Quelles sont les méthodes de recrutement en 2023 ? Quelles sont les attentes des candidats ?
Lors du salon SRH 2023, Christophe Patte (CEO et fondateur de myRHline), accompagné de Matthias Jean (Fondateur de Tarentö), ont pris la parole lors d’une conférence intitulée “ Recrutement : Candidats et RH sont-ils en phase ? ”.
L’occasion d’aborder les résultats de deux études concernant la perception des méthodes de recrutement : le baromètre RH CCLD 2023 ainsi que l’étude sur la pénurie des talents 2023 d’Assessfirst, menés en partenariat avec myRHline.
Les méthodes de recrutement ont-elles évolué ?
Aux yeux des professionnels des ressources humaines, les pratiques et méthodes de recrutement ont-elles évolué ? 83% des RH estiment que c’est effectivement le cas, ils étaient 90% en mai 2022.
Mais qu’en pensent les candidats ? Ils sont 57% à affirmer que les pratiques RH ont évolué en 2022. Ils étaient 60% en mai 2022 selon l’étude candidat / recruteur CCLD. Les entreprises n’ont donc pas (re)travaillé leur méthodes de recrutement : leur positionnement, leur candidate persona ou encore leur façon de rédiger les annonces.
“ Au final, certains candidats ont peut-être l’impression que le processus de recrutement n’est pas assez personnalisé “ estime Matthias Jean. La personnalisation des pratiques RH pour chaque typologie de candidats est essentielle. Pourquoi ? Une des critiques des candidats à l’égard des processus de recrutement est qu’ils manquent “d’humain”, qu’il y a trop de digital.
Parmi les difficultés rencontrées par les candidats, en 2022 la première raison citée était l’intérêt des missions et du projet de l’entreprise. Cette année, c’est la rémunération en dessous du marché qui pose le plus problème aux candidats, suivie par le manque de projets qui donnent envie.
- 87% des candidats considèrent que pour qu’une annonce soit attractive : les offres d’emploi doivent préciser la rémunération. Les méthodes de recrutement des RH doivent ainsi prendre en compte ce critère de choix pour améliorer leurs pratiques.
Dans les écoles d’ingénieurs et de commerce, on parle beaucoup de la rémunération en sortie d’école. C’est naturel d’avoir envie de se confronter à un contexte de rémunération. Et donc d’attendre un salaire précis sur une offre d’emploi.
Les écoles devraient d’ailleurs être plus transparentes sur la réalité du marché selon Christophe Patte, pour ne pas créer de désillusions avant l’embauche.
Bilan des méthodes de recrutement des RH :
- 60% des entreprises reçoivent moins de 25 CV par campagne.
- 41% des répondants mettent entre 8 et 11 semaines à recruter
- 50% des recruteurs ont une short list composée de 2 candidats
Et 72% des candidats sont prêts à quitter leur job actuel pour un travail avec plus de sens.
Et qu’est-ce qui fait sens chez les candidats ? Chacun trouve différemment du sens au travail.
Pour certains, la RSE d’une entreprise donne du sens au travail. Pour d’autres le sens se trouve dans la rémunération, dans le fait de devenir manager, ou au contraire de ne pas avoir de responsabilités. Chacun d’entre nous a une perception différente du sens.
Les méthodes de recrutement doivent-elles s’adapter aux candidats ? En tout cas, le baromètre CCLD révèle que 55% des sondés pensent que le travail doit s’adapter à eux. Quand on analyse ces résultats selon les générations, les 18-35 ans sont 89% à le penser, les 35-45 ans sont 7% tout comme les 45-55 ans.
Selon Matthias Jean, la gen Z est une génération d’intrapreneur. Elle souhaite bénéficier à la fois de la sécurité du salariat et de la liberté de l’entrepreneuriat. Il ajoute qu’aujourd’hui, en entretien, les jeunes diplômés ne demandent pas s’il y a du télétravail dans l’entreprise, mais combien de jours sont proposés. Le véritable sujet est celui de la flexibilité et de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, œuvrant pour une meilleure QVCT. Pourquoi ? La génération Z veut la permission d’organiser son temps de travail, puisque cette valeur prend moins d’importance au fil des années et des générations. Les méthodes de travail sont amenées à continuer leur évolution en ce sens.
