles contraintes, et la crise sanitaire a joué le rôle d’accélérateur dans la place accordée au e-learning au sein des organisations françaises.
Le e-learning démocratise l’accès au savoir. Il s’adresse à la fois aux étudiants, aux collaborateurs et à tous les autres apprenants soucieux de développer leurs compétences, et donc leur employabilité. Il doit s’adapter au mieux aux contraintes et à l’environnement professionnel des apprenants pour favoriser l’adhésion et l’engagement de ces derniers. Nous pouvons considérer que le e-learning est une des catégories du digital learning. Ce dernier s’adapte aux enjeux de développement de l’engagement des apprenants en leur offrant diverses fonctionnalités interactives et collaboratives, telles que l’adaptive et le social learning, ou encore la gamification.
Comment se déroule une formation en e-learning ?
L’apprenant se connecte à la plateforme e-learning avec les identifiants fournis sur un ordinateur, une tablette ou un smartphone. Il prend connaissance des différents modules auxquels il est invité à rejoindre en respectant un planning prédéfini.
Il est généralement suivi par un tuteur ou un formateur à distance. Il peut le contacter via la plateforme. L’apprenant dispose de plusieurs ressources à consulter en ligne et en autonomie, avant de passer aux évaluations à la fin des modules e-learning.
Il existe 3 modes de e-learning :
- Au sein du mode asynchrone e-learning, le participant se connecte et se forme lorsqu’il le souhaite aux modules e-learning en visionnant des enregistrements par exemple. À la fin de chaque module, il est évalué, par QCM par exemple. S’il contacte le tuteur, celui-ci lui répond via email, espaces de discussion ou encore forums.
- Le mode synchrone est la méthode de digital learning la plus personnalisée et engageante. En effet, l’apprenant et son tuteur communiquent directement sur la plateforme et se trouvent dans le même espace temps, ce qui crée une proximité et favorise l’engagement. Ces moments ont lieu par exemple lors de visioconférences où il présente le cours et répond aux éventuelles questions.
- Le mode mixte, ou blended learning, combine l’approche du e-learning et la formation en présentiel. Ainsi, cette méthode combine les avantages du présentiel avec celui du distanciel pour créer du lien social et de l’engagement.
C’est quoi un module e-learning ?
Les formations e-learning sont organisées en modules, c’est-à-dire des unités d’enseignement distinguant par session les contenus pédagogiques. À l’image d’un livre, composé de différents chapitres, le parcours d’apprentissage se compose de plusieurs modules.
Les objectifs sont multiples : rendre plus simple l’apprentissage et l’acquisition des compétences, maintenir l’attention et la motivation des utilisateurs sur la durée, et mesurer les progrès et le niveau des apprenants grâce aux évaluations prévues à la fin des modules.
Les modules e-learning sont accessibles en mobile learning et souvent dés que l’apprenant le souhaite. Cependant, certains modules e-learning sont accessibles à des horaires définis et les participants doivent respecter un planning précis.
Ces modules sont composés de contenus pédagogiques et de ressources suivis par des tests d’évaluation.
Quels sont les principaux dispositifs de e-learning ?
Les dispositifs du digital learning et de e-learning sont nombreux. Il peut être difficile pour les entreprises de s’y retrouver. Pour y voir plus clair parmi les nombreux termes du jargon, voici quelques définitions utiles.
| Définition | e-learning | digital learning | |
| MOOC | les Massive Open Online Courses, sont des cours d’enseignement diffusés sur internet. Ce format pédagogique consiste à offrir, souvent gratuitement et en libre accès, des contenus pédagogiques en e-learning (vidéos, quizz). Les apprenants peuvent accéder aux contenus sans condition de diplôme et arrêter à n’importe quel moment. Les MOOC ont participé à démocratiser le e-learning au sein des organismes de formation et des universités. Les principaux MOOC francophones proposent de se former à différents domaines tels que le management, le droit, les sciences humaines et sociales… | X | |
| SPOC | les Small private Online Course concernent principalement des stages de formation payants en ligne. Les contenus sont semblables à ceux des MOOC, mais la différence réside dans le fait qu’il est réservé à un groupe d’apprenants, et non ouvert à tous. Les contenus s’adressent à un public spécialisé dans un domaine. Il est possible d’inclure au sein d’un SPOOC, un dispositif de coaching (individuel ou collectif). | X | |
| COC | les Corporate Online Course désignent les formations e-learning que les entreprises offrent à leurs collaborateurs ainsi qu’aux potentiels candidats pour développer leurs compétences. Elles reprennent le modèle des MOOC et leur flexibilité en intégrant également des vidéos en ligne, des exercices pratiques et travaux de groupes, des quizz, serious game… Certaines organisations fournissent ce service à leurs clients et fournisseurs. | X | |
| Classe virtuelle | Une classe virtuelle correspond à la version digitale d’une classe de cours réelle, qui réunit les apprenants et le formateur virtuellement grâce à la visioconférence. Ce dispositif permet aux apprenants de pouvoir échanger et collaborer de différentes manières (espaces de discussion, audio et vidéo, échanges de ressources en tous genres). Elles sont catégorisées sous le mode synchrone, car apprenants et formateurs peuvent échanger instantanément et sont connectés au même moment. | X | |
| Mobile learning | aussi appelé apprentissage nomade, il permet à l’apprenant d’accéder à des contenus pédagogiques où et quand il le souhaite, depuis un smartphone, un ordinateur ou une tablette. Il permet de développer la motivation des apprenants et leur engagement notamment grâce à des contenus interactifs et courts, la gamification, des systèmes de récompenses… | X | X |
| Social learning | repose sur la théorie de l’apprentissage social selon laquelle l’interaction entre les apprenants favorise l’acquisition et le développement des compétences. Avec le social learning, les communautés d’entraide, le partage et le travail en équipe sont privilégiés pour faciliter le processus d’apprentissage. | X | X |
| Micro-learning | ou fast learning est une méthode qui privilégie des modules de courtes durées (moins de 5 minutes), consommables par les apprenants dés qu’ils ont un petit peu de temps dans la journée. | X | X |
| Adaptive learning | l’apprentissage adaptatif, ou adaptive learning, propose de concevoir des parcours pédagogiques personnalisés et adaptés à l’apprenant, tenant compte de ses compétences, ses objectifs, ses goûts, ses attentes. | X | |
| LMS | Un Learning Management System est une plateforme conçue pour gérer, organiser et déployer le contenu d’une formation e-learning. Le LMS permet également de suivre les progrès des utilisateurs en récoltant et analysant des données. À l’instar du e-learning, le digital learning est accessible depuis une plateforme LMS, mais également via les plateformes LCMS par exemple. Car, le digital learning correspond à une version plus interactive, engageante et divertissante du e-learning. | X | |
| LCMS | Un Learning Content Management System désigne une plateforme combinant deux acronymes, le LMS et le CMS (Content Management System). Le LCMS permet de créer des contenus pédagogiques, à la manière d’un outil de création de contenu, et aussi comme un LMS, de gérer l’ensemble des données relatives au parcours d’apprentissage. Les LCMS constituent un des piliers du digital learning. | X | |
| LXP | considéré comme le Netflix de la formation, est l’abréviation de Learning Experience Platform. Une LXP optimise l’expérience utilisateur en la plaçant au cœur du système. Il possède, entre autres, une interface moderne, attractive et simple d’utilisation, et des fonctionnalités de personnalisation pour construire un parcours pédagogique sur-mesure selon chaque utilisateur, en suivant les recommandations d’une IA. | X | X |
| Serious game | Le serious game est une application informatique qui combine l’aspect sérieux de l’apprentissage avec les ressorts ludiques et amusants de l’univers des jeux en ligne. Déclinée du jeu vidéo, elle peut être intégrée à une formation ou exister par elle-même, par exemple afin de mettre en avant un produit, d’induire un changement de comportement ou de présenter un nouveau sujet. | X | |
| Gamification | La gamification consiste à intégrer des éléments ludiques et interactifs propres aux jeux au sein du e-learning. Elle permet de suivre le parcours d’apprentissage de l’utilisateur tout en stimulant son engagement. Exemples : systèmes de points, de récompenses, avatars, passages de niveaux, scores… | X | |
| e learning multijoueur |
Le e-learning multijoueur favorise principalement la cohésion d’équipe : le partage de connaissance, les retours d’expérience, l’apprentissage par mimétisme. | X |
Ce tableau n’est pas exhaustif, mais démontre la multitude des dispositif e-learning existants à ce jour. Les DRH qui souhaitent mettre en place un projet e-learning vont devoir travailler leur sujet avant de faire un choix.
Avantages et inconvénient du e-learning
Aujourd’hui, le e-learning occupe de plus en plus de place dans l’univers de la formation en entreprise. Une tendance qui s’explique en partie par la crise sanitaire. Mais aussi parce que l’e-learning présente de nombreux avantages pour les entreprises, les formateurs et les salariés. Cependant, certaines organisations hésitent encore à passer le cap et devenir organisation apprenante. Souvent faute de connaissances sur cette modalité pédagogique. Alors, quels sont les avantages et inconvénients du e-learning ? Faisons le point ensemble.
Les avantages du e-learning
Flexibilité
Commençons par l’un des principaux avantages du e-learning : la flexibilité qu’il apporte à la formation professionnelle. En effet, à l’inverse de l’apprentissage en présentiel, le e-learning n’impose aucune obligation en matière d’horaires, de temps ou de rythme d’apprentissage.
Grâce au contenu digital, les apprenants peuvent se former à distance où et quand ils veulent, quel que soit l’ordre des modules pédagogiques.
Ainsi, la flexibilité de l’e-learning tend à réduire la frustration souvent ressentie vis-à-vis des contraintes de la formation et contribue à renforcer l’engagement des collaborateurs.
Réduction des coûts
Nous le savons, le présentiel classique peut vite représenter un certain budget pour l’entreprise :
- frais de location d’une salle ;
- coûts de déplacement et d’hébergement des apprenants ;
- rémunération d’un formateur externe ;
- perte du temps de travail, etc.
