Marque employeur : comment attirer en pleine mutation du monde du travail ?

La marque employeur, exercice de communication maîtrisé ou lettre ouverte à sa cible de talents ? Parmi le brouhaha ambiant des entreprises qui exposent leurs valeurs et une ambiance de travail positive, polariser par ses engagements, une stratégie différente ou une méthode de travail innovante permet de se démarquer de la concurrence. Néanmoins, beaucoup d’entre elles ont oublié son sens réel et se contentent de quelques actions distillées ici ou la et sans vraiment d’authenticité. Simple relais de l’image de la société sur les réseaux sociaux ou véritable levier d’inbound marketing ? Toutes les réponses dans ce guide consacré au sujet.

Fin 2021, autant d’offres d’emploi ont été publiées qu’en 2019 et le recrutement ne peut négliger les attentes des candidats en cette période de reprise. Le bilan de l’année 2021 montre bien que le monde de l’emploi favorise les employeurs ouverts aux nouvelles pratiques et prêts à passer à l’action.

Nous le savons tous : se soucier de la marque employeur appelé aussi “employer branding” est primordial, et cela pour plusieurs raisons. En effet, une « mauvaise » marque employeur peut engendrer des répercussions profondes sur la société elle-même. Quels facteurs déterminants doivent être inclus en cette période incertaine de crises et sur fond de grande démission ?

Découvrez dans ce guide 5 leviers pour accélérer la transformation de votre culture d’entreprise et 5 axes stratégiques RH indispensables pour l’améliorer. myRHline a sélectionné des cas d’exemple, que vous découvrirez dans ce guide RH exclusif, qui interpellent et poussent à la réflexion.

 

Définition de la marque employeur

L’employer branding  peut être définie comme l’ensemble des problématiques d’images de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement. Aujourd’hui et depuis bien des années, cette dernière porte l’identité de la société, son ADN, sa ligne directrice ainsi que sa culture d’entreprise. Cela passe par le management interne mais également par l’extérieur. Elle accompagne également l’attractivité mais également la fidélisation des collaborateurs ! Car elle peut véritablement s’apparenter à une stratégie d’inbound marketing, en faisant venir le candidat plutôt que d’aller le chercher.

Elle incarne un véritable « projet d’entreprise » ! Il ne suffit pas de créer un poste de responsable de la marque employeur.

L’enjeu est alors de crédibiliser sa réputation par les actions qu’elle va mettre en place en son sein. Ce sont des enjeux à la fois liés aux problématiques RH mais également à la manière de communiquer d’une manière générale et de porter sa culture aussi bien en interne qu’à l’externe, sur internet, votre page carrières et les réseaux sociaux.

Une bonne exploitation de la marque employeur passe d’abord par la clarification du positionnement. Ce dernier doit être clair et bien définit afin d’attirer le cœur de cible de manière spontanée.

Son développement rend par ailleurs la structure plus attractive pour les candidats potentiels à la recherche d’un nouvel emploi. C’est un excellent moyen d’attirer les talents et compétences clés en montrant une image qui n’est pas qu’une vitrine, mais le reflet d’une structure réellement engagée, qui ne ment pas quant à son identité et à son fonctionnement. C’est aussi savoir fidéliser et favoriser l’implication des collaborateurs qui ne doivent pas avoir de mauvaises surprises en intégrant la société ou sur le plus long terme.

Maîtriser la réputation de sa structure est un enjeu crucial qui doit s’inscrire dans un rapport gagnant-gagnant.

 

Les 5 leviers d’une marque employeur pour accélérer la transformation culturelle

Les ajustements imposés par la crise sanitaire se sont inscrits en profondeur et dans le quotidien des collaborateurs. Comment seront-ils reflétés de manière attrayante ?

 

Levier 1 – La digitalisation, pour accélérer la marque employeur

En 2020, 775M de personnes se sont connectées quotidiennement aux outils de visioconférence (Zoom, G Meets, Teams, Cisco Webex, etc). Sous peine de voir toute activité s’arrêter net, les sociétés ont embrassé le distanciel et la culture du travail nomade. Ce faisant, les moyens technologiques et internet ont dû permettre aux employeurs de conserver leur performance tout en assurant un bien-être aux personnes en télétravail.

Ensuite, lors du retour au bureau progressif et de la redistribution des espaces, il a fallu décider quels postes privilégier en présentiel.

