Depuis près de 20 ans, Anact-Aract promeut la QVCT, anciennement QVT, en organisant et encadrant la semaine de la QVCT. Elle valorise les démarches des organisations qui parviennent à allier amélioration de la QVCT et performance des structures.
Pourquoi organiser une semaine de la QVCT ?
Semaine de la QVCT, le contexte
Le contexte d’organisation de la semaine de la QVCT est inédit. Après deux années de crise sanitaire, l’engagement collaborateur et les conditions de travail des collaborateurs ont été bouleversés de bien des manières. Exposés et mis à contribution durant la crise, le personnel des “premières et secondes lignes” a de nouvelles attentes concernant notamment le besoin de reconnaissance et de donner du sens au travail. Les entreprises des secteurs qui éprouvent des tensions de recrutement recherchent de nouveaux leviers pour attirer les talents et retenir les candidats, en quête de plus sens et de flexibilité qu’auparavant.
Le rapport au travail a évolué et les talents ont de nouvelles attentes et de nouveaux besoins auxquels les entreprises doivent répondre : flexibilité, télétravail et mode hybride, management bienveillant, autonomie, conciliation de la vie personnelle et professionnelle, quête de sens… Le bien-être est le 1er critère de fidélité envers une entreprise pour la génération des Millenials.
En effet, l’organisation et le rapport au monde de l’emploi sont en pleine mutation. Au sein des entreprises, la semaine de la QVCT est l’occasion d’interroger ses pratiques, d’aborder des thématiques liées à la prévention des risques, aux conditions de travail ou bien d’organiser des conférences thématiques.
La crise sanitaire ayant accéléré la démocratisation du mode hybride, il est désormais ancré dans les mœurs de nombreux candidats et collaborateurs. Il participe au work-life balance et à l’attractivité de l’entreprise. Peu à peu, il s’est imposé dans de nombreux secteurs le permettant. Les enjeux pour les professionnels des ressources humaines sont donc multiples: réorganisation des espaces de travail, formation aux nouvelles pratiques managériales, prise en compte des risques psychosociaux, de santé et sécurité …
Si cette thématique vous intéresse, vous pouvez télécharger le livre blanc sur la qualité de vie en travail hybride.
La parentalité est également un levier que vous pouvez aborder durant la semaine dédiée à la QVCT. Car être parent a nécessairement un impact sur la vie professionnelle du talent, mettre en place ce type d’accompagnement permet à la fois d’attirer et de fidéliser les talents tout en améliorant leurs conditions de travail. Un tel accompagnement participe également à réduire les inégalités hommes / femmes. Pour cela, l’entreprise doit s’appuyer sur 3 leviers : l’accompagnement managérial, l’organisation du travail et la mise en place de service quotidien. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter le replay du webinar sur l’accompagnement à la parentalité des collaborateurs.
Et si vous organisiez votre semaine de la QVCT ?
Le programme de la semaine de la QVCT se compose généralement de webinaires, de séminaires, de conférences-débats, de tables-rondes thématiques, d’ateliers-découvertes ou encore d’afterwork pour partager les bonnes pratiques à mettre en œuvre. Pendant une semaine, ces événements, en présentiel ou distanciel, abordent les thématiques phares de la QVCT (la santé, la quête de sens, l’égalité, les leviers d’attraction, de rétention et motivationnels des collaborateurs, la transition écologique…) et présentent des outils utiles ou des méthodes à appliquer pour ouvrir le dialogue autour des solutions envisagées. Et si vous sautiez le pas ?
Chaque entreprise qui le souhaite peut organiser une semaine QVCT en interne. Le programme de chaque organisation dépend des besoins identifiés auprès des salariés. Organiser un tel évènement est une manière de sensibiliser les équipes et d’amorcer un dialogue pour faire ressortir les leviers d’amélioration possibles. Pour être considérée comme réussie, la semaine doit impliquer et faire participer tous les acteurs de l’organisation (élus du CSE, managers, collaborateurs, direction, médecine du travail…). .
La démarche de cette semaine QVCT se déploie et se pérennise continuellement sur le long-terme. Donc, une semaine dédiée à cette thématique ne peut pas remplacer un processus de longue haleine. Cette semaine est l’occasion de dresser le bilan d’actions mises en place (à l’aide de mesures, baromètres, questionnaires), d’en proposer de nouvelles après avoir échangé avec les équipes, de favoriser la cohésion d’équipe et de sensibiliser tous les talents dans cette démarche à l’aide d’ateliers, webinaires ou conférences.