- Bien que les français soient 84% à considérer le travail comme important dans leur vie, seuls 21% l’estiment “très important”, contre 60% en 1990 (Ifop, 2023).
Les entreprises ont-elles perdu en attractivité ?
Comment les services de recrutement réagissent-ils à la complexité du monde du travail ? Ont-elles de nouvelles méthodes de recrutement ? Les recruteurs estiment-ils avoir perdu en attractivité ? C’était l’objet de l’étude sur la pénurie des talents 2023 d’Assessfirst.
- 20% des entreprises estiment ne plus du tout être attractives
- 50% estiment avoir perdu en attractivité
En matière de recrutement, certaines fonctions subissent-elles plus de difficultés que d’autres ?
Dans la fonction commerciale, les entreprises sont 70% à affirmer avoir du mal à trouver des commerciaux.
Dans la tech, les difficultés s’illustrent plus encore : 85% estiment qu’il est plus difficile de recruter. Néanmoins, selon Christophe Patte, la situation va être amenée à évoluer au cours des prochains mois, en raison des nombreuses suppressions de postes dans le secteur de la tech, notamment aux Etats-Unis.
Matthias Jean estime que les méthodes de recrutement vont être amenées à évoluer. Les entreprises vont se tourner peu à peu vers des talents internationaux, grâce au full remote. “Au Canada, un projet pilote a vu le jour concernant l’embauche de jeunes diplômés dans la tech, à l’international ” précise-t-il.
Ce qui pourrait être problématique en France puisque les méthodes de recrutement des professionnels RH sont différentes : ils semblent moins présents sur LinkedIn et ont des profils peu travaillés. “ En France, les professionnels RH ont tout intérêt à prendre la parole sur Linkedin pour gagner en attractivité “ explique Christophe Patte.
Recruter des recruteurs parait compliqué puisque ce métier subit les fluctuations du marché. Ainsi, 52% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter des recruteurs.
De plus, recruter des managers est extrêmement compliqué pour 70% des boîtes. Ce qui peut s’expliquer par le fait que manager doit résulter d’une conviction profonde, et pas seulement être un outil de promotion. “Lorsque les entreprises nomment un manager, elles ont tout intérêt à se demander si cela fait sens pour la personne” conseille Christophe Patte.
Enfin, recruter des jeunes diplômés est difficile pour 60% des répondants. Selon Matthias Jean, la gen Z ingurgite du contenu tous les jours depuis son plus jeune âge, elle est en proie à l’infobésité, ce qui pourrait expliquer cette sensation de difficulté à les attirer.
En revanche, au sein de la fonction marketing, la tendance est inversée puisque 60% des entreprises n’ont aucun mal à trouver des candidats. Ce qui pourrait révéler un problème d’orientation au niveau de l’éducation nationale. “Les étudiants ne sont pas suffisamment orientés vers des filières prêtes à recruter.” Mettre à disposition des étudiants de meilleurs processus de sélection et davantage d’informations est indispensable.
Pourquoi est-ce compliqué selon les recruteurs ? ⤵️
Le recruteur doit-il devenir un marketeur ?
“ La gen Z a l’habitude d’être arrosée de contenus “ explique Matthias Jean. Alors, le recruteur est-il destiné à devenir un marketeur pour réussir à attirer ?
Un recruteur n’est pas destiné à avoir un profil de marketeur. Même si au sein des petites entreprises, les recruteurs ont souvent plusieurs casquettes et doivent développer d’autres compétences.
La relation candidat recruteur est semblable à une relation commerciale, entre acheteur et consommateur. Lors du recrutement, on applique des techniques semblables aux techniques de vente.
