La fonction RH se projette à horizon 2012

par La rédaction

Placée sous le signe de l’échange autour de l’évolution de la fonction RH à l’horizon 2012, le Forum RH Perspectives 2012 a réuni le 10 décembre dernier 400 clients Cegid, relevant tant du secteur public que privé. Accueillis par la Direction Générale du Groupe Cegid au Pré Catelan, dans une ambiance alliant convivialité et professionnalisme, les utilisateurs des solutions Yourcegid Ressources Humaines ont pu assister à une table ronde sur « L’EVOLUTION DE LA FONCTION ET L’INNOVATION DANS LES RH », animée par Frédéric FERRER, Maître de Conférence, ESCP – Europe et avec les interventions de Norbert ALTER, Professeur de sociologie à l’Université Paris Dauphine ; Isabelle CALVEZ, Directrice des Ressources Humaines Groupe, Groupama ; Lionel PRUD’HOMME, ex-Vice President Human Resources (EMEA), Carlson Wagonlit Travel ; Isabelle LAMOTHE, Directrice du Développement et de la Prospective RH, Accenture et par l’intermédiaire de messages filmés de Prague, Laurent CHOAIN, Chief HR Officer, Mazars.

 

Responsabilité sociale et performance économique

Sur le paradoxe que laissent entrevoir des enjeux business voulus à la fois socialement responsables et économiquement rentables…
Isabelle CALVEZ replace cette problématique dans la réalité de GROUPAMA. Entreprise d’origine mutualiste, avec de fortes valeurs sociales, GROUPAMA qui regroupe 40 000 collaborateurs et assume une dynamique forte de développement à l’international, se donne par ailleurs les moyens d’une politique sociale exigeante et ambitieuse. Isabelle CALVEZ souligne que les moyens financiers constituent évidemment un facteur favorisant pour la mise en place d’une telle politique sociale.

La question de la temporalité

Norbert ALTER affirme que nous sommes actuellement dans une situation de mouvement, plus que de changement. Dans ce contexte de dynamique forte et perpétuelle, il considère que c’est l’apprentissage collectif qui permet la performance des organisations, non la prise de décisions.
Pour donner du sens à ce mouvement permanent, Norbert ALTER insiste sur la nécessité absolue de prendre le temps de comprendre comment mener cette dynamique, et de permettre au collectif de se l’approprier. «Prendre le temps de se poser » est son credo en la matière.
Plus qu’un état de procrastination évoqué par Frédéric FERRER, il s’agit bien de se mettre en capacité de faire des bilans. «Où en est-on de l’apprentissage, de l’évolution des structures, des relations de pouvoir, de l’apprentissage culturel ?.. Que devient le lien social, où en sont les niveaux d’échanges dans l’entreprise ?… » Autant de questions essentielles, ce qui suppose de ne pas être dans un état d’empressement permanent pour y répondre.
Isabelle CALVEZ acquiesce sur ce point, et renchérit en évoquant la nécessité d’écouter les collaborateurs. Chez GROUPAMA un baromètre d’opinion est mené tous les deux ans et les bilans qui en sont tirés guident la politique RH de l’entreprise. Ainsi, autour des questions du vécu des transformations, de l’accompagnement du management, il est réellement important de bâtir une politique RH qui soit en phase avec les collaborateurs de l’entreprise.
 
Isabelle LAMOTHE souligne que l’urgence mène à perdre le sens des actions menées. Il importe de se poser régulièrement la question de la nécessité et du sens des projets. Pour illustrer son propos, elle explique à l’auditoire que les collaborateurs d’ACCENTURE, sont soumis à des « quarterly reports » qui génèrent une pression et une effervescence régulières. Dans ce contexte où la pression est réelle, il importe encore plus de mener des projets de fond avec des logiques à plus long terme que ces séquences très « court-termistes ».

Innovation et appropriation

Norbert ALTER distingue invention et innovation, deux concepts souvent confondus. Dans une démarche d’innovation, c’est l’accompagnement des changements, la manière de rendre efficaces les inventions qui prime. Négliger cet aspect des choses se révèle dramatique pour les entreprises et les collaborateurs. Le processus d’appropriation génère nécessairement une tension entre innovateurs et utilisateurs. Le management néglige trop souvent la phase d’appropriation des décisions.
Lionel PRUD’HOMME explique ainsi qu’une entreprise qui a multiplié ses effectifs par trois en très peu de temps a nécessairement vu ses collaborateurs subir une perte de repères. Il a choisi de s’octroyer le temps d’amener les changements nécessaires à l’organisation, et organisant notamment des temps de respiration avec les équipes, en les réunissant et en créant de l’échange autour des points stratégiques, avant de mener les changements.