Mais ce n’est pas le cas du e-learning dont les parcours pédagogiques sont intégralement suivis en ligne. D’ailleurs, il est aussi bon de souligner que la formation en ligne ne nécessite que très peu de ressources matérielles : un ordinateur et une connexion suffisent.
L’entreprise peut donc s’affranchir d’un grand nombre de contraintes budgétaires liées à la formation du personnel. Et ainsi, réaliser d’importantes économies de temps et d’argent grâce au e-learning, distanciel.
Pilotage de l’acquisition des compétences
Dans le cadre d’une formation 100 % numérique, l’ensemble du parcours pédagogique, y compris son suivi, se fait en ligne. De ce fait, en plus de délivrer les supports de cours, la plateforme digitale (LMS par exemple) se charge aussi de collecter toutes les informations liées à la progression de chaque apprenant.
Ces données s’adressent alors :
- au formateur qui analyse les résultats et suit avec précision l’acquisition des connaissances ;
- au service RH qui supervise l’avancement du plan de développement des compétences ;
- aux salariés qui identifient leurs points faibles/points forts et, en fonction, modulent leur parcours d’apprentissage.
L’intérêt est donc de pouvoir détecter les faiblesses des apprenants, mais aussi celles des contenus pédagogiques, afin d’ajuster le parcours pour le rendre plus efficace.
Opportunité de former plus d’apprenants
L’opportunité de former plus d’apprenants représente l’un des autres atouts du e-learning. En effet, nous l’avons vu un peu plus haut, la formation en ligne est accessible partout et tout le temps. Tous les salariés peuvent donc accéder aux contenus pédagogiques, sans que des contraintes de places viennent ralentir le programme.
Les inconvénients du e-learning
Solitude de l’apprenant : le premier inconvénient du e-learning
L’absence d’interactions sociales s’illustre comme l’un des principaux inconvénients du e-learning. Le contexte peut engendrer un manque de motivation, d’engagement et par conséquent, retarder de manière significative l’apprentissage.
Toutefois, le développement de nouvelles technologies pédagogiques facilite l’intégration de chats, forums d’apprenants ou classes virtuelles sur les différents outils du e-learning (LMS, LXP…). Les parcours e-learning évoluent peu à peu pour devenir plus interactifs et placer l’humain au cœur de l’expérience d’apprentissage.
Manque de personnalisation
Autre inconvénient de certaines formations en ligne : le manque de personnalisation du contenu. Car si elles sont conçues pour transmettre l’ensemble des cours à suivre, le plus souvent les ressources pédagogiques en e-learning sont standardisées. Elles ne s’adressent donc pas à un apprenant et à ses problématiques, mais à une cible au sens large.
Et c’est bien là tout le problème. L’engagement des collaborateurs dans le processus d’apprentissage est important. Mais quand ils ne se sentent pas concernés, ils ont alors tendance à se désintéresser des contenus. Ce qui est d’autant facile dans le cadre d’un apprentissage à distance. Et, dans ce cas, le e-learning n’atteint pas ses objectifs.
Absence de mise en pratique
Le plus souvent, le parcours e-learning est parfaitement adapté à l’apprentissage théorique. En revanche, cette méthode est beaucoup moins efficace quand il s’agit d’apprendre par la pratique.
En effet, il est difficile d’enseigner à l’apprenant la manière de réaliser des gestes plus ou moins techniques en s’appuyant uniquement sur du contenu digital.
Selon la discipline et les compétences visées, les formations en ligne doivent donc être complétées par des exercices pratiques. Car, à défaut, elles atteignent rapidement leurs limites.
Problématique des outils numériques
Alors que le présentiel réduit le recours aux outils numériques, ceux-ci sont indispensables pour suivre un apprentissage à distance. Or, cette dépendance de la formation au digital peut être un frein pour les apprenants. C’est par exemple le cas s’ils ne maîtrisent pas totalement les nouvelles technologies ou ne disposent pas d’une connexion Internet fiable.
Il en est de même pour les formateurs qui doivent maîtriser la plateforme e-learning d’une part, et les outils de conception pédagogique d’autre part. Sans quoi préparer et diffuser les cours pourrait rapidement s’avérer fastidieux.
Au besoin, il est donc nécessaire d’accompagner l’apprentissage à la maîtrise des compétences numériques, et ce, en amont pour être efficace.
Les avantages et inconvénients du e-learning en conclusion
Gain de temps, réduction des coûts, optimisation du suivi pédagogique… Les atouts du e-learning sont multiples.
Mais c’est aussi le cas de ses faiblesses qui peuvent être de véritables freins. Toutefois, l’on notera sur ce point que les récentes innovations (blended et social learning…) tendent à atténuer ces défauts.
Il revient donc à chaque organisation d’analyser les avantages et inconvénients du e-learning. Ensuite, il ne reste plus qu’à franchir le pas.
Cas d’entreprise : E-learning
Le cas de Picard Surgelés
Dans le cadre de notre série d’interviews sur la digitalisation de la formation et l’impact de la crise sanitaire, nous avons rencontré Pierre-Jean Cariès, responsable développement RH au sein du groupe Picard. Son activité se concentre sur 3 pôles : développement des compétences, marque employeur et qualité de vie au travail.
