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Turnover élevé : anticipez et agissez avec le recrutement prédictif

par La rédaction

Le turnover – ou renouvellement des effectifs suite à des départs – est une préoccupation forte des entreprises ; globalement en croissance, il touche particulièrement certains secteurs, notamment la distribution, l’hôtellerie et la téléprospection. Les HR Analytics permettent aujourd’hui d’analyser plus précisément ce turnover et d’initier des actions correctives. Parmi ces actions, le recrutement prédictif démontre très rapidement son efficacité.

Quelles réalités derrière un turnover élevé ?

Pour expliquer un turnover élevé, on s’intéresse souvent aux conditions de travail : bureau, rémunération, ambiance, missions, organisation. D’autres causes sont apparues avec la génération Y.

Un turnover haut n’est pas toujours négatif et les objectifs de turnover varient selon les secteurs et types de poste. On peut aussi s’intéresser aux effets positifs du turnover, qui permet de recruter de nouveaux collaborateurs motivés, portant un regard neuf sur l’organisation.

Mais un turnover élevé peut aussi s’expliquer par des recrutements de profils inadaptés aux postes, ce qui est trop souvent oublié. C’est là qu’intervient le recrutement prédictif.

3 étapes pour réduire votre turnover !

1. Distinguer les « bad leavers » des « good leavers » avec les HR Analytics

Calculer le taux de turnover en soi ne sert à rien ! Il faut en identifier les causes et se fixer des objectifs : garder des collaborateurs à tout prix n’a pas de sens, mais savoir pourquoi certains partent plus vite que d’autres est clé.

cut-e a mené une étude avec les équipes de recrutement d’Amaris Hospitality : en étudiant les « good leavers » (promotion, changement de carrière, nouvel employeur, reprise d’études, obligation familiale) et les « bad leavers » (démission sans projet, abandon de poste, licenciement), ils se sont rendus compte que les « bad leavers » restaient beaucoup moins longtemps dans leur poste, étaient moins performants et représentaient un coût d’autant plus important pour l’entreprise.

2. Eviter de recruter les « bad leavers » grâce au recrutement prédictif

Un e-assessment basé sur le questionnaire de personnalité shapes a alors permis de différencier les profils des « bad leavers » des « good leavers » et d’identifier les éléments clés sur lesquels faire sa présélection : les goods leavers étaient plus consciencieux, prudents et ouverts au changement ; les personnes restant en poste plus longtemps plus influentes et plus compétitives.

Grâce à un e-assessment comportemental et motivationnel, on peut facilement réaliser une sélection objective ciblée, notamment pour de forts volumes de candidatures et de recrutements.

3. Attirer les plus motivés dès le recrutement

Une fois les profils recherchés bien spécifiés, il est même possible en phase d’attraction d’initier une démarche d’auto-sélection pour attirer les profils les plus pertinents. Avec la Simulation Réaliste de Poste par exemple, le candidat découvre son futur poste à travers des scenarios et évalue ses réactions. Il reçoit ensuite un feedback de l’entreprise qui lui permet de comprendre si ce poste correspond ou non à ses attentes. A lui ensuite de postuler ou non.

La mise en place de recrutements prédictifs impacte directement le taux de rétention, en allant chercher et sélectionner les candidats ayant le profil le plus approprié pour réussir dans le poste.

En savoir plus sur l’évaluation de la personnalité : webinar jeudi 8 juin à 11H30

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