Engagement collaborateur : les bonnes pratiques

L’engagement collaborateur est au cœur des enjeux RH : fidélisation des salariés, marque employeur, impératifs de performance, bien-être au travail (QVCT)… C’est une notion dont on entend beaucoup parler. Chez les managers, les dirigeants et les professionnels des ressources humaines : l’engagement est sur toutes les lèvres. 

Pour autant, comment définir cette notion ? Quels sont ses objectifs, ses avantages en termes d’expérience collaborateur et pour les entreprises, notamment en termes de performance et de marque employeur ? Quelles actions déployer en ce sens ?

Les éléments de réponse de myRHline dans cet article.

 

Engagement collaborateur : définition

Repérer un salarié engagé

Ce qu’on appelle « engagement collaborateur » désigne le degré d’investissement, d’implication d’une personne dans son quotidien professionnel, pour amener son entreprise à réaliser ses objectifs. Il s’agit du lien qui unit un employé à son entreprise. Cela passe notamment par son comportement, sa manière de penser et d’agir au travail. Concrètement, comment cela peut se traduire au quotidien ?

Au quotidien, le collaborateur dit engagé peut être amené à prendre des initiatives pas nécessairement exigées par son poste et être force de proposition dans son quotidien professionnel. Le talent engagé se sent véritablement concerné par les enjeux de développement de l’entreprise. De même, il parvient à donner du sens au travail à travers ses missions et fait montre d’un certain engouement, d’une certaine motivation au travail. En outre, un salarié engagé peut même recommander son entreprise à son entourage et exprimer son intention réelle d’évoluer dans sa structure – voire d’y rester.

Les employés engagés peuvent aussi se sentir fiers d’appartenir à leur entreprise – leur sentiment d’appartenance à la culture d’entreprise est plutôt fort.

En bref, l’engagement d’un talent se traduit par un certain lien affectif de l’employé envers son entreprise.

• Attention toutefois à ne pas confondre l’engouement du collaborateur dans son quotidien professionnel et addiction au travail. Si l’employé engagé est véritablement investi dans son travail, il n’est pas nécessairement surinvesti et n’est pas censé l’être par ailleurs (en ce sens, il faudra être attentif aux risques de surinvestissement).

Enfin, nous pouvons mettre en avant 3 types d’engagement des salariés :

• L’engagement affectif (l’attachement émotionnel/affectif à la structure) ;
• L’engagement normatif (se traduisant par une forme d’obligation morale de loyauté vers l’entreprise) ;
• L’engagement continu (l’employé perçoit son intérêt à rester engagé dans son organisation face à ce que cela coûterait de quitter cette dernière).

 

Repérer un salarié non engagé – voire désengagé

Contrairement à l’employé engagé, celui qui n’est pas spécialement engagé peut avoir tendance à exécuter ses missions sans pour autant être impliqué. Attention toutefois : cette personne ne travaille pas nécessairement mal – elle peut faire correctement son travail, mais elle ne se sent pas spécialement concernée, impliquée dans la dynamique de l’entreprise.

Que cette personne soit dans votre entreprise plutôt qu’une autre importe peu. Ce qui importe, c’est plutôt la rémunération – répondre à ses besoins en matière de santé financière.

Un salarié désengagé, contrairement à celui qui n’est simplement pas engagé, fait montre de peu de considération à l’égard de son poste et de son organisation, avec un taux d’absentéisme pouvant être plus élevé également (bien qu’il ne soit pas nécessairement lié à son désengagement !). Un salarié désengagé s’attache à réaliser le minimum demandé (on parle notamment de quiet quit) et peut impacter la performance globale de l’entreprise – sans parler de l’impact potentiel lié à la dynamique de groupe, de la cohésion d’équipe voire de l’ambiance générale.

Pour autant, il est possible de déployer certains leviers pour parvenir à « impliquer » ce type de salarié – nous y reviendrons.

 

Les avantages de l’engagement collaborateur

Outre les avantages liés à l’épanouissement professionnel du collaborateur, l’engagement collaborateur peut être contagieux : un salarié engagé, investi, cela se voit et se ressent au quotidien. Ce qui pourrait bien motiver les autres salariés dans l’entreprise et les encourager, eux aussi, à s’investir sans pour autant trop en faire. 

