La France, ses entreprises, ses seniors.

par La rédaction

Alors que la France vient de voter le recul de l’âge de départ à la retraite, il semble légitime de se demander qu’elle sera la limite de ce recul dans les années à venir. Selon le démographe et biologiste Shripad Tljapurkar de l’université de Stanford, l’espérance de vie des pays développés devrait en effet avoisiner les 90 ans en 2050. Si nous n’élaborons pas un modèle économique radicalement nouveau, nous devrons donc, sans aucun doute, travailler bien plus longtemps encore. La planète va ainsi passer de 200 millions d’individus âgés à près de 2 milliards, un accroissement sans précédent auquel il faut d’autant plus se préparer que, depuis plus de 2 ans, les modèles économiques de nos pays connaissent une crise qui pourrait bien s’avérer sans précédent. Quelle sera la place accordée aux seniors dans l’entreprise? Comment ces dernières se préparent-elle à un tel changement?

 
Les dernières parutions de l’INSEE sur l’évolution du chômage en France annoncent sa stabilisation au Troisième trimestre 2010. Mais qu’il y a-t-il réellement derrière ces chiffres? Contrairement à ce que l’on tente de nous faire croire, cette stabilisation est en grande partie liée à un effet démographique naturel – les Papy boomer partent massivement en retraite- et non à l’accroissement des recrutements ou encore à la hausse de création d’emplois..
 
Pour autant, dans un article du Monde du 27 Avril dernier, Anne-Marie Guillemard, sociologue à l’université Paris-Descartes et spécialiste de la protection sociale expliquait que les seniors sortent du travail non pas "naturellement" par la retraite mais par le chômage ou le licenciement.
 
Anne Jolivet, économiste à l’IRES (Institut de Recherches Economiques et Sociales) expliquait pour sa part, dans ce même article, qu’à partir du milieu des années 1970, les employeurs avaient déjà pris l’habitude d’arbitrer les suppressions d’emplois en défaveur des plus âgés, grâce aux dispositifs de préretraites.
 
La France est malheureusement un mauvais élève, avec un des taux d’emploi des 55-64 ans les plus faibles d’Europe, soit de 38% à rapporter au 45,6% de la moyenne Européenne. Sans compter que l’âge effectif de sortie du marché du travail y est en moyenne de 58,4 ans pour une retraite prise à 61,5 ans. Près de trois années de précarité en fin de carrière à prendre en compte… 
 
Avant la réforme des retraites, Bertrand Delanoé, Maire de Paris, déclarait : "D’abord, il est urgent de permettre un meilleur accès à la formation professionnelle pour les salariés en seconde partie de carrière, notamment en reconnaissant un droit à un bilan de compétences dès 45 ans" (…) Deuxièmement, on doit envisager de mettre en place un système fiscal qui encourage réellement les entreprises à employer des seniors, et qui les décourage de les licencier… Pourquoi ne pas imaginer des "bonus-malus", avec une modulation des cotisations patronales en fonction de l’âge des salariés? " Enfin, toujours selon Bertrand Delanoë, "Pôle Emploi doit se professionnaliser davantage sur cette question, ce qui suppose d’abord que les moyens correspondants lui soient donnés, avec, par exemple, la formation d’un "référent seniors" sur tous ses sites, de façon à ce que chacun se sache réellement accompagné".
Les pistes évoquées par ce dernier sont exploitables dès lors que l’on ne néglige pas deux points d’autant plus primordiaux en matière d’’emploi des seniors, le sens et la pénibilité.
 
Les analyses de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) de Septembre mettent par ailleurs en avant plusieurs aspects de l’emploi des seniors. Dans un premier temps, le rapport N° 055 énonce que les employeurs du secteur marchand estiment, dans leur majorité, que les salariés seniors sont un atout pour le collectif de travail en termes d’expérience et de savoir-faire, de mémoire d’entreprise et de complémentarité. Néanmoins, la moitié des employeurs français déclarent ne pas vouloir recruter de personnes de plus de 50 ans, soit en raison de leur niveau initial d’étude ou de formation continue plus faible que celui des générations suivantes, soit parce que le niveau de chômage actuel ne les contraint pas à recourir à cette main d’œuvre.
Dans un second temps, le rapport N° 54 stipule qu’en 2008, 17% des employeurs de ce même secteur marchand estimaient devoir faire face à la disparition de certaines compétences clés détenues par les seniors dans les cinq années à venir. La mise en place d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est donc inéluctable et essentielle. Or, bien que ce même rapport précise qu’en 2008, 36% des établissements de plus de 20 salariés employant des salariés de plus de 50 ans et plus déclaraient que la pyramide des âges faisait partie de leurs outils de gestion, contre 25 % en 2001, et qu’un quart des établissements de plus de 300 salariés, soumis depuis 2005 à l’obligation triennale de négocier, avaient entamé ou conclu un accord de GPEC fin 2008, nous sommes encore bien loin d’obtenir les résultats de nos voisins européens quant à l’emploi des 55-64 ans. L’Allemagne est à 51,5 % d’emploi des seniors, le Royaume-Uni à 57,4%, et cela sans évoquer des pays comme la Suède à plus de 70%.
Nous ne pouvons donc pas nous satisfaire de ce que 25% seulement des établissements de plus de 300 salariés aient entamé ou mis en place un accord de GPEC, alors même qu’il s’agit d’une obligation…
 
Avec le recul de l’âge de départ à la retraite, nous avons fait un premier pas pour sauver notre système économique mais si nous ne nous penchons pas plus précisément sur des questions comme celle de l’employabilité des seniors, de l’adaptation de leurs postes de travail, de leurs conditions d’emploi, sans parler de la question qui se pose aujourd’hui avec une acuité historiquement nouvelle du sens même du travail,  nous n’aurons fait que retarder l’inéluctable compte à rebours. Nous ferions bien de nous inspirer de nos voisins Européens finlandais qui ont d’ores et déjà investi lourdement pour anticiper ces questions. Doit-on, en France, une fois encore, en arriver au stade des sanctions pour que les entreprises prennent leurs responsabilités et cela alors même qu’il ne s’agit ni plus ni moins, in fine, de développer une vision à long terme, d’anticiper ?…
 

 

Cédric Pennarun

 

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