Efficacité, performance, résultats. Il est facile d’imaginer un manager avec une petite fiole et trois pipettes, concentré pour faire le bon dosage et mettre toutes les chances de succès dans sa recette. Et nul besoin d’être sorcier pour savoir, une fois pour toutes, que la cohésion, la fidélité et la stabilité d’une équipe sont des ingrédients décisifs pour réussir. C’est vrai dans la vie, dans le sport et dans les couloirs de toutes les entreprises. Pour assurer cette harmonie, limiter le turnover et permettre aux collaborateurs de trouver toujours plus de sens à leur travail, le manager dispose de plusieurs clés. L’une d’elles, portée par de nombreux dispositifs, c’est la formation. D’où la question que nous abordons dans cet article : comment favoriser l’implication des managers dans la formation de leurs collaborateurs ?
La formation des collaborateurs, un sujet-phare pour les managers
Toutes les fonctions RH ont pleinement conscience des intérêts de la formation, mais ce n’est pas le cas de tous les managers.
S’ajoute le fait que la formation ne bénéficie pas du même éclairage ou d’une même ouverture d’esprit dans toutes les entreprises. Toutes ne sont pas des entreprises apprenantes, comme nous l’évoquions dans cet autre article.
Pour certaines, c’est une richesse essentielle, vitale. Pour traduire leur conviction sur le terrain, elles font concrètement le choix de créer un service de formation intra-muros. Poussées par l’esprit prévisionnel de la GPEC, devenue la GEPP depuis les ordonnances Macron de 2017 et les nombreux dispositifs de formation, elles considèrent le développement des compétences de leurs salariés comme un atout majeur.
Pour d’autres, à l’inverse, on pourrait croire que la formation est une poussière cachée sous le tapis. Elle n’est que rarement à l’ordre du jour, comme si l’employabilité des salariés n’était qu’une vue de l’esprit.
On comprendra, en conséquence, que tous les managers n’ont pas la même implication dans la formation de leurs collaborateurs et n’ont pas le même “réflexe formation” par rapport à leurs équipes.
Favoriser le réflexe formation chez les managers
Le secteur de la formation est plus riche et diversifié que jamais.
Avec une offre abondante et des outils toujours plus aiguisés, la formation a ouvert un champ de possibilités qui permet à chacun-chacune d’élargir son spectre de compétences de façon optimale, tant en présentiel qu’en distanciel, avec le succès des classes virtuelles.
Toutes les conditions sont donc réunies pour favoriser un “réflexe formation”, d’autant que les entreprises ont toutes un budget dédié à l’apprentissage, souvent compris entre 2 et 5% de l’enveloppe salariale.
La question est alors la suivante : qui doit avoir le réflexe ?
En réalité, tous les acteurs impliqués doivent y penser : le salarié lui-même, le service formation quand il existe, le responsable RH … et le manager qui est au plus près de son équipe.
Au jour le jour, sur le terrain – ou à distance quand les événements font que … – le bon manager doit pouvoir faire l’inventaire des compétences requises par son équipe pour tenir le cap et atteindre les objectifs. En faisant cette analyse, il pourra mettre le doigt sur les éventuelles carences à combler, à court ou moyen terme.
Pour préserver l’harmonie performante évoquée ci-avant, il peut donc agir et proposer les formations adéquates aux différents membres de son équipe. Mais pour ce faire, il doit lui-même être en mesure de définir les objectifs de compétences. Et selon la structure dans laquelle il évolue, il doit évidemment respecter le circuit instauré dans l’entreprise pour valider ses requêtes.
Le suivi des formations passe aussi par la coordination
Les besoins de formation sont régulièrement mis à jour lors des entretiens d’évaluation annuels.
Dans la foulée, les formations requises sont le plus souvent mises en place par le service dédié ou par le département des ressources humaines. Il va de soi que le manager doit en être informé.
Cela semble évident, mais il n’est pas rare que la communication reste en panne quelque part … et qu’un manager découvre inopinément l’absence d’un collaborateur, sans savoir que ce dernier suit une formation.
Au registre des bonnes pratiques, il faut donc insister sur la triangulation à établir de façon structurelle entre le service de formation, le responsable RH et les managers des différentes business units de l’entreprise. L’outil SIRH est tout indiqué pour cette mission.
Inciter l’implication des managers dans la formation des collaborateurs
Certaines entreprises ont fait un choix tactique qui nous semble intéressant : elles ont responsabilisé les managers à la formation de leurs collaborateurs en intégrant cet aspect dans la partie variable de leur salaire.
Sur base d’une plateforme conçue pour la cause, les managers peuvent réellement s’intéresser au contenu des formations – pas seulement lire le titre – et suivre très pratiquement le gain de compétences qui s’opère.
En aval, si la formation engagée s’étale sur une période conséquente, le manager et l’apprenant peuvent faire des points réguliers pour savoir où ce dernier se situe et ce qu’il a déjà “sous le coude” pour les bienfaits de l’équipe.
Avec ce type de suivi, le manager assume une mission qui colle parfaitement à ses fonctions : il stimule les compétences de ses collaborateurs au profit d’un résultat collectif.
La conclusion est limpide : quand la partie se joue de cette façon, tout le monde est gagnant.
Virgil Dablon