Au travers de toutes ces étapes, le digital a été sollicité de manière différente, mais centrale. On a noté 31% de productivité supérieure et une satisfaction du télétravail écrasante. 86% des collaborateurs souhaitent pouvoir continuer à être à distance, même si ce n’est pas forcément tous les jours. Permettre plus de flexibilité fait donc partie intégrante de la stratégie d’attraction et de fidélisation, à la manière d’une stratégie d’inbound marketing.

 

Levier 2 – Renouer avec l’engagement

Si le télétravail a apporté satisfaction à une grande majorité de collaborateurs qui ont pu en bénéficier, cela ne signifie pas qu’il a renforcé leur engagement. Les opposants du télétravail avancent que le désengagement des équipes n’est que naturel quand on travaille à distance.

En revanche, il est possible d’apporter un complément en autorisant les changements de rythmes de travail, en proposant des séminaires semestriels et des rendez-vous en tête-à-tête menés par les managers pour renforcer les liens.

Les défis seront difficilement relevés sans l’ouverture d’esprit des instances dirigeantes vis-à-vis du télétravail.

Ensuite, il s’agira de réengager les salariés détenant des postes incompatibles avec le télétravail qui ont été placés en chômage partiel qui doivent aujourd’hui retourner sur place. Ceci dans un climat saturé de remise en question avec lequel les employeurs doivent composer. La mission des RH et managers consistera à valoriser le temps passé entre les murs de l’entreprise par des activités de cohésion d’équipe et d’échange. Dans un autre sens, on pourra envisager des dispositifs de formation en ligne orientés vers des missions qui se prêtent au télétravail partiel. Ces efforts pourront être exposés dans la stratégie de communication, notamment via un contenu de qualité sur la page des réseaux sociaux, démontrant les actions prises pour soutenir l’épanouissement des collaborateurs et mieux répondre aux attentes de ces derniers.

 

Levier 3 – La flexibilité favorise l’attractivité et la rétention des talents

Le travail rime depuis toujours avec rigidité en termes d’horaires, de localisation et de même d’habillement. Ce fonctionnement est souvent source de tension et d’une baisse de motivation au travail récurrente.

L’illustration de cette frustration se voit dans la montée en puissance de travailleurs nomades qui partent temporairement ou définitivement en province ou à l’étranger.

Les employeurs qui sauront intégrer ces souhaits en une organisation flexible pourront ainsi renforcer la loyauté de ces collaborateurs en quête de liberté. Grâce à cette ouverture géographique, les RH pourront aussi élargir leur sourcing de candidats et renforcer l’engagement et la loyauté. À noter aussi que 3/5 actifs français souhaiteraient pouvoir bénéficier de la semaine de 4 jours de travail (People at Work 2022 : l’étude Workforce View). La flexibilité représente donc un levier non négligeable d’attraction et de rétention.

 

Levier 4 – La transparence comme valeur fondamentale

Une marque employeur à la communication ouverte témoigne des convictions d’une société et de la façon dont elle les met en pratique. Faire preuve de transparence confère immédiatement une note d’authenticité à sa communication globale. Parler sobrement s’apparente à offrir une manière de montrer patte blanche aux candidats recherchant un emploi mais qui se méfient des vitrines alléchantes qui pourraient cacher un quotidien tout autre. Polariser revient à proposer une autre mode d’interaction avec les candidats.

Que ce soit par un quotidien confortable avec du télétravail généralisé, une méthodologie innovante ou une reconnaissance motivante, celle-ci convaincra le talent qui recherche des missions de valeur et des conditions de travail optimales. Il ne vous reste donc plus qu’à choisir entre vous adresser au plus grand nombre ou interpeller ceux qui se tendent vers les mêmes valeurs et adhèrent à vos méthodologies. Travailler votre page sur les réseaux sociaux peut être un bon début pour les promouvoir.

 

Il est indispensable de bien structurer sa communication transparente

• Exposer les progrès concrets en notant les parties prenantes qui en sont responsables.
• Chiffrer les écarts et efforts qu’il reste à faire dans le présent et le futur.
• Évoquer ses échecs de manière constructive.
• Expliquer quelles mesures ont été prises pour se rapprocher du but.

