Face à la pénurie de candidats dans certains cœurs de métier, de nombreuses entreprises proposent une prime de cooptation à leurs salariés.
Selon un article du Monde, la RATP a mis en place ce dispositif depuis cet été pour recruter des chauffeurs de bus et mi-octobre pour les conducteurs et agents de station. Le secteur de la santé connaît également des difficultés de recrutement. Le groupe hospitalier Paris Saint-Joseph propose également un programme de cooptation récompensant ceux qui apporteraient leur aide en matière de recrutement.
Quels sont les avantages principaux ?
La cooptation, c’est quoi ?
En quoi consiste la cooptation ?
Elle est de plus en plus plébiscitée, notamment pour recruter des profils pénuriques. Selon une étude Qapa, 89% des recruteurs déclarent pratiquer la cooptation. Cependant, seuls 32% des salariés ont déjà été cooptés.
Par définition, cette méthode de recrutement consiste à embaucher des personnes recommandées par des salariés en interne, appelés les coopteurs. Anciens collègues, amis, famille… Vos collaborateurs ont la possibilité de faire appel à leur réseau et de recommander une personne afin de pourvoir un poste vacant.
L’embauche n’aboutit pas forcément. Les compétences techniques et les soft skills du candidat sont évaluées, comme lors d’un processus normal. Mais s’il aboutit, le salarié ayant participé à cette mise en relation bénéficie en récompense d’une prime.
- 73% des entreprises cooptent des profils d’experts et 2% des débutants
Le plus souvent, elle est instituée au sein des grands groupes, disposant d’un budget alloué au recrutement plus important.
La cooptation interne se distingue de celle qui est externe. Alors, quelles sont les différences ?
La cooptation interne
En interne, elle correspond à une technique impliquant directement les salariés dans le processus. L’entreprise les incite à recommander un membre de leur réseau pouvant correspondre au profil recherché, en échange d’une prime.
Ainsi, le coopteur engage sa réputation et son image.
L’objectif est de recevoir des candidatures de confiance, tout en impliquant et en engageant le coopteur.
Cette méthode de recrutement peut également permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un processus de mobilité interne. Pourquoi ? En étant parmi les premiers à recevoir les offres à pourvoir, ils ont la possibilité d’y postuler eux-mêmes.
La cooptation externe
Les employés ne sont pas les seuls à pouvoir recommander une personne de leur réseau.
Certaines organisations ont recours à la cooptation externe pour dynamiser leur recrutement. Et élargir davantage les réseaux sollicités.
Comment ? En diffusant leurs annonces de recrutement sur Facebook ou sur Linkedin par exemple. Ainsi, ils diffusent leurs postes auprès de leur communauté. Ou bien, en faisant appel à des réseaux de coopteurs, à des clients ou bien des fournisseurs. Eux aussi peuvent partager les offres d’emploi à leurs proches ou bien sur les réseaux sociaux. Et s’il a lieu, ils touchent une prime.
Tout savoir sur la mise en place d’une prime de cooptation
Comment définir le montant ?
Selon l’enquête Keycoopt System 2022, le montant le plus répandu pour les CDI et CDD est de 1000 euros. En effet, 63% des entreprises ne dépassent pas les 1 000€ (étude Qapa).
Plusieurs critères sont à prendre en compte. Tout d’abord, le type de contrat recherché influe sur le montant, tout comme le type de poste. Pour les CDI le montant atteint en moyenne 1000 euros, tandis que pour les CDD et alternances, il se situe entre 300 et 500 euros.
Le secteur d’activité en question doit également être pris en compte. Par exemple, une prime pour un contrat de CDI dans le secteur du conseil est en moyenne égale à 3300 euros.
L’expérience de la personne peut aussi augmenter son montant.
Enfin, les difficultés de recrutement sur le poste à pourvoir pèsent dans la balance.
Quand verser la prime de cooptation ?
Elle est versée selon la trésorerie et les habitudes de l’entreprise. Certaines organisations versent la totalité lors de la signature du contrat.
D’autres effectuent une partie du versement lors de l’embauche du candidat coopté et l’autre lors de la fin de la période d’essai, au moment de la prise de poste du collaborateur. Cette option est la plus répandue car elle répond aux attentes des deux parties prenantes. Ainsi, elle s’assure de la fiabilité de la recommandation, tandis que le coopteur touche une partie du montant directement pour le remercier.
Certaines organisations versent même une partie après une année de travail pour s’assurer de la pérennité de la collaboration.
Les impacts sur les collaborateurs
Les impacts sur les collaborateurs sont multiples. Tout d’abord, grâce à la confiance accordée, ils se sentent responsabilisés, valorisés et considérés. Ils ressentent qu’ils ont leur mot à dire en participant à la stratégie RH de la société. Et si le ou les recrutements se situent dans leur équipe, ce processus facilite l’onboarding et l’intégration de la nouvelle recrue.