De façon indéniable, l’engagement collaborateur favorise le bien-être des salariés. Il permet aussi d’être plus productif, de s’adapter plus rapidement au changement, ce qui représente des atouts considérables pour les entreprises elles-mêmes. D’ailleurs, le succès de votre structure est étroitement lié à votre capacité à engager ou non vos équipes. Si vous améliorez votre collaboration avec eux, ils seront potentiellement plus dévoués, capables de prendre plus d’initiatives. Autant de choses qui vous permettront notamment d’accroître votre succès commercial et de garantir l’employabilité du collaborateur engagé, qui favorise sa montée en compétence et peut être amené à bénéficier d’une mobilité interne.

Outre ces avantages, un salarié engagé a plus de chances de rester dans votre entreprise. À l’heure où fidéliser les collaborateurs fait indéniablement partie des enjeux RH, investir des leviers d’action dédiés à favoriser l’engagement collaborateur est d’autant plus intéressant. Et qui dit fidélisation des employés, dit diminution du turnover – avec les coûts que cela représente.

Outre les coûts que provoquent le turnover sur le volet financier (frais de départ du collaborateur, indemnités de départ volontaire, nouveau recrutement, formation du nouvel arrivant…), il peut aussi y avoir des coûts humains (déséquilibre au sein des équipes, détérioration – pas systématique – de l’ambiance, etc.) mais aussi des coûts sociaux (notamment en termes de marque employeur, de satisfaction/fidélisation client, etc.)

 

Les leviers à déployer en faveur de l’engagement collaborateur

Mesurez l’engagement collaborateur

L’engagement collaborateur se mesure. Cela implique de prendre le pouls des équipes. Vos employés sont-ils engagés, non engagés, désengagés ? Le service des ressources humaines de votre entreprise peut par exemple envoyer un questionnaire de satisfaction lié à leur engagement en ce sens. Le but : que chacun puisse exprimer son ressenti à l’égard de l’entreprise de manière anonyme.

Vos questions peuvent porter sur plusieurs piliers RH : le bien-être des employés (la QVCT) impliquant la santé financière des talents (la rémunération), la culture d’entreprise (ou l’ambiance, la dynamique de groupe), etc.

Lorsque le service RH aura recueilli l’ensemble des réponses, il faudra procéder à l’analyse des données récoltées. Il s’agira d’analyser les résultats pour déployer des actions venant pallier les problèmes éventuels pointés par les employés. Mais aussi d’explorer les solutions éventuellement proposées par les équipes.

Ce type d’enquête est essentiel pour évaluer l’état de forme et d’esprit de vos collaborateurs. D’ailleurs, ces enquêtes sont un bon moyen de tirer parti des analyses pour évaluer la pertinence de votre processus de onboarding ou de offboarding.

• Rappelons que le onboarding fait partie des moments clés de l’engagement collaborateur. Car après avoir convaincu un talent de vous rejoindre, il faut veiller à lui offrir une expérience collaborateur à la hauteur de ce qui a été – en quelque sorte – vendu.

 

Repenser l’approche managériale

Aujourd’hui, il n’est plus à démontrer que la plupart des salariés ne quittent pas une entreprise mais quittent leurs managers. Selon une étude Gallup, la moitié des employés quittent leurs emplois en raison de leurs mauvais rapports avec leurs managers. 

C’est précisément ce qu’expliquait Emmanuelle Pays, DRH et Directrice de la communication chez Extia, lors de l’évènement LinkedIn Talent Experience en décembre dernier.

Or, il se trouve que la posture managériale est au centre de l’expérience collaborateur – et de son engagement. Elle est déterminante en termes d’attraction, de gestion et de rétention des talents.

