Externalisation des tâches RH sur un CSP 1/3 : pourquoi et comment en externaliser certaines ?

par La rédaction

Demander plus de la fonction RH avec moins de moyens, soit. À condition de rationnaliser certaines tâches à faible valeur ajoutée, pour réduire les coûts et aussi, parfois, le nombre de temps plein. À la maîtrise des coûts s’ajoutent d’autres bénéfices : développer la notion de service client interne, professionnaliser encore plus la fonction RH et sécuriser le savoir administratif.

En mai 2006, le Corporate Leadership Council définissait la mission des Centres de Services Partagés RH : « Les CSP RH vont permettre aux entreprises de faire des économies d’échelle en regroupant les ressources et les processus grâce à l’utilisation efficace des technologies et en simplifiant la prestation de service. »  Comme le précise Yael Malka, manager chez convictionsRH : « Qui dit CSP dit centralisation des informations et centralisation des activités mais cela ne suppose pas une externalisation systématique par le biais d’un prestataire ». Et la maîtrise des coûts n’est pas l’unique argument de cette centralisation.

Prendre une orientation client interne

Centraliser certaines tâches permet également de prendre une orientation client interne et, partant, de définir un premier niveau de service, de l’améliorer et de l’enrichir. « Il s’agit de définir une notion de qualité de service RH », résume Mme Malka.

Professionnaliser la fonction RH

C’est dans le sens du développement et de la maîtrise d’une expertise sur les sujets complexes RH qu’il faut comprendre cette professionnalisation. La mobilité internationale est un exemple de sujet complexe, qui demande de répondre aux questions non exhaustives suivantes : quels sont les packages de mobilité ? quelles sont les taxes associées à l’expatriation ? comment unifier la relocalisation d’un salarié ? comment calculer les taxes ? Le choix du pays où l’entreprise va expatrier découle des réponses obtenues.

Sécuriser le savoir administratif

L’externalisation de certaines tâches RH dans un CSP permet enfin de sécuriser le savoir administratif, « non seulement grâce aux personnes qui le détiennent mais encore, par la documentation des processus, des règles et modes opératoires associés », explique Yael Malka.

EN BREF

Comment démarrer la mise en place d’un CSP RH ?

C’est dans le cadre d’un projet de transformation de l’organisation globale de l’entreprise que ce type de mise en place est envisagé.  Yael Malka signale quatre points d’attention :

  • La définition des objectifs du CSP.
  • L’analyse des processus et le partage des activités : « C’est un point clef de réussite. Bien définir les processus métiers et la répartition des tâches entre le CSP et les autres fonctions RH est fondamental », souligne-t-elle.
  • L’identification du mode de déploiement, qui peut se faire process par process, entité par entité, pays par pays…
  • L’implémentation.

Sophie Girardeau

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