Ainsi, ils construisent une image positive de votre marque employeur et se considèrent véritablement partie prenante de l’évolution de l’organisation. Ce qui participe directement à la fidélisation des talents et l’amélioration de votre culture d’entreprise.
Et du côté du coopté ? Ce recrutement participatif lui offre de nombreux avantages :
- Des informations et des conseils riches apportant une vision immersive
- Découvrir en avant-première les valeurs de l’oragnisation et les membres de son équipe
- Accéder à des offres cachées aux yeux des autres candidats et être prioritaire
- S’intégrer plus facilement en étant déjà lié à une personne
Les avantages de la prime de cooptation pour l’entreprise
Favoriser la fidélisation des talents
Tout d’abord, elle dynamise le recrutement en élargissant votre vivier de talents et en garantissant une certaine fiabilité et qualification des candidatures. Le collaborateur engage sa propre “responsabilité”, sa propre réputation lorsqu’il vous recommande un membre de son entourage. C’est pourquoi les personnes cooptées sont généralement qualifiées et plus fidèles. Selon Undercover Recruiter, après trois ans au sein de l’entreprise, 47% des personnes recrutées par cooptation étaient encore en poste, contre seulement 14% via les jobboards. Cette technique réduit donc également le turnover, en sélectionnant les meilleurs candidats destinés à rester le plus longtemps.
Garantir l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise
Par ailleurs, permet de s’assurer de l’adéquation du candidat avec les valeurs de l’entreprise. Car si le coopteur recommande quelqu’un, c’est qu’il lui a parlé de la société et de son fonctionnement. Son intégration peut donc avoir lieu plus rapidement et naturellement grâce aux informations transmises.
La cooptation favorise également l’adéquation du nouvel arrivant avec le reste de l’équipe ! Ce qui crée un environnement de travail sain et motivant. Si vos collaborateurs s’entourent de personnes qu’ils apprécient et qu’ils ont choisi, ils auront tendance à davantage s’impliquer et s’engager.
Au service de la stratégie RH
Dans un contexte de pénurie des talents, divers canaux de communication doivent être utilisés par l’entreprise pour maximiser ses chances de trouver le candidat. Selon le profil et le poste recherché, l’utilisation de ces canaux varient et demandent du temps aux professionnels des ressources humaines. Les processus peuvent être longs et coûteux. Un des avantages principaux est représenté par le gain de temps au niveau du sourcing et de la sélection des candidats. Votre équipe RH se libère donc de certaines tâches chronophages pour se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée.
Pour les recruteurs, les 5 atouts phares sont les suivants :
- 88% : Des délais de recrutement plus courts
- 76% : Une diminution des coûts liés à ce process
- 59% : Une meilleure qualification des candidats
- 43% : Des candidats en adéquation avec les valeurs de l’entreprise
- 19% : Des délais et coûts de formation réduits (étude Qapa, 2019)
Attention aux limites de la prime de cooptation !
Le manque de diversité des profils
Recourir à la prime de cooptation trop souvent peut empêcher la diversité et la richesse d’autres profils compétents. Ne laisser sa chance qu’à des candidats proches ou connus des collaborateurs réduit drastiquement la diversité de profils. Le réseau de chacun n’est pas infini et se constitue sur la base de ressemblances et de points communs (école, milieu social, goûts, appétences…). Le risque ? Constituer une équipe de clones, où chacun se ressemble et ne s’apporte rien de différent.
Les coopteurs, nouvelle partie prenante du processus de recrutement
Les professionnels RH et recruteurs doivent prendre en compte une nouvelle partie prenante dans leur process de recrutement : les coopteurs. Ce qui risque de demander du temps et des ressources supplémentaires.
Une des solutions peut être de mettre en place un programme pour organiser et formaliser les conditions d’accès au processus, les modalités d’utilisation, le suivi proposé…
Une pression trop lourde à porter ?
Le risque 0 n’existe pas en recrutement. Il existe toujours des risques d’inadéquation avec la culture et d’inadaptation au poste pour le salarié embauché. Et une des limites de la cooptation s’illustre par la pression qui peut être ressentie par le coopté et le coopteur. Trop de responsabilités peuvent être données d’un coup au nouveau talent, étant donné qu’il a été recommandé. Il faut veiller à y aller étape par étape. Lui laisser un temps d’adaptation insuffisant ou ne pas s’attarder sur son onboarding et sa formation risque de le démotiver et de créer des doutes dans son esprit.
Enfin, le coopté peut se sentir trop redevable et responsable de la réputation du coopteur, impactant son épanouissement et son bien-être. De son côté, l’intégration du coopté peut devenir un poids et représenter une charge mentale pour le coopteur, affectant à terme sa QVCT.
Laurène Boussé