Les défis 2012 de la GPEC selon JM PERETTI

par La rédaction

Au cours des sept dernières années, les enjeux en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont considérablement évolué sous l’effet de la réglementation. Certes, mais pas seulement. Les entreprises doivent aussi faire face à des bouleversements structurels et des urgences conjoncturelles. Parmi les sujets phares, le vieillissement de la population active et les évolutions induites par la pyramide des âges. En effet, la troisième génération d’accord GPEC semble davantage intégrer la problématique des seniors et porte également une attention particulière à la mobilité qu’elle soit professionnelle ou géographique.

Trois questions à Jean-Marie Peretti, professeur et chercheur en ressources humaines.

 

Depuis 2005, les priorités des accords GPEC conclu par les entreprises ont-elles évolués ?

 

Bien sûr, notamment sous l’effet de la réglementation. La suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans prévue par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a, par exemple, changé la donne en matière de GPEC. Selon les derniers chiffres du ministère du travail, sur les 300 accords de GPEC conclu en 2008, 138 accords intègrent un volet sur l’emploi des seniors soit 46 %. Conséquences directes ou pas mais en 2011, le nombre de départ à la retraite a été nettement inférieur aux années précédentes. L’aménagement des fins de carrière (pour 46% des accords) et le tutorat (39%) sont des dispositifs auxquels les entreprises recourent pour maintenir en emploi les salariés âgés.

Selon vous, comment est perçue la GPEC au sein des entreprises ?

 

Il y a aujourd’hui dans les organisations, une vraie peur du changement. D’où l’importance de la crédibilité des outils de GPEC qui sont mises en œuvre mais aussi de la communication qui est mise en place autour de ces outils. Car faire de la gestion prévisionnelle c’est avant tout sécuriser les parcours et ce, de manière préventive. Il faut construire des projets personnalisés pour chaque salarié. C’est le fameux « PPP », projet professionnel personnalisé. Mais il faut également mettre en place une gestion partagée où le salarié, les partenaires sociaux et la hiérarchie sont directement impliqués. Car le risque majeur aujourd’hui est de considérer que les outils mis en place sont suffisants alors qu’il faut également construire une culture dite de « conquête » autour de l’emploi et des compétences.

Autrement dit, pas de bonne GPEC sans lien social ?

 

Un des points essentiels est en effet de recréer du lien social dans l’entreprise. Cela passe par une solide relation de confiance des salariés dans leur Direction, la cohérence entre la stratégie mise en place par l’entreprise avec les intérêts des salariés et des actionnaires sans oublier la nécessité de créer des relais de coopération entre les salariés notamment entre les différentes générations. Restaurer le lien social passe aussi par le refus des mesures à court terme auxquelles les entreprises ont recours sous la pression des marchés. Céder à la tentation du résultat immédiat n’est pourtant pas la solution car dans la conjoncture actuelle, c’est le moment où il faut investir dans le capital humain et mener une politique de conquête et non de réduction.

Emilie Vidaud

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire