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Le troll est un petit être semi mythique qui a fait son apparition sur le net et qui pose un certain nombre de problèmes dans la gestion des communautés, des réseaux sociaux. Jusqu’à quel niveau un groupe apprenant peut-il accepter la présence d’un troll dont la seule vocation est de déranger, de critiquer, de déstabiliser le groupe ? Autrement dit, c’est bien beau de parler de tout ce qui est peer-to-peer, collaboratif, open learning, crowdsourcing mais encore faut-il que ces foules intelligentes soient réellement intelligentes.   Alors troll or not troll ?   Le troll est un être qui est issu essentiellement …

Chez ING Direct, la gestion des compétences formalisée débute par la consolidation des processus RH. Pour le moment, elle s’inscrit en filigrane de plusieurs process RH grâce à trois outils : Performance Management, le modèle de leadership ING et le projet professionnel. La formalisation de la gestion des compétences n’est pas une priorité pour ING Direct France et pourtant, elle est au cœur de plusieurs de ses chantiers RH. « ING Direct est une jeune entreprise de douze ans, c’est pourquoi nous avons travaillé ces dernières années au renforcement de nos processus de base : l’entretien d’évaluation, le plan de formation, la mobilité, le …

Bien qu’il soit difficile de modéliser, tant les critères qui impactent le choix sont variables d’une entreprise à l’autre, une tendance à l’internalisation des dispositifs d’évaluation et de développement des compétences se dessine. Si dans un contexte de crise des raisons budgétaires motivent généralement le choix de l’internalisation des dispositifs d’évaluation et de développement des compétences, l’entreprise peut escompter un autre bénéfice : améliorer le niveau de support des RH à ses clients internes et impliquer davantage les managers et décideurs dans le Talent Management.   Un choix budgétairement intéressant « Dans un tel contexte, l’entreprise peut rater des occasions de fidéliser …

Une étude menée entre décembre 2010 et octobre 2012 par le Centre Études et Prospective du Groupe Alpha et le Cerege, pour le compte de la DARES, a analysé l’impact de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 sur les pratiques de gestion RH des entreprises. Elle révèle la diversité des actions et des représentations de la GPEC(désormais GEPP). Les résultats de l’étude réalisée par le Centre Études et Prospective (CEP) du Groupe Alpha et le Cerege (Centre de recherche en gestion), Accords GPEC : de la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas …

A l’automne 2012, le groupe Cegid lançait « C’est quoi la différence ? », une semaine de communication interne destinée à mobiliser l’ensemble de ses 2 000 collaborateurs autour de la question de la différence en entreprise. A quelques mois du trentième anniversaire de cet éditeur de solutions de gestion, cette opération venait concrétiser et rendre visible une politique RH largement axée sur la prise en compte de la diversité quelle qu’elle soit (égalité femmes/hommes, insertion, handicap, carrières confirmées). Les explications de Pascal Guillemin, DRH de Cegid. Quelle politique générale mène le groupe Cegid en matière de promotion de la diversité en entreprise ? …

La demande de solutions performantes de Gestion des Talents (talent management) capables de globaliser et d’homogénéiser les processus RH des entreprises internationales va représenter, dans les années qui viennent, un enjeu majeur pour les grands éditeurs français. Nous sommes entrés depuis quelques décennies dans l’ère du village mondial. Le développement des technologies de l’information boosté par le web, la prééminence des entreprises transnationales, la mondialisation de l’information, le besoin permanent de toujours plus de convergence … tout pousse à penser que globalisation et technologie de l’information vont durablement structurer les relations dans le monde de demain. L’entreprise est concernée, au …

L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté impactant le métier du recruteur. Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche ; le sourcing est un métier à part entière et les …