 

Cette tendance RH montante qui touche aux valeurs promues témoigne du besoin de modifier la façon dont sont gérées les informations et les missions. Intimement liée au phénomène de digitalisation et du distanciel, la transparence s’articule en partie autour de la confiance, l’autonomie et d’une culture du résultat. Elle peut exprimer cette volonté de proposer plus de transparence à plusieurs niveaux :

 

• En exposant les conditions de télétravail de façon très claire (quels jours, quels délais de demande, etc).
• En publiant une fourchette de salaire dans les offres, une pratique peu commune en France. L’employeur peut aussi y détailler les rémunérations supplémentaires, les postes auxquels elles s’appliquent et leurs critères.
• En exposant les barèmes salariaux en vigueur comme l’a fait Unow. Précurseur sur le sujet, l’acteur du numérique, Buffer, affiche les salaires de ses employés sur son site.
• En diffusant le chiffrage de performance, dont les résultats financiers.
• En proposant régulièrement des sessions de questions-réponses entre les employés et les instances dirigeantes.

 

Réfléchie de manière stratégique, cela revient à renforcer l’attractivité et la fidélisation de diverses manières.

Et si on remplaçait les écrans de fumée flatteurs par une bonne dose de transparence ? C’est la stratégie de communication qu’emploient nombre d’organisations à l’heure actuelle comme Manutan, Shine ou encore PWC :

 

• L’ETI familiale Manutan a récemment partagé ses difficultés à peupler son nouveau site de Gonesse en périphérie de Paris. Si le lieu leur permet de doubler le stockage de produits et quadrupler le traitement des commandes, sa géolocalisation excentrée semble ralentir le recrutement. Pourtant, de nombreux avantages sont proposés comme une conciergerie, des cours d’arts, des salles de sport et même un mur d’escalade. Pour parer à ce problème, elle propose à ses salariés des espaces de coworking loués dans la capitale et l’assouplissement des horaires et des conditions de travail. Un groupe interne a été constitué pour trouver d’autres solutions. En révélant les progrès qu’il reste à faire, elle répond en amont aux questionnements de sa cible et montre une posture proactive et souple pour proposer une meilleure QVT.

 

• La banque mobile Shine montre elle aussi une approche humaine face à ces enjeux et n’hésite pas à révéler les inégalités salariales qui se poursuivent. Par la même occasion, elle expose les causes et les solutions à son problème. Faire preuve de transparence dans sa communication peint le portrait d’une entreprise consciente de ses défaillances et prête à y remédier. On retrouve ce réalisme chez le groupe Fred dans un texte intitulé “Les raisons d’être optimiste” signé du dirigeant du groupe.

 

• Par sa définition, elle va main dans la main avec la transparence d’un bon œil quand elle vise à optimiser l’expérience collaborateur. Cette ouverture peut se traduire par la mise à disposition d’informations utiles aux collaborateurs dans leurs démarches administratives. C’est le cas de PWC qui a installé un chatbot conversationnel afin de faciliter la recherche d’informations et par le même biais soulager les RH.

 

Levier 5 – Une marque employeur pleine de reconnaissance

La QVT est plus souvent assimilée à des cours de sports à la pause déjeuner ou encore des horaires flexibles qu’à des preuves de reconnaissance visibles et régulières. Pourtant, la reconnaissance constitue l’un des fondements du bien-être au travail.

L’encouragement par l’intrapreneuriat pour booster la confiance !

Le boom de l’intrapreneuriat de ces dernières années a bien montré que la volonté de reconnaître le travail, l’engagement et surtout les bonnes idées des salariés ne passe pas toujours par une promotion. La reconnaissance peut aussi s’exprimer par une plus grande confiance accordée et un encouragement à poursuivre un projet entrepreneurial tout en restant salarié. De Gmail aux espaces de coworking Wojo, c’est ainsi qu’ont vu le jour certaines innovations qui font partie de notre quotidien.

L’avantage pour les personnes en quête d’aventure entrepreneuriale est de pouvoir mener son projet ou créer sa startup tout en bénéficiant de la stabilité du salariat et d’un réseau de compétences, voire même un soutien financier. Le développement de leur carrière et personnel est indéniable puisqu’ils vont se mesurer à leurs ambitions et développer l’estime de soi. L’intrapreneuriat redynamise une marque employeur à l’image ancrée dans le passé. Dans un cadre stratégique de ses produits ou services, la société peut héberger le pilotage d’un projet de recherche et de développement qui pourrait leur servir tout en veillant à fidéliser des candidats à la recherche d’un emploi et collaborateurs précieux. Enfin, proposer ce type d’opportunité stimule la transformation culturelle en y insufflant un vent d’innovation, de créativité et d’audace.

