Global RH 2010, un chantier phare : le bien-être au travail…

par La rédaction

Les 23, 24 et 25 mars, le 7eme congrès Global RH réunissait les DRH autour de 12 chantiers sur les priorités 2010. L’un des gros chantiers des années à venir répond aux problématiques, soulevées dernièrement par les médias, qui préoccupent depuis une dizaine d’années déjà les DRH : le bien-être au travail.

Travail et bien-être, la pierre philosophale ?

Sans entrer dans l’éternel débat du plaisir au travail, l’œil naïf d’une étudiante en ressources humaines s’est aventuré à la conférence intitulée « Travailler et mieux vivre en entreprise ». Autour de la table, sept personnes : quatre experts du sujet et trois témoins qui ont mis en place des politiques adaptées.
D’après leurs interventions, voici les principaux points qui m’ont interpelée et qui sont souvent oubliés des business stratégies :
– les dessous de cette recherche du bien-être, délivrés d’un point de vue psychosociologique (conciliation vie pro/vie perso, moins de stress pour plus de productivité, rendre au Travail ses lettres de noblesse dans l’accomplissement de soi, …)
– des solutions existent déjà, d’autres n’attendent que d’être développées ! (notamment les réponses adaptées à nos biorythmes, telles que les salles de repos, le Feng Shui européanisé et la flexibilité des horaires en réponse à nos envies et non uniquement aux besoins de l’entreprise)
– les réelles conséquences financières d’une prise en compte ou non de ces risques psychosociaux. (absentéisme, baisse de la productivité, réputation remise en cause par les grèves, …)
A travers les interventions de Michel LADET (Vice-Président de Sociovision) et de Pascale LEVET (Directrice technique et scientifique de l’ANACT), un rapide observatoire des grandes tendances actuelles permet de mieux comprendre les leviers psychoprofessionnels qui entrent en compte. Pour simplifier aux néophytes comme moi, il y en a trois : le lien social, le management de proximité et la longévité professionnelle qui s’allonge (joli pléonasme !). A cela s’ajoute évidemment la grande question du XXIème siècle : l’intergénération.
En tant qu’unique représentante de la génération Y dans l’auditoire, je n’ai pas été surprise d’entendre l’éternel refrain de l’instabilité décelée chez mes congénères. Mais est-ce bien de l’instabilité ? N’est-ce pas justement cette quête du bien-être qui nous pousse à multiplier les expériences jusqu’à ce qu’on trouve LA perle rare ? L’entreprise utopique où la vie professionnelle nous donne les clefs de la réalisation de soi à travers la reconnaissance et l’opportunité de mettre en avant notre valeur ajoutée ? Celle où notre vie personnelle est conjuguée au présent et simultanément à la vie professionnelle ? Celle où notre engagement est reconnu à sa juste valeur, basé sur des résultats concrets et non sur des postulats tels que les plages horaires. Oui, ça ressemble à u vécu…

La réussite, c’est comme la marche : un pas après l’autre…

Heureusement, les trois témoins de ce débat : Frédéric EZAOUI (DRH Consortium Stade de France), Jean-Baptiste LABRUSSE (DRH Lilly France) et Matthieu-Pierre WILLOT (DRH GE Healthcare), et l’experte, Anne-Sophie GODON (Directrice prévention santé Malakoff Mederic), nous rassurent. Trois d’entre eux semblent presque appartenir à cette génération du bonheur, quand le quatrième mériterait largement qu’on lui accorde ce droit, tant leur combat pour le bien-être de leurs collaborateurs est passionné et concret.
Quel que soit le contexte et leur histoire, ils contribuent chacun à leur manière à rendre le bien-être en entreprise une donnée non négociable de la business stratégie.
La mise en place de baromètres de satisfaction des salariés est le point de départ de leurs plans d’actions. Qui oserait mettre en place un plan marketing sans connaître un minimum ses clients ? Qui s’acharnerait à développer des actions commerciales sans s’assurer d’un retour sur investissement à court, moyen et long terme ? Alors je vous le demande : pourquoi enquêter sur les perceptions des collaborateurs quant aux plans d’actions RH serait plus étonnant ? Le premier capital sur lequel s’appuie une entreprise, avant même les capitaux propres, n’est-ce pas le capital humain ? Sans individus pour utiliser l’argent avec efficience, aucun profit ne serait réalisé. Et pour lutter contre les pertes dues à l’absentéisme, les départs prématurés, les actions sans résultats, n’est-ce pas logique de commencer par s’interroger sur leurs attentes et leurs ressentis ? Ce que ma génération nomme bon sens et qui semble si loin de la réalité de l’Entreprise…

Quand l’humain devient de l’or…

Il est évident (là encore le bon sens est de mise) qu’une enquête sans concrétisation est une perte de temps et d’argent. Certaines actions peuvent être si simples qu’on oublie parfois d’y penser alors qu’elles suffiraient à restaurer la confiance des salariés. Quelques recettes secrètes parmi celles qu’ils nous ont confiées, illustreront mieux que des théories :
– logique de co-construction à travers des boîtes à outils sur des thèmes majeurs et des groupes de travail transversaux sur les conditions de travail (du mobilier à la gestion du temps de travail, tout est bon pour aller de l’avant)
– effort de communication sur la conduite du changement en amont ET en aval des événements marquants de la vie de l’entreprise (l’adage un salarié averti en vaut deux est de mise)
– implication de toutes les catégories de salariés : les cadres ne sont pas les seuls à travailler. Ils ne sont cadres que parce qu’ils encadrent d’autres collaborateurs
– équilibre entre besoin de différenciation et besoin du sentiment d’appartenance pour fédérer les équipes autour de la culture d’entreprise tout en s’appuyant sur l’employabilité unique et originale de chacun…

L’utopie, privilège des plus jeunes ?

Ma naïveté m’a incitée à leur demander si les réseaux sociaux d’entreprise pouvaient apporter un début de réponse à ce besoin de personnalisation du management de proximité et à ce besoin de restaurer des liens sociaux différents de la hiérarchie classique. Mais leurs réponses  nous rappellent que ça ne serait qu’un outil parmi tant d’autres avec ses conséquences positives ou négatives selon l’utilisation qu’il en serait faite : effet de spams, perte de sens due à la multiplication des communautés sans profondeur réelle, risque de « copinage » qui outrepasserait les statuts (n’oublions pas qu’ils ont leur raison d’être)…
Loin de rendre exhaustive la liste des observations, de leurs conséquences et des actions à mettre en place, je souhaite à travers ces quelques lignes vous appeler à approfondir le sujet, à trouver vos propres réponses face à vos propres contextes et à inciter une prise de conscience collective sur ce thème qu’il est urgent de traiter : le bien-être au travail.
Pour conclure, je soulignerai que l’écart entre les générations, qui apparaît souvent comme infranchissable, transmute dès lors que nos réflexions trouvent un point de ralliement commun. :
– l’interrogation profonde sur laquelle repose ce débat du bien-être au travail : comment être libre ET subordonné ?
– l’humilité des directions générales et des ressources humaines afin de se remettre en question pour augmenter la pérennité de l’entreprise et la productivité des salariés ;
– la responsabilité des entreprises afin que ce débat quitte l’actualité pour entrer dans les mœurs.
Aurore DANDOY
Etudiante Master RRH