La culture d’entreprise est un concept stratégique incontournable pour les entreprises et les ressources humaines en 2023. Mais définir ce concept n’est pas chose aisée, tant il est lié à de nombreux aspects, à la fois liés à l’histoire de l’organisation et ses valeurs, sa raison d’être, et à sa marque employeur, à son image de marque. Pour autant, elle est incontournable, notamment à l’heure des difficultés de recrutement inquiétant les dirigeants. Alors de quelle manière définir ce concept ? Quelles sont les composantes de la culture d’entreprise au coeur de sa définition ? Quelles éléments pratiques mettre en place ? Ces procédés permettent-ils de favoriser l’engagement collaborateur ou ne sont-ce que des mythes ? Quel processus suivre ? Quel est le rôle des salariés ? myRHline vous guide dans cet article.
Définir et comprendre la culture d’entreprise
Définition et composantes
La culture d’entreprise, c’est ce qui caractérise – et singularise – votre équipe de façon globale, c’est ce qui fait votre identité en tant que société et s’inscrit au coeur de votre stratégie de développement. C’est son ADN, et au coeur de cet ADN, les collaborateurs bien-sûr. Il peut se traduire de plusieurs façons : valeurs propres à l’entreprise, “rites”, symboles, particularités de fonctionnement en interne, vision, etc. La culture d’entreprise, c’est un peu la personnalité de votre organisation. Elle impacte non seulement sa réputation, mais aussi sa performance. C’est avec elle que vous vous démarquez auprès de la concurrence, notamment auprès des candidats, et que vous valorisez votre marque employeur. Toutefois, bien qu’étroitement liées, prenez soin de différencier la culture d’entreprise de la marque employeur, deux notions différentes – bien qu’étroitement liées. La marque employeur dernière désigne en réalité l’ensemble des problématiques de réputation de marque liées à la fonction RH et au recrutement. C’est, en quelque sorte, le volet marketing de la culture d’entreprise.
Si votre culture est singulière, elle ne peut exister sans groupe humain partageant un même système d’idéaux, de valeurs, ou de fonctionnement particulier en interne. Les objectifs ? Fédérer l’ensemble de vos talents autour de projets et de valeurs communes censées renforcer la cohésion d’équipe. Le but : renforcer la performance de votre structure, la développer et optimiser sa réputation. Certaines organisations peuvent par exemple afficher une culture responsable, ou encore orientée QVCT.
La culture d’entreprise en transformation
On l’aura compris : la crise sanitaire a eu de fortes répercussions sur le management des entreprises. Entre télétravail, chômage partiel, arrêt et relance de l’activité, problématiques d’isolement, de désengagement… La culture d’une organisation semble plus que jamais fondamentale. Aujourd’hui, la culture d’une société est plus que jamais liée à un facteur pouvant être parfois négligé devant les objectifs de performance : l’humain.
Selon une étude LinkedIn portant sur les tendances mondiales du recrutement en 2022, la culture d’entreprise se trouve bel et bien en transformation, et ce pas uniquement à cause de la pandémie : “l’essor de l’automatisation, l’arrivée de la jeune génération sur le marché du travail, ainsi que les grands remaniements ont totalement révolutionné la culture d’entreprise.” Le bien-être des salariés et la flexibilité passant désormais au premier plan.
Ainsi, améliorer le work-life balance fait partie des priorités. Ainsi, l’équilibre vie professionnelle vie personnelle est essentiel : les personnes en recherche de poste sont 63 % à privilégier cet équilibre selon cette étude.
Le développement professionnel serait d’ailleurs “la clé d’une meilleure culture d’entreprise”. Les personnes interrogées ont sélectionné l’investissement dans les opportunités de développement professionnel comme étant un facteur d’amélioration de la culture d’entreprise à 59 %. S’en suit la prise en charge de la flexibilité du travail (48 %) la santé mentale et le bien-être (42 %), la formation des managers “à la gestion d’équipes à distance et hybrides” (35 %) ainsi que la diversité et l’inclusion (26 %). Ici, la formation en entreprise semble très importante.
Les différents types de cultures d’entreprise
Il existe divers types de cultures d’entreprise. Parmi elles, la culture dite “hiérarchique” : il s’agit de ces structures traditionnelles, qui formulent des directives et des normes relativement strictes (exemple : instauration d’un code vestimentaire). Ici, la culture d’entreprise est très orientée sur le respect de la hiérarchie, dans son sens (le plus) strict.
Il existe aussi une approche dite “horizontale” : il s’agit d’une autre stratégie managériale dans laquelle le feedback des employés tient une place relativement importante et ici, la satisfaction des clients prime.