Pour organiser votre semaine de la QVCT, il est essentiel de respecter 3 phases. En amont une phase de lancement (planning précis, plan de communication…), de relance (site internet, affichages, mailing…) puis après la semaine en question, la phase d’évaluation des retombées et de la satisfaction.
Retour d’expérience chez Deafi
Quelle place occupe la QVCT chez Deafi ?
Dans le cadre de la Semaine de la QVCT du 20 au 24 juin 2022, la rédaction de myRHline a rencontré William Debureaux, Directeur des opérations chez Deafi et Pascale Detienne, Responsable des Ressources Humaines. L’entreprise, qui a à cœur le bien-être de ses talents, a organisé des ateliers atypiques et participatifs durant cette semaine.
Deafi, centre de relation clients adapté aux sourds et malentendants, occupe le statut d’entreprise adaptée, délivré par l’État aux organisations qui emploient plus de 55% de personnel en situation de handicap (67% chez Deafi). Les collaborateurs sont donc en majorité des personnes sourdes et malentendantes qui occupent des postes de conseillers clients, team leader ou managers. La QVCT occupe une place très importante au sein de Deafi, consciente que si un salarié n’est pas heureux, il s’investit moins, se désengage petit à petit et donc performe moins. L’entreprise veille à garantir des conditions de travail optimales aux salariés, notamment un bon équilibre des temps grâce à la personnalisation de leurs plannings, dans la mesure du possible. En effet, l’organisation œuvre au quotidien, et non uniquement pendant la semaine de la QVCT, pour garantir le bien-être et l’épanouissement au travail en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie privée. L’entreprise propose donc aux collaborateurs du télétravail en respectant un modèle hybride permettant le meilleur work-life balance possible. Cette flexibilité développe la satisfaction, la motivation et l’engagement des talents. Enfin, pour engager ses collaborateurs et créer du lien entre eux, l’organisation utilise Workplace, un réseau social d’entreprise. Workplace permet aux talents de s’exprimer en langue des signes en intégrant des vidéos et en partageant des contenus (idées sorties…).
Deafi organise deux fois par an une enquête pour mesurer le niveau de satisfaction au sein des équipes. Le questionnaire interroge l’efficacité des actions déjà en place, pour ainsi connaître leurs points d’amélioration. Depuis 2017, l’organisation est labellisée Great Place to Work. Pour être certifiée, il faut réaliser un diagnostic de son expérience collaborateur. Depuis cinq ans, les équipes répondent donc de façon anonyme à un questionnaire, pour garantir la transparence et l’intégrité des réponses.
“ Cette démarche est challengeante car chaque année, à notre échelle, nous devons apprendre à nous renouveler et à innover. Nous nous appuyons sur les compétences et sur les envies de chacun afin qu’ils puissent se sentir impliqués et investis. Il ne faut jamais se reposer sur ses lauriers ! “
Les actions organisées
En tant qu’entreprise inclusive, qui permet chaque jour à des salariés sourds et à des entendants de travailler ensemble, l’humain se place au cœur des préoccupations de Deafi. Les thèmes des ateliers de la semaine de la QVCT ont ainsi été choisis par les talents eux-mêmes, à l’occasion de l’enquête sur leurs attentes. Pendant une semaine, plus question de hiérarchie : tout le monde se retrouve sur le même plan. À titre d’exemple, la Responsable des Ressources Humaines a animé deux tutos (consacrés au jardinage et au macramé), tandis que le Directeur des opérations a animé un atelier culinaire. La rédaction de myRHline a rencontré Ludovic Quagliotti, superviseur d’équipe, qui s’occupait de l’atelier bar à jus (présent sur la photo illustrant l’article). En effet, chacun est invité à partager sa passion ou son talent.
“J’aime énormément l’ambiance liée à la semaine de la QVCT, cette solidarité, cette chaleur. Pouvoir tous se réunir à Paris en présentiel nous permet d’échanger et de partager nos expériences personnelles, d’apprendre à nous connaître. L’humain est replacé au cœur de l’expérience. C’est d’autant plus crucial depuis la crise sanitaire, les gestes barrières et le distanciel obligatoire. Car, pour nous, personnes sourdes et malentendantes, pouvoir aller au contact des autres est très important.”