Le groupe, spécialiste dans la distribution alimentaire de produits surgelés, séparé en 4 filières (magasin, fonctions support, livraison à domicile, atelier de conditionnement des produits de la mer) compte près de 5 000 salariés et plus de 1 000 points de vente
Retour en arrière, avant la crise sanitaire
En complément d’une approche de recrutement essentiellement basée sur les soft skills, le développement des compétences est une priorité forte pour l’enseigne Picard. En matière d’intégration, l’offre de formation comprend une dizaine de modules mixant présentiel (dispensés au siège de l’entreprise, à Issy les Moulineaux) et distanciel, e-learning. La session phare “À la découverte de Picard” d’une durée d’une journée et demie est notamment organisée pour immerger les collaborateurs dans la culture de l’entreprise, avec au menu un atelier cuisine et dégustation de produits Picard.
En résumé, le développement des compétences est basé sur :
- Des présentiels
- Des modules en e-learning accessibles via un LMS (Learning Management System) installé sur les ordinateurs des magasins
- L’accès à un intranet permettant un accès à des ressources documentaires (histoire de l’entreprise…) et à des informations liées à son actualité (news, challenges internes, mobilité via la diffusion des postes à pourvoir…
Qu’en est-il des modalités de formation Picard aujourd’hui ?
Si la Covid a pu accélérer la digitalisation de la formation au sein de Picard, il s’avère que l’approche avait largement été initiée avant celle-ci, sous l’impulsion d’une stratégie Ressources Humaines visant à favoriser le développement de nouvelles compétences et qui s’inscrit désormais au cœur du nouveau plan de croissance de l’enseigne, Proxima.
L’enjeu : accompagner la montée en compétences des équipes, en lien avec la mise en place de nouveaux services clients (Click & Collect…) et soutenir le déploiement d’une nouvelle approche managériale.
Lors des multiples confinements, les limitations en termes de déplacements ont amené les équipes Développement RH à renouveler l’offre pédagogique, et à imaginer de nouvelles solutions en e-learning pour garantir toujours un haut niveau de compétences au sein des équipes de l’enseigne redevenue en 2021 la préférée des Français. Revisite de certains contenus, adoption de nouvelles modalités pédagogiques avec la mise en place de visios via des tablettes dont les magasins sont tous équipés… agilité et adaptation permanentes ont été les maîtres mots face à un contexte sanitaire évolutif, même si le présentiel a pu faire son retour depuis la rentrée de septembre.
De nouveaux besoins et un nouvel outil
L’année 2021 a également été marquée par le changement d’un LMS devenu obsolète au profit d’une solution de mobile learning intégrant un outil auteur, fonctionnalité ayant permis le développement plus rapide de nouveaux contenus, à l’image de modules sur les protocoles COVID ou de capsules accompagnant le lancement de nouveaux produits.
Plutôt que d’opter pour l’ajout d’une brique formation à la suite SIRH déjà implémentée au sein de l’entreprise, Picard a ainsi adopté la solution de mobile learning de Beedeez ; les tablettes numériques remplaçant notamment les ordinateurs dans les magasins pour un apprentissage plus ludique et offrant aux collaborateurs plus de souplesse et d’agilité.
Plus ergonomique et plus moderne, l’outil a considérablement modernisé l’expérience d’apprenant, et renforcé la marque employeur Picard.
En parallèle, Picard a mis en place en avril 2021 la solution Elevo pour la gestion des entretiens de développement et professionnels. Ce choix a notamment été motivé par la volonté de proposer aux 5000 collaborateurs de l’enseigne un outil d’une grande simplicité d’utilisation pour tous : salariés, managers et équipes RH. Résultat de la campagne d’entretiens menée en 2021 : un taux de réalisation avoisinant les 90%, un excellent score dans le secteur de la grande distribution.
Et maintenant ?
Si la digitalisation était déjà une priorité pour la Direction des Ressources Humaines de Picard, le Covid a eu un effet accélérateur et a notamment favorisé l’acquisition d’équipements supplémentaires, à l’image des tablettes, désormais au nombre de 2 dans les plus grands magasins de l’enseigne. D’autres projets sont également dans l’agenda pour aller encore plus loin dans le domaine du social learning et pour optimiser l’offre e learning avec des modules plus courts (micro-learnings) mais surtout personnalisés en fonction des niveaux d’expertise des collaborateurs sur chaque compétence.
Le cas de Devoteam
Emilie Roche, Responsable SIRH de Devoteam et Véronique Baudier, Chef de projet formation de Devoteam nous ont livré leurs avis sur le sujet de la digitalisation de la formation après la crise sanitaire.
Devoteam est un groupe proposant du conseil en stratégie digitale, des plateformes technologiques et cybersécurité, avec un effectif de +8000 collaborateurs dans plus de 18 pays en Europe, Moyen Orient et Afrique. Devoteam a choisi 5 partenaires stratégiques à l’échelle du Groupe, à savoir AWS, Google, Microsoft, Salesforce, ServiceNow, qui sont les leaders du Cloud.