En outre, il existe une dynamique organisationnelle axée sur l’esprit et la cohésion d’équipe, laissant plus d’espace aux employés pour s’exprimer, avec un management orienté sur l’engagement collaborateur comme étant une priorité. Ici, le work-life balance est très important. Une approche très intéressante en matière de offboarding notamment.
La culture de l’excellence est aussi présente dans certaines organisations où la charge de travail à absorber est relativement importante.
Les avantages d’une culture d’entreprise forte
De la fidélisation des collaborateurs à l’amélioration de la performance
A l’heure où la rétention des talents est sur toutes les lèvres, la fidélisation est un enjeu RH de taille. Une culture d’entreprise forte, qui correspond à vos valeurs, permet de donner envie à vos collaborateurs de rester dans votre structure car ils s’y retrouveront et leur expérience collaborateur n’en sera que plus riche. De même, un fort ADN permet de renforcer l’engagement collaborateur.
Autre avantage d’une culture d’entreprise forte : vous êtes solidement équipés pour recruter de nouveaux employés – notamment la génération Z en quête de sens, où les conditions de travail sont aussi importantes que le montant du salaire. Vous pouvez d’ailleurs optimiser le onboarding des nouveaux employés pour qu’ils s’intègrent plus facilement, plus rapidement – car ils auront bien saisi vos valeurs, vos buts, vos attentes.
En outre, un ADN fort permet d’améliorer la communication dans le cadre interne : celle-ci sera plus claire, plus transparente, autant de choses qui vous permettront, d’une certaine manière, d’améliorer vos performances et votre marque employeur, dont vos employés sont les premiers ambassadeurs qui incarnent vos valeurs, vos symboles, votre histoire, votre vision, vos objectifs, votre fonctionnement, votre façon de travailler, incarnent votre environnement de travail, vos comportements en tant que groupe. En bref ? Votre raison d’être, ce qui vous guide, vous anime au quotidien. Leur rôle ne doit jamais être négligé. Ainsi équipés de ces ressources (humaines) précieuses que sont les ambassadeurs, les entreprises pourront optimiser leur expérience collaborateur et même l’expérience candidat et leur image auprès de potentiels clients. Ces ambassadeurs pourront, s’ils le souhaitent, partager les composantes de votre ADN sur leurs réseaux sociaux (par exemple sur LinkedIn, dans une dynamique de storytelling).
Culture d’entreprise forte : quelques exemples
Il existe autant de cultures d’entreprise qu’il existe d’entreprises.
La culture organisationnelle de la SNCF est orientée vers sa mission d’intérêt générale, vers l’humain. D’ailleurs, le groupe affiche ses “quatre grandes lignes de force” : placer l’humain au coeur de l’entreprise, “renforcer notre rôle de partenaire au service du développement et de la vitalité des territoires”, mais aussi “contribuer à concrétiser une transition écologique au quotidien” et “devenir le leader européen du numérique dans la mobilité”. Une mission d’intérêt général, donc, au service de la performance – et vice-versa. Les valeurs affichées par le groupe ? L’engagement, l’efficacité et l’ouverture.
Google figure évidemment parmi les exemples les plus incontournables d’organisations ayant déployé une culture d’entreprise forte. Google valoriserait le bien-être et la performance. Selon le géant du Web, il est possible d’être sérieux “sans porter de cravate”. Pas de code vestimentaire strict, mais la performance figure bien au coeur de l’ADN de Google.
En outre, chez Mazars, 3 points phares sont les composantes de son ADN. En premier lieu, une culture du management bienveillante, avec des managers à l’écoute, mais aussi un “feedback permanent” (d’ailleurs, l’entreprise a remplacé l’entretien annuel par ce feedback permanent en janvier 2018) et “l’accompagnement des Mazarizens par des Mazariens”. D’ailleurs, ainsi que l’indique le site :
Les Mazariens peuvent s’appuyer sur l’aide d’autres collaborateurs qui les guident, soit dans leur intégration, parcours de carrière ou encore dans leur développement personnel. On les appelle les parrains/marraines, les mentors ou les coachs : ce sont tous des Mazariens volontaires.
En outre, comme l’a rappelé Mathilde Le Coz lors de la l’évènement “WIP Expedition Night : Le futur du travail en mode learning expedition” ayant eu lieu le jeudi 09 mars 2023 : “Chez Mazars, on est très attaché à l’offboarding, on essaie de déculpabiliser le départ d’un collaborateur. On organise très souvent des pots de départs et on fête tous les départs. Le turnover, on trouve ça très sain. Et cela pose aussi le sujet de l’engagement : est-ce que l’on peut vraiment s’engager quand on ne peut pas se sentir libre de partir ?”. Cette intervention est d’autant plus intéressante qu’elle déconstruit les mythes que peuvent impliquer le départ d’un collaborateur.
Chez Mazars, la culture d’entreprise est notamment orientée vers les jeunes, car la moyenne d’âge est de 28-29 ans dans l’entreprise.