Concrètement, repenser son approche managériale implique au quotidien de :

• Renforcer la communication entre un manager et son équipe (on pourrait ici évoquer l’importance de la communication non-violente, mais aussi de la communication solutionnelle ou encore de l’écoute active et du recueil continu du feedback des collaborateurs) ;
• Valoriser les idées, les propositions, les centres d’intérêt des collaborateurs lorsqu’ils sont liés au travail ;
• Définir clairement les objectifs des équipes (objectifs clairs et atteignables) ;
• Laisser une place au droit à l’erreur ;
• Ne pas lésiner sur la reconnaissance du travail accompli ou de l’investissement d’un collaborateur via du feedback positif : le manque de reconnaissance au travail a des effets néfastes sur le bien-être des salariés. Favoriser la reconnaissance permet de prévenir ces risques, et de favoriser, selon une étude Moodwork, la motivation au travail des personnes (41 %), leur satisfaction (28 %), leur fierté (26 %) ou encore leur joie (18 %) ;
• Aider les collaborateurs à déconnecter, à faire attention au work-life balance (car certains ne comptent pas leurs heures) ;
• Répondre aux besoins de formation ou de développement des compétences des talents.

 

Le sens au travail au coeur de l’engagement collaborateur

Comment donner du sens à son travail ?

Le sens au travail est une notion qui s’est vue popularisée suite à la crise sanitaire. Désormais, il est impossible de parler d’engagement collaborateur sans faire un détour sur cette notion, étroitement liée à l’engagement. Selon une récente étude menée par l’Apec, l’ensemble des cadres accorderaient une réelle attention à cette question : fin 2022, 95 % des cadres jugeaient important « d’exercer un métier qui a du sens » (5 enjeux pour l’emploi cadre en 2021).

Pour autant, identifier ce qui fait sens pour nous n’est pas évident. Selon Anaïs Georgelin, fondatrice de somanyWays, lorsque l’on demande aux personnes ce qui fait sens pour eux, ils ne savent nécessairement pas quoi répondre. Il faut donc commencer par là : aider les collaborateurs à identifier ce qui fait sens pour eux selon les différents modes de rapports au travail.

Anaïs Georgelin identifie 5 modes de rapports au travail : le mode transformation (le travail comme moyen de laisser sa trace dans l’entreprise), le mode impact (avoir le sentiment d’être utile sur le plan sociétal – toutes les initiatives de stratégie RSE peuvent être les bienvenues en ce sens), le mode ascension (moyen d’acquérir une position sociale, de se développer, d’évoluer dans l’entreprise), le mode introspection (plutôt assimilé au développement personnel) ou encore le mode équilibre (le travail est un moyen de vivre sa vie, il faut tenir compte de ses contraintes et intérêts personnels).

Toujours lié à la quête de sens et sa relation directe avec l’engagement collaborateur, parlons du job crafting. Le job crafting consiste, pour les travailleurs, à prendre des initiatives et des libertés pour améliorer leur manière de travailler, quitte à sortir des sentiers battus (autrement dit, de la fiche de poste).

En définitive, il s’agit d’adapter son poste pour le rendre plus agréable peut être intéressant en ce sens. Mais le job crafting implique d’adopter un management qui permet aux salariés de se sentir libre d’adopter ce comportement dans leur quotidien, d’agir sur leurs tâches, sur leur organisation du travail. Le job crafting est un concept reconnu scientifiquement pour son impact au niveau individuel (plus de satisfaction au travail, moins de stress, moins de risque de burnout, amélioration du sentiment d’autoefficacité, pouvoir d’agir). Au niveau de l’équipe et de l’entreprise, le job crafting améliore les relations interpersonnelles au travail, prévient le turnover et renforce naturellement l’engagement collaborateur.

 

Stratégie RSE : pilier de l’engagement collaborateur ?

Voilà un autre volet intéressant quand on parle d’engagement collaborateur : la RSE. Celle-ci est d’autant plus importante qu’elle peut prévenir le conscious quitting (le phénomène de démission consciente chez les salariés en quête de sens et d’adéquation entre leurs valeurs avec celles de l’entreprise). À cet égard, rappelons que 4 salariés sur 10 déclarent ressentir un décalage entre leurs convictions personnelles et leur quotidien en entreprise (Du désengagement au #QuietQuitting : le coût de l’inaction RSE des entreprises, Imagreen x Kantar). En outre, 75 % des salariés désengagés du projet d’entreprise ressentent cet inconfort psychologique entre vie au travail et convictions personnelles.

Certains collaborateurs expriment de plus en plus un souhait, notamment la jeune génération – ou génération Z : travailler pour une entreprise dont les valeurs et les missions font sens à leurs yeux.