E-learning chez Devoteam, le contexte
Mais quels sont les outils e-learning proposés aux collaborateurs de Devoteam ? Depuis 2018, ils ont mis à disposition de leurs collaborateurs un portail de formation (Learning management System) nommé My Devoteam Academy centralisant l’intégralité de l’offre d’apprentissage. Cette plateforme est en cours de déploiement dans toutes les entités du Groupe Devoteam. En parallèle, Devoteam propose des capsules microlearning en libre accès via son application mobile learning.
Devoteam avait déjà engagé une transformation digitale de la formation avant la crise sanitaire. La crise a cependant poussé les formateurs à modifier leurs offres, notamment celles en présentielles, en termes d’organisation, de rythmes pédagogiques et d’activités.
Beedeez et myRHline ont réalisé une étude auprès de 300 entreprises entre mai et juin 2021. 70% des entreprises pensent que la crise sanitaire a été un facteur d’accélération en terme de projet de formation digitale. ⅓ des projets d’investissement ont été motivés par la crise.
Devoteam étant un acteur du monde digital, le développement de l’offre e-learning était déjà une des priorités afin de pouvoir former chaque collaborateur au plus proche de son besoin et au bon moment mais aussi pour pouvoir la diffuser à grande échelle au niveau Groupe.
Quelles sont les solutions digitales utilisées par Devoteam en matière de formation ?
Devoteam utilise un LMS (Learning Management System) et une application de mobile learning. Mis en place début 2018, le LMS propose un accès simplifié aux formations présentielles et/ou distancielles et aux modules e-learning. L’offre est régulièrement mise à jour et disponible pour l’ensemble des collaborateurs Devoteam. La création de contenu chez Devoteam dépend selon l’entité : certaines ont mis en place des outils auteurs grâce auxquels les experts internes peuvent créer des modules e-learning.
Aujourd’hui, Devoteam utilise un LMS mais s’intéresse également au LXP (Learning Experience Platform) qui permettent de proposer des contenus adaptés et personnalisés par poste et séniorité.
Le LMS n’est pas encore déployé dans l’ensemble des entités. Devoteam souhaite généraliser l’utilisation du LMS pour déployer des programmes d’apprentissage conséquents à l’ensemble du groupe.
L’application mobile learning est un réel outil de formation interne. Elle permet à tous les collaborateurs qui le souhaitent de partager leur savoir en créant des petites capsules de microlearning qui sont ensuite testées pour vérifier la pertinence et la validité de son contenu. Ces capsules sont par la suite publiées dans l’application.
Les capsules microlearning via l’application de mobile learning Devoteam ne servent pas seulement à former les collaborateurs internes à l’entreprise. Ces outils du e learning sont également utilisés pour le pre boarding (accès candidat disponible sur l’application) et l’Onboarding digital des collaborateurs afin de s’assurer de leur bonne intégration au sein de Devoteam.
Voici quelques exemples de capsules de mobile learning :
- Devoquiz : un quiz interactif sur Devoteam
- M0 : chez Devoteam, une M0 veut dire “Meeting 0”. Cela correspond aux informations fondamentales à connaître sur le Groupe Devoteam, soit ses chiffres-clés, ses valeurs, sa mission et même sa vision.
- Data Protection : capsule obligatoire sur la sécurité des données
Le mobile learning est également un réel outil de sensibilisation en faveur de la marque employeur et de la culture d’entreprise.
Digitales ou en présentiel ?
Devoteam propose des formations présentielles et distancielles. Le présentiel est aujourd’hui privilégié notamment pour les soft skills. Ces temps en présentiel sont importants pour les consultants Devoteam qui travaillent généralement en dehors des locaux : c’est également un moment de convivialité et de rencontre.
Les formations digitales, hors application mobile learning, représentent 20 à 30% de celles de Devoteam et ce chiffre est amené à se développer. En effet, le groupe a pour projet de mettre à disposition de ses collaborateurs l’accès à un portail de contenu en ligne (type Udemy, Coursera, etc.) qui leur permettra de monter en compétences sur leurs sujets clés et être acteur de leur carrière.
La digitalisation et le e-learning permet d’être formé à n’importe quel moment et n’importe où. De plus, les parcours peuvent être diffusés de manière homogène à l’ensemble du groupe. Les apprenants sont acteurs de leur développement. Cependant, le temps de développement peut être beaucoup plus important (maîtrise des outils, développement, etc…). Il est également plus difficile de repérer les personnes qui décrochent de leur parcours à distance.
Et après ?
L’objectif premier de Devoteam est de former et de certifier sur leurs partenaires stratégiques. Le groupe souhaite également continuer à investir sur ses partenaires locaux mais aussi sur les formations méthodologiques (Prince 2, Agilité, etc.)
Les formations à distance sont pour le moment privilégiées mais certaines se déroulent de nouveau en présentiel. C’est notamment le cas pour celles sur les soft skills. Petit à petit, en fonction de l’évolution de la crise sanitaire, Devoteam souhaite revenir de plus en plus sur des formations présentielles.
Devoteam souhaite rendre le e-learning plus créatives et toujours plus adaptées pour les apprenants et cela passe autant par les outils que par la transformation des métiers dédiés à la formation.