Face aux défis environnementaux actuels, Michelin, Essilor, Ubisoft et Vinci, entre autres ont donné l’espace, le temps et parfois les ressources aux salariés qui souhaitent conjuguer engagements et missions. La démarche Les Collectifs rassemble ces profils à l’origine d’initiatives œuvrant à la protection environnementale apporte un souffle fédérateur. L’initiative vise à soutenir la transition écologique : “les organisations qui réussiront ces transitions seront demain les plus impactantes et aussi les plus attractives pour les consommateurs, investisseurs et futurs salariés”.

Les marques de reconnaissances qui donnent du sens comme l’intrapreneuriat ou d’initiatives citoyennes sont sources de motivation et d’engagement. Investis d’une mission qui leur appartient, ils voient alors l’entreprise comme un lieu de réalisation de soi et un vecteur de changement vers des pratiques plus vertueuses.

 

Infusez la de reconnaissance pour fidéliser

• Miser sur l’intelligence collective pour stimuler l’éclosion des idées.
• Responsabiliser les effectifs et les rendre tributaires de leurs décisions.
• Fluidifier les processus RH pour les salariés intrapreneurs.
• Créer l’émulation en communiquant autour des projets d’intrapreneuriat.

 

 

Une marque employeur tournée vers l’épanouissement et l’expérience des collaborateurs

La marque employeur doit s’armer de sens pour se démarquer. C’est-à-dire mettre de côté les avantages ponctuels (friandises et café dans les bureaux, offres de loisirs ponctuelles sans suite), satisfaisants mais sans incidences sur le long terme, et revoir sa stratégie de bien-être de manière fondamentale. L’offre d’applications de QVT, grande tendance du moment, et l’augmentation exceptionnelle des chèques cadeaux pour Noël ne manqueront pas de donner un coup de pouce aux équipes, mais ces avantages répondent-ils entièrement à leurs attentes ?

La mission de l’employeur est de reconstruire la vie de bureau en le positionnant comme un espace de sens, source d’épanouissement. De la communication aux actions qui améliorent le quotidien, les décideurs peuvent commencer par s’interroger sur les enjeux suivants :

• La mission d’entreprise inspire-t-elle les candidats ? Expose-t-elle les objectifs globaux et l’impact sur l’environnement dans lequel elle évolue ?
• Vos recrutements reflètent-ils votre marque employeur ? Les interactions avec les candidats sont-elles en adéquation avec vos valeurs ? Lors d’une embauche, expliquez-vous concrètement comment le candidat va contribuer aux objectifs et à la ligne directrice de la société ?
• Mesurez-vous les avantages proposés ? Comment contribuent-ils réellement à l’épanouissement des collaborateurs et à leur performance ?
• Comment vous positionnez-vous sur les sujets QVT tels que les congés illimités, la parentalité ou encore la semaine de 4 jours ?
• Quelle diversité hébergez-vous ? Recherchez-vous la diversité des profils à recruter ? Le but étant de favoriser le développement des collaborateurs et polliniser les compétences au fil de la collaboration entre les uns et les autres.

Tous ces points peuvent vous apporter des effets semblables à ceux d’une démarche d’inbound marketing ! Mais à la place de faire venir le clients jusqu’à vous, vous pourrez faire venir le candidat jusqu’à vous.

 

Axe 1 – La marque employeur doit faire la part belle aux soft skills

L’importance des compétences transversales n’est plus à prouver, notamment dans le cadre d’une performance liée à la capacité d’adaptation. Dans ce sens, le développement des soft skills contribue à la satisfaction des collaborateurs, en les aidant à surmonter l’incertitude et aux changements de cap.

Parmi les facteurs essentiels au développement des soft skills, elle mentionne la notion de désir de changement et la prise de conscience de l’intérêt de changer en développant ses compétences. Autre facteur, la faisabilité de l’apprentissage, il doit s’inscrire dans le quotidien du collaborateur et éviter d’entraver ses missions, menant au découragement. En somme, plus l’ADN et le management encouragent au développement des compétences comportementales, plus ce dernier se fera avec fluidité. Un cercle vertueux va ainsi se créer autour des comportements, qu’il sera important d’irradier pour convaincre les candidats prêts à relever les défis de l’après crise sanitaire.