2012, Cap sur la créativité et le mieux vivre

Laurent CHOAIN nous livre son regard s’agissant de l’horizon 2012. Cette période se révèle clé, selon lui, car elle pourrait signer une véritable sortie de crise. Il rappelle que la crise a eu pour effet de mettre en veille un certain nombre de sujets RH préalablement identifiés, et qui restent d’actualité.
Il considère pour sa part que l’avenir de la fonction RH réside dans la créativité de sa mise en œuvre, et non dans l’identification de nouveaux modèles. Il porte la conviction que cette créativité constituera le véritable facteur différentiant des entreprises de demain, et qu’il importe donc de ne pas se contenter de faire « de l’alignement ».
Isabelle CALVEZ évoque le modèle très décentralisé de GROUPAMA. Elle explique que son réseau de 40 DRH a, avant toute chose, un rôle de coordination, d’animation, et que les orientations sont définies en concertation avec ses équipes. La question du mieux vivre au travail semble de plus en plus prépondérante, et en lien direct avec celle de la performance. Cette question touche à la fois aux conditions de travail, à la qualité du management, mais aussi à l’organisation. Chez GROUPAMA, la question des risques psycho-sociaux est systématiquement prise en compte avant de mener un changement d’organisation. Norbert ALTER affirme que le bien-être des collaborateurs est directement impacté par la capacité à comprendre et à tirer parti de ce que les gens ont envie de donner à l’entreprise.

Confiance , collaboratif et appartenance

Laurent CHOAIN insiste sur l’importance fondamentale de la confiance au sein des organisations.
Il importe selon lui de faire passer la confiance avant les logiques de processus. Chez MAZARS, l’expérience a démontré que la tentation de centraliser les processus ne pouvait pas fonctionner dans un modèle décentralisé. Il importe plus de solidariser les pratiques – ce qui met en lumière l’importance du collaboratif avec la question de la confiance – d’inventer des organisations apprenantes, misant sur la fédération des bonnes pratiques. Il est donc essentiel que les RH repensent leurs modes d’organisation pour intégrer cette question de la confiance et de la collaboration.
 
Dans une population de consultants, la question de l’appartenance se pose, compte-tenu d’une mobilité géographique permanente. Isabelle LAMOTHE illustre ce sujet par une initiative menée chez ACCENTURE pour permettre aux collaborateurs de concrétiser leur attachement au métier et à l’entreprise à travers des films, réalisés sur la base du volontariat, ayant donné lieu à un concours.

Influence des technologies et des systèmes d’information

Laurent CHOAIN considère que la simplification au quotidien est déterminante dans la relation aux utilisateurs. Au-delà de l’outil, c’est également la valeur ajoutée du conseil et du dialogue permanent entre utilisateurs et prestataires qui permet une progression réciproque. Lionel PRUD’HOMME considère que la trame relationnelle au sein de l’entreprise est une question fondamentale : de ce point de vue, la technologie a une réelle influence, elle permet d’accompagner les nouveaux modèles relationnels émergents ou déjà en place, ainsi que l’élargissement du périmètre des entreprises.
Laurent CHOAIN complète cette réflexion en préconisant de revenir à des fondamentaux, et en conseillant à tous les DRH présents de recruter toujours un potentiel plus qu’une compétence, mettant la question de l’aspiration des collaborateurs au centre de la gestion des carrières.

Connaître, reconnaître, prendre du recul

Norbert ALTER conclue ces échanges en soulignant : la nécessité de connaître la contribution réelle des collaborateurs de l’entreprise, et de leurs aspirations ; l’importance de la reconnaissance, de la célébration de cette contribution et l’obligation de garder une déontologie, et le recul notamment dans la gestion des RH.
 
 
Nathalie SERVIER
 
 

 

Cegid en bref – www.cegid.fr
Premier éditeur français de logiciels de gestion avec un chiffre d’affaires de 248,6 M€ en 2009, le groupe Cegid compte plus de 2 000 collaborateurs et près de 400 000 utilisateurs tant en France qu’à l’étranger. Directement implanté à Paris, New-York, Barcelone, Madrid, Porto, Milan, Londres, Casablanca, Shenzhen, Shanghai, Hong Kong et Tokyo, Cegid s’appuie aussi sur des accords de distribution partout dans le monde, afin d’accompagner ses clients dans leur développement international.
 
Editeur de solutions dédiées à la performance des entreprises et à leur développement, le groupe Cegid a fondé son savoir-faire sur des expertises « métier » (Industrie, Services, Négoce, Retail, Hôtels-Restaurants, Profession Comptable, Associations, Entrepreneurs et TPE, Secteur Public) et « fonctionnelles » (Finance, Fiscalité, Performance Management, Ressources Humaines). L’offre Cegid, également disponible en mode « on demand » (SaaS), est adaptée aux entreprises et établissements publics de toutes tailles.
 
Avec des technologies qui s’intègrent naturellement et qui répondent aux enjeux métier des utilisateurs, Cegid donne une nouvelle dimension à l’informatique : la création de valeur pour l’entreprise et ceux qui contribuent à son développement.
 
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