Mais alors comment construire sa propre culture d’entreprise ? Il y a t-il un processus particulier à suivre ? Quelles bonnes pratiques mettre en place ?
Comment construire et solidifier une culture d’entreprise ?
Construire
Avant toute chose, il s’agit d’établir les composantes de votre culture d’entreprise. Quelle est votre définition ? Quels éléments composent votre raison d’être ? Il s’agira de vous demander notamment quelles sont les valeurs de votre entreprise (engagement lié à l’environnement, à l’écologie, engagement social, bien-être en entreprise et QVCT, etc. : autant de choses que vous pourrez diffuser sur votre site intranet notamment, et autres outils de communication en interne mais aussi en externe). Les valeurs, c’est ce qui permet de vous positionner, mais aussi de vous différencier, sur un marché concurrentiel. Il s’agit de marquer votre singularité, votre unicité. Dans votre entreprise, vos collaborateurs savent où ils vont, peuvent s’identifier plus facilement et donc s’impliquer dans une logique d’engagement. Il s’agit pour les membres de votre société d’être fiers de travailler chez vous.
Bien-sûr, votre culture d’entreprise doit s’adapter à nombre de transformations qui peuvent toucher votre entreprise – elle n’est jamais gravée dans le marbre. Votre entreprise évolue constamment, avec de nouveaux projets, de nouveaux buts à atteindre, mais aussi de nouveaux employés, de nouveaux talents. Il s’agit notamment d’être en capacité de se remettre en question lorsqu’il le faut afin de pallier les nouvelles problématiques auxquelles votre entreprise, en transformation, est confrontée.
En outre, la direction que vous souhaitez prendre doit être claire pour les personnes qui travaillent à vos côtés. Vous pouvez définir un certain nombre de règles en ce sens, tout en restant à l’écoute de vos effectifs et de leurs préoccupations. La communication interne doit être privilégiée de manière à réussir à construire une culture d’entreprise solide. Elle guide la cohésion de groupe.
Bien-sûr, veillez au bien-être de votre personnel, car comment construire une culture organisationnelle solide sans lui ? Un collaborateur qui se sentira bien intégré dans l’entreprise et sa culture sera davantage sujet à rester chez vous. Et dans le cadre où le turnover, la grande démission et même de la démission silencieuse peuvent inquiéter les dirigeants, la fidélisation des différents membres de votre personnel est plus que bienvenue.
En outre, veillez à adapter votre environnement de travail – vos bureaux – à votre image. En ce sens, vous pouvez réaliser un aménagement sur mesure et peindre les murs aux couleurs de votre entreprise.
Autre idée ? Mettre en place des rites ou habitudes comme composantes de vie de votre organisation. Ces “rites” peuvent se traduire par l’organisation d’afterworks, de petits-déjeuners avec l’ensemble du personnel à date fixe, d’évènements récurrents (ex : célébration de l’arrivée de nouveaux salariés, d’un départ à la retraite, etc.) Mais vous pouvez aussi bien-sûr organiser des évènements en externe permettant de vous faire connaître, faire connaître votre identité, votre singularité, vos valeurs, les comportements caractéristiques de votre culture. En ce sens, vous pouvez par exemple envisager d’organiser des actions sociales et/ou environnementales avec vos salariés si elles correspondent à vos valeurs.
Naturellement, il vous est fortement recommandé d’optimiser votre stratégie de onboarding : la diffusion de votre culture d’entreprise passe notamment par là. Parlez de votre histoire, votre identité, etc. Donnez une âme à votre organisation (en cela, ne négligez pas l’importance de la culture visuelle !).
Renforcer
Pour fidéliser vos collaborateurs, ne prenez rien pour acquis. Votre culture d’entreprise, votre ADN s’entretient et se renouvelle constamment. Apportez de la nouveauté, voire cassez la routine. Imaginez continuellement de nouveaux projets, de nouveaux évènements de sorte à dynamiser votre culture tout en maintenant le bon cap. Selon le cabinet Deloitte, seulement 16 % des PME adapteraient leur culture d’entreprise lorsque celles-ci revoient leur orientation stratégique.
Voici quelques conseils stratégiques, en résumé, pour la renforcer au quotidien :
- Prenez la température sur le moral de vos effectifs
- Encouragez une dynamique de feedback
- Soudez les liens, notamment à distance
- Misez sur vos rituels en présentiel et/ou à distance
- Réinventez vos espaces de travail (locaux agréables, décoration qui vous ressemble : pourquoi pas des espaces arborés ? Notamment si votre engagement se porte sur la question environnementale !)
- Soignez la préparation et la gestion de chaque onboarding, mais aussi de l’offboarding
- N’oubliez pas de diffuser votre ADN social en externe.