 

Axe 2 – Le tout télétravail

Un facteur de marque employeur très en vue actuellement est l’adoption du télétravail total, aussi appelé le mode distanciel permanent ou full remote. Les sociétés qui entreprennent de maintenir le télétravail à temps plein sortent du lot. Comme nous allons le voir, la promesse du mode distanciel permanent doit être intégrée de manière globale et faire l’objet d’un recrutement spécifique.

Il est certain que la crise sanitaire a renforcé l’appétence des Français pour le télétravail, malgré les contrecoups suscités par le mode distanciel. Les employeurs sont désormais conscients des efforts en QVT nécessaires pour que celui-ci s’installe dans de bonnes conditions et tienne ses promesses de performance. Selon le récent baromètre JLL, 53% des salariés français interrogés aimeraient bénéficier de programmes favorisant le bien-être et 38% souhaitent voir une évolution dans les pratiques managériales trop rigides. Sans une attention au quotidien pour le bien-être à distance et une gestion de talents adaptée, le passage au full remote risque de s’effectuer dans la douleur pour les RH, les managers et les équipes.

Rappelons la conclusion la plus importante suite à la crise sanitaire et des modes de travail chamboulés : le télétravail distend le lien social, nous privant des rencontres informelles du quotidien qui font le sel de la vie d’entreprise. L’enjeu est donc de maintenir une culture forte et nourrir le sentiment d’appartenance, et ce, à long terme. Le cas suivant expose les bonnes pratiques liées au télétravail total.

 

À distance, par Platform Sh

Vous le verrez tout au long de ce texte, la marque employeur et sa signification varient selon les enjeux de la société. Dans le secteur de l’ESN, l’entreprise de PAAS (platform as a service) compte 275 salariés répartis entre l’Europe, les USA et le reste du monde. Partie d’une logique de recrutement en plein milieu d’un marché tendu, celui des ingénieurs informatiques de la Silicon Valley, elle a décidé de s’élargir à plusieurs régions du monde pour accéder à des personnes dotées d’expertises pointues, notamment les DevOps. Le distanciel permanent pratiqué de manière structurée permet de réduire le taux de turnover puisqu’ils peuvent s’organiser eux-mêmes afin d’optimiser leurs journées, réduisant ainsi les raisons pour lesquelles un collaborateur pourrait être tenté d’aller voir ailleurs. L’enjeu a rapidement été de maintenir un lien humain tout en défendant l’adoption du télétravail à temps plein. Elle privilégie les séminaires pour réunir l’ensemble des effectifs une fois par an et de plus petits séjours par équipe tout au long de l’année. Ces coûts, comparables à l’économie effectuée sur la location de bureaux, doivent être intégrés au budget de déploiement du distanciel.

Ce mode opérationnel requiert bien évidemment une approche managériale adaptée et ouverte à l’adoption d’outils numériques qui facilitent les rythmes asynchrones, par exemple. Les méthodes opérationnelles doivent préserver une dynamique groupe positive et reposent sur une bonne éthique de communication écrite, que ce soit en publique ou lors d’interactions privées.

Intégrer pleinement le télétravail permanent à son identité ne manque pas de dynamiser le recrutement : Plateform Sh reçoit 10 000 candidatures par an. Dans une intervention dans le podcast de Tech Rocks, Céline Méchain, VP People Ops, et Pierre-Arnaud Bouyer, Diversity and Recruitment Manager, se sont exprimés au sujet du processus d’embauche en phase avec le distanciel permanent. Pierre-Arnaud évoque une maxime utilisée par les recruteurs “ABR” (Always Be Recruiting , toujours être en recrutement), un réflexe qui l’a amené à prendre le contact d’un talent dans un train. Le full remote porté à l’échelle mondiale implique aussi des softs skills liés comme une grande ouverture d’esprit, la curiosité interculturelle, des capacités organisationnelles fortes, un grand degré d’adaptabilité et la patience nécessaire pour entrer dans des modes de travail asynchrones. Comme vous le concevez certainement, on ne peut passer au full remote du jour au lendemain à partir d’un fonctionnement majoritairement présentiel. Sa définition dans le cas de Platform Sh a émergé très rapidement aux débuts de l’entreprise, puis elle a été consolidée et soutenue par les pratiques RH et une véritable ligne axée autour du télétravail.