Le cas de SGS
Clément Pujol, animateur de la partie développement RH et formation au sein de SGS nous a livré son avis. Embauché le premier jour du premier confinement, il était au cœur des projets de développement RH digital en e-learning et mobile learning.
SGS est un groupe mondial qui regroupe plus de 3 000 collaborateurs en France et 90 000 collaborateurs dans le monde, sur 4 grandes parties : inspection, audit, contrôle et qualité. Le groupe intervient sur des champs assez larges tels que le contrôle technique automobile, le contrôle de centrale nucléaire ainsi que les laboratoires des produits de consommation. Le secteur RH est organisé en plusieurs parties : expertises, paie, relations sociales, et développement des formations.
Les outils e-learning au sein de SGS
Avant la crise sanitaire SGS avait déjà quelques outils digitaux à disposition. Un logiciel leur permettant de créer du contenu ainsi qu’une LMS qui hébergeait leur contenu. Ils utilisent également Bleexo pour pouvoir faire des enquêtes d’engagement des collaborateurs par exemple. La crise a accéléré la digitalisation de la formation chez SGS, notamment sur les enquêtes d’engagement et la présence des contenus.
Pendant la période de confinement, SGS a voulu développer l’auto-apprentissage avec un agrégateur de contenu (Edflex). Avec pour premier objectif le développement des compétences des collaborateurs, avec un outil accessible n’importe où, n’importe quand. Une vraie aubaine pour le télétravail et le management à distance. L’utilisateur est libre de choisir le contenu qui l’intéresse dans sa langue natale ou parmi d’autres langues.
Cet outil type curation de contenus permet aux utilisateurs de faire des quizz, de lire des articles ou de visionner des vidéos et ainsi d’être formés sur différentes thèmes tels que :
- L’anglais
- Le management
- La qualité de vie au travail
Certains MOOC sont en partenariat avec des grands groupes comme HEC, d’autres sont gratuits, avec des certifications payantes. Des ambassadeurs comme des sophrologues mettent en avant des contenus sur la plateforme.
L’agrégateur de contenus permet des parcours rapides type MOOC de moins de 2 heures. C’est avant tout un outil de sensibilisation et de découverte.
un LMS au service des formations SGS
A l’inverse de l’agrégateur de contenus, le LMS de SGS appelé aussi “SGS Campus” permet d’aborder des sujets plus pointus et même obligatoires dans les métiers de l’entreprise. Elles prennent la forme de classes virtuelles.
Le LMS et l’agrégateur de contenus sont des plateformes digitales de formations complémentaires au sein de SGS.
Pour prendre le pouls de leurs collaborateurs SGS a mis en place deux enquêtes : une enquête au début du confinement, puis par la suite une enquête d’opinion avec pour les managers des contenus de la LinkedIn Academy pour aider à la définition de plans d’actions
De plus, SGS possède des organismes de formation en interne dont SGS Academy qui vient d’être certifié Qualiopi. Ce nouvel outil efficace en interne permet de mettre en avant leurs experts et des parcours d’apprentissage.
Présentiel ou Distanciel ?
Les formations transverses de SGS sont pour la plupart digitalisées. Certaines des secteurs de la sécurité ou de la causerie sont encore proposées en présentiel. Les responsables de formation souhaitent revenir en présentiel pour certains parcours afin de marquer le coup et que les collaborateurs puissent se rencontrer.
Repérer un collaborateur qui décroche en distanciel peut paraître compliqué. SGS propose des classes virtuelles d’une heure et demi voire deux heures animées par un formateur avec des travaux individuels et de groupes pour éviter cette problématique.
Le cas de Malakoff Humanis
Nous avons rencontré Nolwenn DUPUY-SALLE, responsable formation et développement des compétences au sein du Groupe Malakoff Humanis.
Le Groupe, spécialiste de la protection sociale, qui compte plus de 10 000 salariés a dû s’adapter pendant la crise, en particulier pendant les phases de confinement. Un coup d’arrêt au moment du premier confinement, certes, mais le Groupe était déjà largement engagé en matière de digitalisation de l’apprentissage.
De plus, les services informatiques internes ont su faire preuve de réactivité pour équiper tous les collaborateurs de pc portable (pour ceux qui ne l’étaient pas) ce qui a permis de maintenir l’activité professionnelle et les formations de Malakoff Humanis en distanciel.
Le Groupe était déjà équipé de solution elearning :
- les classes virtuelles avec Classilio
- un LMS via la solution e-tipi learning
- une solution de mobile learning avec Beedeez
- et Teams pour gérer des animations en distanciel
Pour Nolwenn DUPUY-SALLE, si certains parcours pédagogiques spécifiques de type RGPD peuvent se faire en parcours e-learning, celui-ci ne remplacera pas le présentiel, c’est un complément. Le blended learning étant le dispositif le plus pertinent.
Formation Malakoff Humanis : des formateurs à accompagner
Le service formation en central de Malakoff Humanis est composé de 23 salariés répartis en 2 équipes :
- Une équipe pour gérer le déploiement du plan de développement de compétence des directions
- Une équipe en charge du LMS et de la création de parcours e-learning qui a oeuvré sur la création de nombreux parcours supplémentaires pendant la crise (Le Groupe a également eu recours à l’achat sur étagère pour gagner en réactivité sur certains sujets)
Pour cela, le groupe Malakoff Humanis s’appuie surtout sur un formidable réseau interne de 200 formateurs. Et l’un des plus gros chantiers pendant cette crise aura été d’accompagner ce réseau interne.
