Trouver le candidat idéal qui alliera à la fois des compétences à même de correspondre au poste à pourvoir, et un savoir-être en adéquation avec la culture d’entreprise relève parfois d’un parcours du combattant. Comment éviter les erreurs de casting ? Quels leviers activer pour optimiser cette démarche ? Etat des lieux.
Effarant ! 17 % des personnes embauchées en CDI quittent l'entreprise au cours de leur période d'essai. Pharamineux ! Un recrutement en CDI raté représente pour une entreprise l’équivalent d’un an de salaire, charges comprises, soit en moyenne 50 000 €. De quoi nourrir l’angoisse des recruteurs dans une conjoncture économique de plus en plus tendue où la moindre erreur de casting peut s’avérer cataclysmique. Aussi mieux vaut se parer d’outils innovants et de techniques ingénieuses pour parfaire la démarche de recrutement. Dans les faits, la phase de recherche et d’approche du candidat représente 30 % de la valeur du recrutement.
A ce jour, 50 à 75 % des postes sont pourvus après la diffusion d’offres d’emplois sur des jobboards. Parallèlement les services publics à l’instar de Pôle Emploi permettent d’en pourvoir de 10 à 25 %. Par ailleurs, les réseaux sociaux utilisés par 53 % des entreprises permettent à 29 % d’entre elles d’embaucher un candidat. De plus en plus exploités, ils servent en premier lieu à chasser le profil idéal, à communiquer sur les recrutements et la marque employeur mais aussi à prendre des renseignements complémentaires sur les candidats qui postulent. En complément de ces supports, 7 % des entreprises adoptent des techniques innovantes, à l’instar d’applications mobiles dédiées au recrutement. Des applis qui pour la moitié de ces entités les amènent à pourvoir un peu moins de 10% du volume total de leur recrutement. Et après…
Des tests psychométriques pour évaluer les compétences, les aptitudes et la personnalité !
Une fois les candidats présélectionnés, vient alors la phase de l’entretien. Et s’il faut choisir le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir, il faut aussi trouver la personne qui s’adaptera le plus naturellement possible à la culture de l’entreprise et au projet qu’elle porte. C’est donc au cours du processus de sélection, instant majeur pour recruter mais aussi pour fidéliser sur du long terme le futur collaborateur, que trois axes primordiaux sont à observer : les compétences, les aptitudes et la personnalité. Aussi au-delà de l’entretien qui reste parfois trop subjectif, des tests psychométriques peuvent s’avérer des alliés de premier ordre pour s’assurer de la plus-value d’un candidat. Aujourd'hui, plus des deux tiers des entreprises européennes utilisent des tests d'évaluation (tests d'aptitude, tests psychométriques, questionnaires de personnalité, questionnaires de motivation, 360°…), dans leur procédure de recrutement, soit en présélection, soit en complément de l'entretien d'embauche.
Permettant de déterminer les caractéristiques particulières d'un individu en se référant à une norme, ces outils efficaces vont ainsi évaluer la motivation du candidat, sa capacité à prendre des décisions, sa sociabilité, son dynamisme, son indépendance, sa persévérance ou encore sa stabilité émotionnelle… De plus, une fois le candidat recruté, ces tests seront d’excellents repères pour le faire évoluer tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Autre outil efficace : la mise en situation autour d’un scénario réaliste, tel qu’un problème à résoudre, auquel il pourrait être confronté une fois en poste. De quoi évaluer en direct sa capacité de réflexion, sa pensée stratégique et sa capacité à convaincre à l’oral.
Gérald Dudouet