 

Les piliers lorsqu’elle est basée sur le télétravail

• Mettre les moyens : outils Saas, management progressiste intégrant les rythmes de travail asynchrones.
• Identifier les soft skills indispensables à l’adoption de ce mode de travail.
• Proposer et répartir les différents modes de communication (visioconférence, messagerie instantanée, mails et rencontres annuelles avec un contenu de qualité) pour assurer des interactions fluides et fréquentes dignes d’une vie de bureau classique.
• Aligner ses actions au quotidien pour que tous les salariés en prennent la mesure et l’adoptent, où qu’ils soient, comme la pratique d’un management de confiance par exemple.

 

Axe 3 – Quand la RSE ne suffit pas

Parti d’un constat de l’impact insuffisant des politiques RSE, Sylvain Breuzard, fondateur du groupe de services informatiques Norsys, a voulu aller plus loin et inscrire la responsabilité de la société directement au cœur de la mission et du fonctionnement. Le concept de permaentreprise qu’il défend, vise à donner aux organisations volontaires les compétences et outils nécessaires pour revoir leurs pratiques à l’aune des enjeux humains, environnementaux et systémiques d’aujourd’hui et de demain. Ici, cette dernière est inséparable des objectifs, des stratégies et du mode opératoire de la société.

Pour construire l’avenir

Contredire les systèmes actuels en place constitue en soi une marque employeur polarisante.  Pour tenir la promesse d’un avenir vivable échafaudé sur un mode opératoire visant à limiter l’impact néfaste de l’activité de la société doit s’articuler par des phases claires et mesurables. Là où Pierre Rabhi parle de sobriété heureuse, la permaentreprise est fondée sur une sobriété régénératrice d’un nouveau genre. Les 23 objectifs d’impact indissociables et exigeants auxquels se soumettent les signataires dépassent la simple application d’une politique RSE. Dans la pratique, cela revient à promouvoir des objectifs humains, environnementaux et financiers mesurables tels que ceux cités ci-dessus. Dans ce type de démarche, il est en effet important de quantifier le résultat des mesures prises pour les communiquer et témoigner des avancées et du chemin qu’il reste à parcourir. Sylvain Breuzard explique la méthode d’évaluation et de communication des résultats :

Ce concept s’attache à la non-maximisation des résultats financiers. En d’autres mots, les entreprises comme Norsys qui portent ce concept, notamment les ESN, ont tendance à facturer moins, à donner plus de jours de congés et proposer des formations annuelles. Cette approche a un impact vertueux et quantifiable : “nous réduisons considérablement les coûts cachés (turn over, absentéisme, désengagement…). La permaentreprise, nous permet d’attirer de nouveaux clients, de nouveaux candidats, et aussi d’anticiper les lois et les normes.”

Cette approche qui paraît contre intuitive pour certains dirigeants peut créer des points de blocage. Il est donc indispensable d’embarquer tous les décideurs et parties prenantes dans la danse comme l’explique Sylvain Breuzard :

Une marque employeur radicale qui propose une petite révolution systémique pour opérer un changement vertueux à la fois pour l’humain, la planète que le la santé économique de la société et ce, de manière quantifiable ne manque pas d’interpeller les profils en quête de sens par des actions et résultats tangibles.

 

Axe 4 – L’entreprise apprenante comme identité

D’une manière ou d’une autre, toute société devra affronter l’obsolescence des métiers et des savoirs, si elle ne s’y heurte pas déjà.

Un positionnement d’organisation apprenante vient à la fois valoriser l’humain, l’innovation et l’avenir de tout un secteur.

 

Le mentorat pour réparer une génération abîmée par la crise sanitaire

Récemment interrogée par l’association Article 1, Emmanuelle Duez, fondatrice de The Boson Project qui accompagne la transformation, appuyait le rôle fondamental du mentorat. Au-delà des programmes de formation, l’organisation de la transmission de savoir entre pairs devrait faire partie des pratiques des entreprises souhaitant assurer leur avenir. Selon les observations de ses équipes au cours des derniers 18 mois, la génération Z, la tranche des jeunes et futurs salariés de 25 ans, opèrent  sous un “impératif d’utilité”. Dans ce sens, cette cible que beaucoup peinent à recruter est prête à participer ou même se faire moteur d’un basculement vers un lieu social et d’apprentissage, un endroit où l’on développe son potentiel pour avoir un meilleur et plus grand impact sur le statu quo. Le mentorat aide ces jeunes recrues à intégrer l’entreprise, en comprendre les codes pour pouvoir les changer et favoriser la transition sociale et environnementale.