De même, alors que l’écoanxiété impacte le monde de l’entreprise, investir dans la RSE semble d’autant plus stratégique quand on sait qu’elle est étroitement liée aux enjeux de fidélisation des talents. En effet, le baromètre susmentionné démontre que 6 travailleurs sur 10 envisagent (ou ont pris la décision) de quitter leur organisation. Cela représente pas moins de 1,4 million de personnes sur le point de franchir ce cap. Et pour cause : certains salariés jugent leur entreprise inefficace en termes de contribution positive à la société et à l’environnement.

Voilà quelques exemples de ce que vous pouvez mettre en place :

• Diagnostiquer la portée de votre impact environnemental, sociétal et/ou économique ;
• Établir une feuille de route comprenant les étapes à suivre et sous quels délais ;
• Identifier, via un audit, vos pistes d’amélioration et les objectifs du plan d’action à activer ;
• Désigner une personne responsable RSE et impliquer les salariés engagés sur cette question ;
• Analyser l’évolution des indicateurs de performance (KPI).

 

Pour favoriser l’engagement, actionner les leviers QVCT

La QVCT et la question de la prévention des RPS en entreprise sont étroitement liées à l’engagement affectif des salariés dans leur entreprise.

Selon une étude datant de 2017 (MIT et Harvard), les salariés épanouis seraient 2 fois moins malades, 6 fois moins absents mais aussi 31 % plus productifs, 55 % plus créatifs. Par ailleurs, investir la QVCT est d’autant plus important à l’heure où 47 % des salariés sont absents au moins une fois dans l’année et que l’absentéisme était en augmentation en 2022 – pour atteindre un niveau quasi équivalent à 2020, rappelle le Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement AYMING – AG2R LA MONDIALE. Selon ayming, l’absentéisme constitue d’ailleurs un indicateur essentiel sur la santé et l’engagement des équipes – et donc sur le succès économique et social des organisations.

Mais sur quelles dimensions de la santé des collaborateurs faut-il agir ? Santé mentale, santé physique, santé financière ?

Ces 3 dimensions sont en réalité étroitement liées et si les entreprises ont tout intérêt à proposer une rémunération attractive et/ou des avantages sociaux en entreprise, le marché de l’emploi reste tendu et rappelons que le bien-être des salariés réside aussi dans leur relation à leur manager.

Une récente étude menée à l’échelle mondiale (Mental Health at Work: Managers and Money) a démontré que les professionnels du management auraient un rôle aussi important que les conjoints dans la santé mentale d’une personne. Et on sait à quel point la santé mentale est étroitement liée à la santé physique des individus (les risques psychosociaux peuvent être à l’origine de TMS au travail par exemple). Tout cela met à mal l’expérience et l’engagement collaborateur.

Pour favoriser l’engagement via les actions QVCT, voici une liste de bonnes pratiques à mettre en oeuvre en interne – lesquelles pourront d’ailleurs avoir un effet positif sur le sentiment d’appartenance à votre culture d’entreprise :

• Revoir les modes de travail de votre organisation selon les attentes des collaborateurs en tenant compte des besoins de votre entreprise (télétravail, présentiel, flex-office, semaine de 4 jours ?). Le maître mot : la flexibilité ;
• Aménager les espaces de travail (incorporez de la végétation, des plantes, autant de choses qui peuvent favoriser le bien-être en entreprise – à plus forte raison si votre culture d’entreprise est axée sur les enjeux liés à l’écologie) ;
• Lutter contre les discriminations en entreprise (cela passe notamment par la formation, la sensibilisation du personnel, des dirigeants, des managers) ;
• Mettre en place des actions en faveur de la cohésion d’équipe (ex : team building) ;
• Instaurer des actions orientées parentalité en entreprise (à ce propos, voir les actions déployées par Choisir ma crèche) ;
• Respecter le droit à la déconnexion des salariés dans un souci d’équilibre vie professionnelle vie personnelle ;
• Favoriser le job crafting.

Enfin, rappelons qu’il est recommandé de mettre en place des démarches de prévention et de sensibilisation des risques psychosociaux en entreprise.