Les services de garde d’enfant : réponse aux problématiques opérationnelles, levier de la qualité de vie au travail

par La rédaction
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La garde des enfants n’est pas uniquement une problématique de parents. Les entreprises, en permettant à leurs salariés de bénéficier de solutions de garde, régulières ou ponctuelles en cas d’urgence, limitent le stress, l’absentéisme et la désorganisation des équipes.

 

« Quand une femme annonce sa maternité, de nombreux managers le prennent mal. Les discours corporate ne redescendent pas au niveau opérationnel, c’est une vraie problématique. » Ariane Raugel Waché, fondatrice de BBbook, parle sans détour de la difficulté que représente l’organisation de la vie professionnelle quand l’enfant paraît. Premier réseau indépendant de places en crèche, BBbook a lancé fin décembre 2012, en complément de son offre d’accueil régulier, un service d’accueil d’urgence online. Il permet de trouver une solution de garde dans l’heure, en crèche ou à domicile, pour faire face à un impromptu comme l’absence d’une nounou ou un départ en mission de dernière minute. Et de prouver ainsi – c’est encore hélas bien souvent nécessaire –, que l’on peut être mère d’un ou plusieurs enfants en bas âge et opérationnelle (c’est encore majoritairement sur les mères que pèse l’organisation de la garde des enfants, 95% des demandes de place en crèche émanent d’elles).

 

Résoudre des problématiques opérationnelles tout en s’engageant sur le sujet de la parentalité

« L’accueil d’urgence répond entre autres aux problèmes d’absentéisme et de désorganisation des entreprises, surtout dans les grandes villes où 80% des mères d’enfants de moins de trois ans travaillent. Par ailleurs, cela permet aux entreprises de s’engager sur le sujet de la parentalité », constate-t-elle. Certaines d’entre elles n’ont en effet pas les moyens de financer l’accueil régulier. Celui-ci coûte en moyenne 14 000 euros par an sur Paris/Île-de-France, 2 200 euros par an après déduction des avantages fiscaux. En revanche, l’accueil d’urgence revient à 25 euros par jour après déduction des allègements fiscaux. Qui plus est, contrairement à l’accueil régulier qui fonctionne sur un système de sélection/attribution à certains salariés et génère donc de la frustration, l’accueil d’urgence concerne tous les salariés parents. Ce service a également été pensé pour répondre à une problématique RH : mesurer et contrôler la solution, son efficacité. « Les entreprises paramètrent un nombre de jours d’urgence par an et par salarié, un outil de reporting aide au calcul du ROI et permet d’éviter les risques d’abus de la part des salariés », explique Ariane Raugel Waché. L’entreprise, qui ne paie qu’à la consommation, peut ajouter des heures supplémentaires d’urgence ou supprimer un salarié qui ne ferait plus partie de son effectif.

 

Favoriser l’articulation vie professionnelle vie personnelle

Les services de crèche sont, avec le soutien financier (chèques CESU), les mutuelles avantageuses (qui acceptent conjoint et enfants), le complément du congé paternité et l’organisation du temps de travail (notamment le télétravail et le travail annualisé), un levier de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, comme l’observe Karen Demaison, fondatrice et dirigeante de Critères de choix, cabinet de conseil en stratégie humaine. Sur le sujet de la parentalité, les choses avancent en France, mais lentement, on est loin des vraies politiques de work-life balance des entreprises américaines. Toutefois, « le sujet est là, la société a fait irruption dans les entreprises, elles ne peuvent pas se permettre d’éluder ce phénomène », note-t-elle.  Et les grands groupes ne sont pas les seuls à s’y intéresser – peaufinage de leur marque employeur oblige –, plus de 400 entreprises de toutes tailles ont signé la Charte de la parentalité en entreprise. Quand Alsthom instaure des journées enfants malades supplémentaires pour les familles monoparentales, Sequano, société d’économie mixte réserve six places sur BBbook – « sur 80 salariés, en proportion, c’est énorme », commente Mme Raugel Waché. « Au-delà de l’argument pour la marque employeur, au-delà de la question du bien-être au travail, c’est un service que l’entreprise propose à ses salariés, on peut donc considérer qu’il peut faire partie du package de rémunération », poursuit-elle. Le service est d’ailleurs déjà inclus dans des packages outplacement : le crédit d’urgence est alors utilisé pour libérer du temps pour chercher un nouvel emploi. 

 

La qualité de vie au travail : un facteur d’attractivité

Aussi lents soient-ils, les progrès sont là et le contexte actuel est « favorable du fait du dernier sommet social du Gouvernement qui souhaite faire avancer le sujet de la qualité de vie au travail. Qui plus est, comme  certaines entreprises recrutent difficilement – les SSII par exemple –, elles en font un argument différenciant pour attirer les candidats », explique Karen Demaison. Elles escomptent ainsi moins de turn-over, moins d’absentéisme, plus d’implication de leurs salariés. Autre signe d’une meilleure prise en compte du sujet : l’ajout de critères qualitatifs, de la thématique articulation des temps de vie à l’évaluation annuelle des managers et des collaborateurs.

 

Sophie Girardeau

 

 

 

 

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