Cette année, la semaine de la QVCT a donc été l’occasion d’organiser des activités destinées à être pérennisées, ou de mettre en avant celles qui le sont déjà. Par exemple, les massages proposés lors de cette semaine ont déjà été proposés aux collaborateurs en fin d’année, et le seront de nouveau. D’autres actions visent à être pérennisées telles que la mise à disposition de jeux sur les temps de pause et des moments consacrés aux partages d’expériences (cours de cuisine, jus de fruit pressés…).
En effet, la QVCT n’est pas un sujet qui se pense et se travaille uniquement pendant une semaine. Plusieurs évènements sont organisés en interne pour la promouvoir durant l’année. Des séminaires sont normalement organisés chaque année avec les collaborateurs, mais la crise sanitaire a contraint la direction à penser une nouvelle façon de célébrer la QVCT. C’est pourquoi cette semaine de la QVCT est apparue comme une occasion à saisir pour l’entreprise.
Exemples d’actions de la semaine QVCT :
- Massages pour tous les collaborateurs, avec un prestataire externe
- Relaxation aux bols tibétains
- Tutos (couture, cuisine…)
- Ateliers macramé
- Tournoi Mario kart
- Challenges en ligne et quizz
- Live cuisine, jardinage
- Afterworks
Travaillant derrière un écran toute la journée, les salariés sont à même de développer une fatigabilité et des douleurs. Il est donc important pour l’entreprise de travailler avec eux sur les postures à adopter. Des formations sont donc proposées avec le logiciel Rise Up pour qu’ils puissent s’autoformer sur ces problématiques. C’est également la raison pour laquelle l’entreprise a mis en place des sessions de massages depuis l’année dernière, reconduites lors de cette semaine de la QVCT.
Comment organiser une semaine de la QVCT ?
La première étape pour organiser une semaine de la QVCT est de réfléchir aux activités et ateliers à organiser, ainsi qu’au planning à respecter. Deafi a dressé un bilan de la situation et des actions mises en place concernant le bien-être, la sécurité, le management et la formation des talents. Les membres de la direction ont été réunis pour réfléchir à ces thématiques et reconduire une enquête de satisfaction. Grâce à cette enquête, où 98% des collaborateurs se disaient “satisfaits” et “parfois satisfaits”, l’entreprise a obtenu une vision globale de ses points forts et des pistes à suivre. Ensuite, elle a organisé des groupes de travail représentatifs, incluant les collaborateurs de tous types de postes. À la suite de cette semaine de la QVCT, l’entreprise prendra le pouls des participants qui pourront répondre à une enquête de satisfaction.
“ Nos collaborateurs sont nos premiers ambassadeurs. Les impliquer et co-construire avec eux cette démarche est primordial. “
La devise « Work hard, play hard » correspond aux valeurs de bienveillance, d’innovation et de satisfaction que défend l’entreprise. Elle traduit la volonté de délivrer un service de qualité et en même temps de prendre du plaisir à travailler, prenant le contre-pied de l’ubérisation des métiers pour promouvoir la vie d’entreprise.
Qui est Deafi ?
Fournisseur de relation clients accessible pour les personnes sourdes et malentendantes, l’entreprise est née en 2009 d’un double constat. Tout d’abord, les personnes sourdes et malentendantes ne pouvaient pas accéder aux services clients qui impliquaient tous l’utilisation du téléphone. Elles étaient donc confrontées à un phénomène d’exclusion et de dépendance. Le second constat concerne l’employabilité des personnes sourdes et malentendantes. Effectivement 35% d’entre elles sont au chômage ou sans activité car elles éprouvent des difficultés à trouver un emploi. Leur handicap est donc un frein à l’embauche, affectant leur employabilité. De ce double constat est née Deafi. La création du métier en 2009 relève de l’innovation sociale, rendant accessible un service client qualitatif aux personnes sourdes et malentendantes. L’entreprise emploie des collaborateurs sourds et malentendants et les forme à la relation client, développant ainsi leur employabilité. L’organisation répond donc à un besoin d’innovation sociale, en permettant au public sourd et malentendant de joindre des vidéoconseillers clients grâce à un autre canal de communication : la webcam.
Laurène Boussé