Jusqu’à mars 2020, ce réseau a œuvré principalement en présentiel, il a donc fallu accompagner ces salariés pour leur apprendre à utiliser les outils digitaux de formation à bon escient (adapter les formats, la posture, …)
Ce réseau est composé de salariés qui en plus de leur fonction dans le Groupe exercent le rôle de formateur, de relais auprès des salariés et des nouveaux arrivants, l’objectif étant de partager le savoir.
L’entreprise a fait le choix d’internaliser ces formateurs pour plusieurs raisons :
- mettre en avant les collaborateurs,
- leur permettre de développer d’autres compétences et donc leur employabilité
- un choix également économique
En résumé, un Groupe, largement équipé de solutions digitales, avant la crise qui a dû massivement accompagner ses formateurs à l’utilisation du digital en matière de formation. La crise a donc été un accélérateur en matière de transformation de la posture chez Malakoff Humanis.
Qu’en est-il de l’impact de la crise sur la posture des apprenants ?
L’impact du télétravail
L’accord de télétravail de Malakoff Humanis a été amélioré pendant la crise sanitaire, il propose aujourd’hui 2 jours de télétravail par semaine contre 1 jour avant la crise, de plus les télétravailleurs peuvent le faire de n’importe où en France. Les populations qui ne sont pas éligibles au télétravail, peuvent bénéficier de 15 jours de télétravail par an, moyennant une organisation adaptée.
L’accord prévoit que les parcours en présentiel et les réunions de service priment sur le télétravail.
Le télétravail n’a donc pas d’impact particulier sur les formations de Malakoff Humanis, à cela prêt qu’il a peut-être modifié la vision des choses des salariés, car si l’on peut télétravailler pourquoi ne pas être télé formés ?
Si les salariés ont montré une lassitude forte vis-à-vis des écrans vers le mois de juin 2021, après deux confinements éprouvants, aujourd’hui, la donne est-elle la même ? C’est la question que se pose Nolwenn DUPUY-SALLE.
La vie reprenant son cours, les collaborateurs semblent solliciter les classes virtuelles et le distanciel et émettre des doutes sur la nécessité du présentiel pour certains parcours au sein de Malakoff Humanis, fin 2021.
Le service formation doit analyser la situation, et ce n’est pas simple car nous sommes encore dans un mode « hybride », la situation est loin d’être stabilisée et il y a de l’incertitude à tous les niveaux. L’objectif est donc de reconstruire en avançant et en observant les comportements, des apprenants et des formateurs. Dans cette optique, le Groupe ne perd pas de vue son plan de transformation des métiers, une priorité pour les entreprises des secteurs de l’assurance et des services de protection sociale.
Le cas du Club Med
La digitalisation de la formation était le thème de la conférence animée par Stéphanie Rousseau, Head of Sales France chez Speexx, Olivier Montagnier, Responsable de formation au Club Med, Lahcen Bouzid, responsable de l’animation du Plan de Développement des compétences des Bureaux France du Club Med, Robin Lardeux Customer Success Manager chez Speexx et Arnaud Collery CEO de Humanava au Salon Learning Technologies 2022
Le partenariat entre Speexx et le Club Med est né il y 6 ans, et n ‘a pas connu d’interruption malgré les deux années de pandémie. Cette collaboration repose sur la confiance entre les deux entreprises, pour accompagner au mieux les GO et les GE du Club Med dans leur montée en compétences.
La plateforme s’adresse aux collaborateurs des quatre coins du monde du Club Med. L’entreprise Speexx fait désormais partie de l’écosystème du Club Med car elle applique l’ADN du client au plan pédagogique, afin d’y faire adhérer la population d’apprenants efficacement.
Optimiser le e-learning grâce à la culture d’entreprise
Le e-learning est un moyen efficace de donner un accès à des contenus pertinents de façon ultra démocratique au plus grand nombre de collaborateurs. Pour toucher et engager au mieux les apprenants, Speexx a utilisé les valeurs fortes de l’ADN du Club Med pour déployer et construire ses parcours pédagogiques e-learning. En effet, la gestion spécifique et humaine des collaborateurs est implantée dans l’ADN de la société et fait partie intégrante de la culture d’entreprise du Club Med.
En plaçant l’humain au cœur de ses préoccupations, le groupe a mobilisé les talents et a traduit les bénéfices de la montée en compétences aux GO/GE pour améliorer l’approche client, tout en respectant les valeurs clés du Club Med.
Engagement apprenant, élément clé du e-learning
Pour garantir le succès des parcours pédagogiques, les entreprises doivent répondre à un enjeu majeur du e-learning : comment engager et retenir les apprenants ? Effectivement, l’engagement apprenant est un un levier d’adhésion et de fidélisation permettant d’atteindre les objectifs d’apprentissafe définis en amont. Pour engager les apprenants, prendre en compte leur environnement et leur cadre professionnel favorise leur adhésion à la formation.
