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Les responsables des ressources humaines occupent aujourd’hui une position unique et privilégiée. Ils assurent une fonction de pilotage des démarches de gestion des talents dans l’entreprise, essentielles pour le développement des collaborateurs et la performance de l’entreprise, et peuvent s’appuyer sur des technologies 2.0 facilitant leur mise en œuvre.   Le succès du recrutement « social » Les responsables des ressources humaines ont longtemps été confrontés à un paradoxe : vouloir tirer profit des SIRH et autres technologies 2.0 à disposition pour optimiser les processus de gestion des talents, et vouloir maintenir dans le même temps une organisation plus traditionnelle et moins …

Crise économique mondiale, licenciements massifs, exigences renforcées des managers vis-à-vis des salariés,… il y a de quoi être stressé ! Le 7 février dernier, l’Institut de Médecine Environnementale (IME) et son partenaire privilégié l’Institute of NeuroCognitivism (INC), publiaient les résultats de l’Etude sur le Stress au Travail. Réalisée en partenariat avec TNS SOFRES auprès de 7 025 répondants dans 5 pays (France, Belgique francophone et néerlandophone, Suisse romande et Québec), cette étude vise à analyser le moral des actifs et le niveau de stress ressenti au travail selon 3 dimensions : l’individu, le management et l’organisation. Contre toute attente, 74 % des …

Kronos ( www.kronosglobal.fr ), éditeur mondial des solutions de gestion des effectifs, annonce que  Sainsbury’s ( http://www.j-sainsbury.co.uk/home/ ), 3ème chaîne de supermarchés au Royaume-Uni,  a choisi ses solutions pour contrôler les coûts du travail et améliorer la productivité de ses magasins. La solution Kronos gèrera les   temps de travail   ainsi que la   planification   des plus de 150 000 salariés répartis dans les 1 000 magasins que compte l’enseigne.   Faits significatifs  :   – La philosophie de Sainsbury’s repose sur 5 valeurs clés, dont l’une d’elle consiste à offrir un contexte de travail agréable, juste et équitable à tous ses …

Le 18 janvier 2005, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale dite Loi Borloo rendait obligatoire la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour les entreprises de plus de 300 salariés mais aussi pour les entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Sept après et au moment où les entreprises négocient la troisième génération d’accord, où en est-on ? Combien d’entreprises ont véritablement mis en place ce dispositif ? Comment la GPEC se positionne-t-elle dans les modèles de gestion des entreprises ? Qui sont …

Depuis une dizaine d’années, les problèmes de souffrance au travail sont en constante augmentation dans les entreprises. Quels en sont les causes et les effets ? Quel est le rôle et la responsabilité des managers ? Où trouver de l’aide ? Marie Pezé, psychanalyste et expert judiciaire, à l’origine de la première consultation « Souffrance au travail » à l’hôpital, a répondu à nos questions. QU’ENTEND-ON EXACTEMENT PAR « SOUFFRANCE AU TRAVAIL » ? Marie Pezé : On pense souvent que la souffrance au travail est une notion avant tout subjective, de l’ordre du ressenti personnel. C’est faux ! Le …

Les directions opérationnelles et RH semblent s’aligner depuis quelques années sur le fait qu’une gestion des compétences individuelles et collectives de l’entreprise est une nécessité pour l’excellence opérationnelle et « l’acquisition, le développement et la rétention des meilleurs talents ». Et pourtant, la gestion des compétences a rencontré de nombreux écueils depuis des décennies : l’ « ultra-exhaustivité » ; Le manque d’alignement avec l’opérationnel ; L’absence d’intégration avec les processus RH ; L’outillage parfois archaïque de la démarche. Focaliser sur les populations et les compétences « clés » Plutôt que de concevoir un modèle exhaustif des compétences de l’entreprise, il convient de se focaliser sur la stratégie …

Après deux échecs successifs en 2006 et 2008, la direction de France Télécom-Orange signait finalement en mars dernier, un accord GPEC avec trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC). Il était temps ! En 2009  le groupe a traversé une crise sociale sans précédent qui a provoqué un électrochoc au sein de l’entreprise. Pour répondre à cette crise, il était nécessaire de rétablir le dialogue interne. Inscrit dans le cadre du projet d’entreprise « conquêtes 2015 » et du Nouveau contrat social du groupe, cet accord GPEC permettra-t-il réellement à France Télécom-Orange de tracer la voie d’une politique de l’emploi active, motivante et solidaire ? …

Depuis les ordonnances Macron (2017), le terme GEPP a remplacé celui de GPEC.   Quel est l’intérêt de la GPEC pour un groupe comme France Télécom-Orange ? Cela permet de se positionner en anticipation et de pouvoir analyser au niveau de l’entreprise comment vont évoluer les activités, l’emploi et les compétences. Mais c’est aussi l’occasion d’entamer un dialogue constructif avec les syndicats de salariés pour avoir une vision commune sur les évolutions futures. Par exemple, comment anticiper la décroissance des effectifs afin de mettre en place un plan de formation pour permettre aux salariés concernés d’évoluer vers des métiers en croissance …

Quels sont les outils pour accompagner la stratégie de la GPEC ? La GPEC en elle-même, permet à l’entreprise de gérer un référentiel de compétences visant à répertorier des informations qualitatives sur chaque collaborateur. Grâce à cette base de données unique, il devient possible pour les RH de déterminer les futurs plans de formation des salariés mais aussi de gérer les postes et les évolutions métiers ou encore d’évaluer la carrière des collaborateurs. Je précise que tout cela est à mettre en parallèle avec les métiers propres de chaque industrie. Aujourd’hui, il est donc indispensable que les responsables des ressources …