Pour une entreprise sur deux, travailler la marque employeur représente l’action la plus efficace à mettre en place. Néanmoins, il est important de rappeler que ce sujet n’est pas propre au domaine du recrutement. Le développement de la marque employeur repose sur une stratégie de fidélisation précise et de développement de la culture d’entreprise.
La marque employeur n’est pas un spot publicitaire, elle doit refléter une culture d’entreprise à laquelle le candidat va adhérer.
Ensuite, les actions les plus efficaces selon les répondants sont :
2 : Le recrutement en interne. Une bonne chose puisqu’en France, la mobilité interne faisait partie des processus les moins développés il y a encore peu
3 : Miser sur les soft skills et la formation interne
4 : L’innovation (pré-sélection sans CV)
5 : Se concentrer sur la chasse
6 : Augmenter budget dédié aux outils de sourcing digital
7 : Faire appel à des cabinets de recrutement
Quelles sont les nouvelles méthodes de recrutement ? Quelles sont les tendances et outils du sourcing ?
- LinkedIn correspond au canal de sourcing le plus performant, avec un taux de satisfaction de 75%.
Selon Matthias Jean, Linkedin est une ressource indispensable faisant partie des nouvelles méthodes de recrutement. Pourquoi ? Sur les jobboards, les candidats sont actifs, leur processus de réflexion a déjà été entamé. Les réseaux sociaux, dont LinkedIn, incarnent un outil clé pour attirer les candidats passifs : ceux qui n’ont pas encore l’intention de changer de travail. En se baladant sur leur fil d’actualité, ils peuvent tomber sur une offre qui réveillera chez eux une envie d‘ailleurs.
Par ailleurs, concrètement à un CVthèque possédant une durée limitée dans le temps, les profils des candidats sont plus propices à être actualisés et renouvelés sur les réseaux sociaux.
Les métiers opérationnels et de terrain ne sont pas forcément présents sur LinkedIn. Toutefois, recruter via les réseaux sociaux (par exemple le recrutement sur tiktok ou le recrutement sur instagram) peut permettre de cibler une population particulière, active sur d’autres canaux de communication.
Chaque secteur doit donc veiller à utiliser un canal qui lui est propre.
- 1 entreprise sur 2 est satisfaite des jobboards spécialisés alors que seulement 38% le sont des jobboards généralistes.
Le second outil de sourcing le plus performant selon les répondants correspond à la cooptation : 58% des organisations sont favorables à la cooptation.
Pour les jeunes diplômés, ce canal est très intéressant puisqu’aujourd’hui les profils ingénieurs sont contactés 3 à 4 fois par jour. La prime de cooptation représente un moyen d’apporter un cadre rassurant au jeune diplômé et plus de légitimité. C’est pourquoi, selon lui, les entreprises peuvent tout à fait s’appuyer sur cette génération pour développer leur communication. “Ce sont généralement des personnes qui ont l’habitude de prendre la parole sur les réseaux sociaux”.
Les sites carrières ont obtenu un taux de satisfaction de 39%. Pourtant, le site carrières devrait être une méthode pour collecter des données, permettant de monitorer et ainsi capitaliser sur la data obtenue. Afin de le rendre attractif, les sociétés peuvent y inclure les témoignages de collaborateurs en poste (vidéo de leur profil et informations sur leur expérience) pour rassurer les candidats et développer la marque employeur avec efficacité.
Enfin, les forums écoles et salons sont plébiscités par 1/3 des recruteurs.
“ Le forum n’est plus une action école de recrutement, mais doit plutôt être vu comme une action de visibilité “ affirme Matthias Jean. Et le problème, c’est que les écoles n’ont pas réinventé la proposition événementielle des forums / salons.
Les forums pourraient être l’occasion de proposer aux étudiants de trouver un job en accord avec leurs valeurs. Pourquoi ne pas rencontrer des collaborateurs qui parlent eux-mêmes des valeurs de l’entreprise et de son engagement ?
Lors du salon SRH 2023, Christophe Patte a également participé à une conférence portant sur les stratégies visant à fidéliser les collaborateurs.