Par exemple, les apprenants travaillant dans les Villages du Club Med n’ont pas accès aux ordinateurs de la même manière que d’autres collaborateurs. S’adapter au profil de ces utilisateurs et à leur environnement de travail était essentiel.
Le Club Med a entre autres organisé des jeux concours destinés aux GO, des challenges sur les réseaux sociaux, diffusé une newsletter… Mais, le groupe a aussi préparé des actions en présentiel telles que par exemple des distributions de flyers et d’affiches dans les villages ou des interventions de Speexx directement au sein des locaux pour présenter la plateforme, donner envie et mobiliser les collaborateurs. Enfin le groupe a pu récolter les feedbacks des collaborateurs, en direct ou via les rapports disponibles sur la plateforme, pour mesurer le niveau d’engagement collaborateur et l’améliorer.
Les valeurs du Club Med au service du e-learning
#1 Gentillesse
La gentillesse fait partie intégrante de l’ADN du groupe. La culture d’entreprise est basée sur cette valeur puisque les GO (appellation d’origine contrôlée) désignent les gentils organisateurs, les GE les gentils employés et les GM les gentils membres.
À savoir que le terme GO est issu de l’imagination des vacanciers qui découvraient pour la première fois le Club Med en 1950 aux Baléares.
Cette première valeur s’illustre par le fait de “prendre du plaisir à faire plaisir”. Speexx intègre cette valeur dans le sens où la plateforme digitale de e-learning promeut un accès libre, démocratique et ouvert à tous.
#2 Multiculturalité
La multiculturalité fait partie des valeurs clés du Club Med que Speexx met en avant sur la plateforme.
La promotion de cette valeur s’illustre dans le groupe par leur slogan “offrir notre différence et accueillir celle des autres”. Car effectivement, la multiculturalité fait partie de l’ADN du Club qui est composé d’équipes (25 000 collaborateurs) issues de plusieurs cultures, parlant quotidiennement 30 langues différentes et interagissant avec des clients de diverses nationalités. Speex oeuvre pour que la digitalisation de la formation donne la possibilité à chaque GO et GE de développer à la fois des compétences professionnelles et personnelles, tout en créant du lien.
#3 Responsabilité
Tout d’abord, se montrer responsable à son poste est indispensable pour accomplir pleinement sa mission au sein du Club Med. En effet, les talents sont en contact direct avec les membres dans les Villages où le respect de l’autre est essentiel. L’image du groupe et la marque employeur en dépendent.
La responsabilité c’est également le fait de rendre les apprenants acteurs et responsables de leur propre développement. Pour se sentir engagé, le collaborateur doit avoir envie de développer ses compétences et y trouver des bénéfices.
Speexx nourrit cette envie et responsabilise les talents car la plateforme LMS est accessible en mobile learning pour une plus grande autonomie.
#4 Liberté
La liberté est inscrite dans l’ADN du groupe car, par définition, partir en vacances signifie se libérer des contraintes actuelles et professionnelles.
Pour les apprenants, la liberté correspond à la manière dont ils peuvent choisir leurs parcours d’apprentissage, le contenu, et également le libre accès à la plateforme. Car le lieu depuis lequel ils se connectent aux modules et le moment où ils vont s’y connecter dépendent de leur volonté. Les apprenants peuvent accéder rapidement et simplement aux contenus pédagogiques en 1 clic depuis le Club Med avec leurs identifiants.
#5 Esprit pionnier
Nous évoluons au sein d’une société innovante en constante mutation, dans laquelle les compétences des collaborateurs doivent être renouvelées régulièrement. Le Club Med a été un pionnier dans son domaine en offrant des prestations de vacances avec une formule « tout compris ».Cette solution e-learning aspire à offrir à tous les collaborateurs un accès simplifié, rapide et optimisé à la plateforme
Quels sont les prestataires du e-learning en France ?
| LMS, LCMS, LXP | 360Learning, Rise up, Talentsoft, Cornerstone, Teach Up,
Cegid Talentsoft , SpotLMS … |
| Social et collaborative learning | Beedeez, 360Learning, 7Speaking Apolearn, … |
| Serious game | My serious game, Digiworks, Seriousfactory, Novae digital learning, Gamelearn, Dowino … |
| e learning mutlijoueur | Work and Play |
| MOOC, SPOOC… | Fun Mooc, My Mooc, Unow, Open Classrooms, The Moc Agency, Mooc It, My skill factory … |
| Mobile learning | Beedeez, 360Learning, Teach Up, Good Habitz, Cegos … |
| Classe virtuelle | Live Class, Glowbl, EdApp … |
| Agence de création de formation digitale e-learning | Skillsday, Nell & associés, Videolearning, Callimedia, Baber learning … |
| e-learning | Edflex, Goodhabitz, Rise Up, Cegos, Noous, Coorp Academy … |
| Micro learning | Beedeez, 7Speaking, Dokki, Cards micro-learning, Evotix Learn, Airteach … |
| Adaptive learning | Rise up, Didask, Teach Up, Domoscio |
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Rédaction de ce dossier RH par:
Margaux Fusilier, Christophe Patte, Jessica Biot & Laurène Boussé