Gestion et Management des Talents

Chez ING Direct, la gestion des compétences formalisée débute par la consolidation des processus RH. Pour le moment, elle s’inscrit en filigrane de plusieurs process RH grâce à trois outils : Performance Management, le modèle de leadership ING et le projet professionnel. La formalisation de la gestion des compétences n’est pas une priorité pour ING Direct France et pourtant, elle est au cœur de plusieurs de ses chantiers RH. « ING Direct est une jeune entreprise de douze ans, c’est pourquoi nous avons travaillé ces dernières années au renforcement de nos processus de base : l’entretien d’évaluation, le plan de formation, la mobilité, le …

Bien qu’il soit difficile de modéliser, tant les critères qui impactent le choix sont variables d’une entreprise à l’autre, une tendance à l’internalisation des dispositifs d’évaluation et de développement des compétences se dessine. Si dans un contexte de crise des raisons budgétaires motivent généralement le choix de l’internalisation des dispositifs d’évaluation et de développement des compétences, l’entreprise peut escompter un autre bénéfice : améliorer le niveau de support des RH à ses clients internes et impliquer davantage les managers et décideurs dans le Talent Management.   Un choix budgétairement intéressant « Dans un tel contexte, l’entreprise peut rater des occasions de fidéliser …

Une étude menée entre décembre 2010 et octobre 2012 par le Centre Études et Prospective du Groupe Alpha et le Cerege, pour le compte de la DARES, a analysé l’impact de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 sur les pratiques de gestion RH des entreprises. Elle révèle la diversité des actions et des représentations de la GPEC(désormais GEPP). Les résultats de l’étude réalisée par le Centre Études et Prospective (CEP) du Groupe Alpha et le Cerege (Centre de recherche en gestion), Accords GPEC : de la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas …

A l’automne 2012, le groupe Cegid lançait « C’est quoi la différence ? », une semaine de communication interne destinée à mobiliser l’ensemble de ses 2 000 collaborateurs autour de la question de la différence en entreprise. A quelques mois du trentième anniversaire de cet éditeur de solutions de gestion, cette opération venait concrétiser et rendre visible une politique RH largement axée sur la prise en compte de la diversité quelle qu’elle soit (égalité femmes/hommes, insertion, handicap, carrières confirmées). Les explications de Pascal Guillemin, DRH de Cegid. Quelle politique générale mène le groupe Cegid en matière de promotion de la diversité en entreprise ? …

A l’occasion du Women’s Forum for the Economy qui se tenait du 10 au 12 octobre 2012, l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, associé à Filapi, dévoilait les résultats de leur grande étude sur la parentalité et la performance en entreprise. Présentée dans le livre blanc Parentalité et Performance des Entreprises : quel Retour sur investissement ?, cette étude démontre que la prise en compte de l’humain n’est pas un coût brut mais un investissement durable pour l’avenir.   Le constat est sans appel pour l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise* et Filapi** : « Les entreprises où il fait bon travailler …

La VAE a dix ans. Peu connu du grand public, ce dispositif se développera-t-il ou bien restera-t-il un outil marginal du Talent Management ? Les entreprises qui l’ont expérimenté restent engagées dans la démarche. « Nous avons constaté que le simple fait de s’engager dans la démarche rassure et donne confiance dans un environnement Pharma en pleine mutation », remarque Jean-Baptiste Cocheteux, responsable du développement des hommes et des organisations chez Boehringer Ingelheim. Anecdotique au sein de cette entreprise avant 2012, la VAE (Validation des acquis de l’expérience), qui, consacrant l’expérience du salarié par un diplôme, est un facteur de reconnaissance et d’amélioration …

On peut lire dans le rapport de la Commission Européenne sur la crise bancaire en Irlande que « rétrospectivement, il semble aujourd’hui incroyable que des professionnels compétents du secteur bancaire n’aient pas été conscients de l’importance des risques qu’ils prenaient ». Si l’intelligence de ces personnes n’était pas au cœur du problème, qu’est-ce qui les a amenés à prendre de si mauvaises décisions ? Un certain nombre d’a priori perdurent dans l’entreprise et sont la base de nombreuses erreurs de jugement – et donc de prises de décisions inefficaces, voire néfastes. Parmi les plus fréquentes : La confiance exagérée et …

Face un à environnement économique complexe et concurrentiel, la fonction RH doit se recentrer sur de nouvelles missions, intégrant une dimension plus stratégique que les traditionnelles missions administratives auxquelles elle est encore fréquemment assimilée : la gestion des talents apparaît comme l’une des principales missions sur la quelle doit se focaliser la fonction RH. L’étude de MARKESS International, fruit de plus de 200 interviews de décideurs RH, cadre-managers et collaborateurs, apporte des solutions aux nouveaux enjeux auxquels va être confrontée la fonction RH à l’horizon 2014. Les 3 solutions possibles : Co-sponsorisée par Cegedim SRH, cette étude montre que, pour pouvoir …

Créer des renforts dans les gares en cas d’incident et améliorer le temps de transport domicile-travail de cadres administratifs volontaires, tels sont les enjeux RH du dispositif de télétravail communautaire « un bureau dans ma gare » expérimenté depuis octobre 2012 en région parisienne.   Le dispositif « Un bureau dans ma gare » mis en place par SNCF Transilien consiste à proposer à des cadres administratifs de la direction centrale de venir travailler jusqu’à deux jours par semaine dans une gare proche de leur domicile. En échange de l’amélioration de leur temps de transport domicile-travail, ils s’engagent à venir aider les équipes des …

La convergence entre les applications de gestion de ressources humaines et les applications de gestion de formation et d’apprentissage est enfin arrivée. Depuis quelques années les vendeurs de plateformes mettaient en avant la vison d’un système intégré de gestion du capital humain. La recherche et des enquêtes montrent qu’en réalité très peu de sociétés avaient déployé des plateformes intégrées. Pourtant en France, depuis peu, on constate une volonté de rendre les systèmes de gestion de RH, gestion du talent et gestion de l’apprentissage cohérents, surtout au niveau des données. Les cinq tendances principales sont : Augmentation des activités de “Gestion de …

Début septembre 2012, le leader mondial de l’habitat Saint-Gobain signait un accord-cadre relatif à la diversité avec l’ensemble de ses organisations syndicales représentatives. Régis Blugeon, son directeur des affaires sociales, revient sur cette signature qui constitue un nouveau pas dans la politique RH du groupe autour de son programme « Open » initié en 2011.   Dans quel contexte votre accord-cadre relatif à la diversité a-t-il été signé ? Suite à un débat engagé début 2012, cet accord relatif à la diversité a été signé le 6 septembre 2012 par notre président et cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO). …