Attention, si la notion de mentorat constitue certes un atout, elle ne se satisfait pas d’une simple attribution de rôles. Elle mobilise du temps, des compétences, de l’attention et part d’une conscience ancrée dans la transmission. Cette approche est d’autant plus importante dans le cas d’une génération lourdement marquée par la pandémie en fin d’études ou à leur entrée dans le monde professionnel. Il revient aux employeurs de rendre cette génération, souvent qualifiée de perdue, capable de participer aux missions de leur entreprise pour devenir acteurs des changements auxquels elles seront confrontées.

 

Former pour mieux déployer

La formation des plus jeunes, ou d’actifs en reconversion, a pour effet à la fois d’asseoir la notoriété et de fluidifier les phases de recrutement. L’agence Daniel Moquet Signe Vos Allées vient d’annoncer le lancement de sessions de formation organisées au sein de leur propre école avec le concours de la CCI de la Mayenne. La stratégie est double, d’une part de résoudre la problématique qu’un marché pénurique et d’autre part d’étendre son réseau en proposant aux talents formés d’ouvrir leur propre agence. Sur un autre marché, L’Oréal Access est une plateforme d’e-learning lancée en 2018 par le groupe cosmétique pour faciliter la montée en compétences de ses équipes. Du côté externe, son programme Beauty for a Better Life proposé par la Fondation L’Oréal offre des formations aux métiers de la beauté dans le monde entier. Le groupe aux enjeux de recrutement et de fidélisation importants campe une entreprise apprenante globale qui s’adresse à la fois à ses effectifs qu’aux candidats potentiels partout dans le monde.

Enfin, pour en revenir aux jeunes candidats cherchant un emploi, le gestionnaire d’énergie Schneider Electric a été nommé dans le Top 25 du classement annuel Universum des employeurs les plus attractifs au monde. Une partie de ses efforts s’articule autour d’une attention particulière aux étudiants en leur proposant des rencontres avec des salariés du groupe, des initiations aux outils numériques, des stages à distance et en présentiel et un concours en collaboration avec AVEVA, Schneider Go Green, autour des enjeux environnementaux avec des opportunités d’emploi et un prix de 10 000 euros à la clé.

 

Les essentiels de l’entreprise apprenante

• Cibler les métiers menacés d’obsolescence ou en tension.
• S’assurer du soutien des dirigeants dans le projet de mentorat.
• Intégrer l’apprentissage a une logique de croissance sur un territoire ciblé.
• Ne pas hésiter à s’entourer de partenaires pour accroître la portée de l’apprentissage.

 

Axe 5 – Instaurer une culture de la mobilité interne

Le plus gros atout d’une organisation, ce sont ses employés. Un des défis majeurs est de bâtir une base de personnel dont les convictions et les expertises pourront participer à porter le projet et ses objectifs. C’est pourquoi les programmes de mobilité interne dans le monde se retrouvent sur un point : leur objectif principal est de fidéliser les employés et veiller à la rétention des talents.

La lassitude en poste représente une des causes principales de démobilisation chez les employés. Répétitivité des missions, manque de visibilité sur le long terme, la sensation de stagnation amène même les meilleurs éléments à être tentés de regarder si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Les employés ont toujours un besoin fondamental de se développer et grandir, dans un désir de carrière non linéaire. Un programme de mobilité efficace encourage l’apprentissage, l’évolution et la diversification des compétences, il valorise le développement et laisse entrevoir un futur épanouissant.

Envisager une collaboration sur le long terme permet d’installer un climat de confiance plus propice à l’expression des talent et de fait, certaines études mentionnent même que les employés engagés seront plus prônes à dire que leur emploi les épanouit au point de leur faire avoir des idées plus créatives. Les employés qui savent avoir un futur auront toujours une plus grande tendance à partager leurs idées les plus innovantes plutôt que les garder sous le bras pour une meilleure opportunité.

 

 

L’équipe de rédaction de myRHline