Face à la pénurie de candidats dans certains cœurs de métier, de nombreuses entreprises proposent une prime de cooptation à leurs salariés.
La RATP a mis en place ce dispositif à l’été 2022 pour embaucher des chauffeurs de bus, et mi-octobre pour les conducteurs et agents de station.
Le secteur de la santé connaît également des difficultés de recrutement. Le groupe hospitalier Paris Saint-Joseph a donc également proposé un programme de cooptation récompensant les personnes qui apporteraient leur aide en matière de recrutement.
Quels sont les avantages principaux de la cooptation et du versement d’une prime dans le monde du travail – notamment en termes d’expérience collaborateur, d’attraction des talents et de marque employeur ? Quelles sont les limites de ce type de dispositif ?
Les éclairages de myRHline dans cet article.
La cooptation, c’est quoi ?
En quoi consiste la cooptation ?
La cooptation est de plus en plus plébiscitée, notamment pour embaucher des profils pénuriques. Selon une étude Qapa, 89% des recruteurs déclarent pratiquer la cooptation. Cependant, seuls 32% des salariés ont déjà été cooptés.
Par définition, cette méthode de recrutement consiste à embaucher des personnes recommandées par des salariés en interne, appelés coopteurs.
Anciens collègues, amis, membres de la famille… Vos collaborateurs ont la possibilité de faire appel à leur réseau en fonction de leurs usages des réseaux (par exemple sur LinkedIn) et recommander une personne afin de pourvoir un emploi vacant dans l’entreprise.
L’embauche n’aboutit pas forcément. Les compétences techniques et les soft skills du candidat sont évaluées, comme lors d’un processus de recrutement classique. Mais s’il aboutit, le salarié ayant participé à la mise en relation qui a porté ses fruits bénéficie en récompense d’une prime.
- 73% des entreprises cooptent des profils d’experts et 2% des débutants
Le plus souvent, cette mesure est instituée au sein des grands groupes, disposant d’un budget alloué au recrutement plus important.
La cooptation interne se distingue de la cooptation externe. Alors, quelles sont les différences ?
La cooptation interne
En interne, la cooptation correspond à une technique impliquant directement les salariés dans le processus. L’entreprise les incite à recommander un membre de leur réseau pouvant correspondre au profil recherché, en échange d’une prime.
Ainsi, le coopteur engage sa réputation et son image.
L’objectif est de recevoir des candidatures de confiance, tout en impliquant et en engageant le coopteur.
Cette méthode peut également permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un processus de mobilité interne qui peut être intéressant en termes de développement de carrière. Pourquoi ? En étant parmi les premiers à recevoir les offres à pourvoir, ils ont la possibilité d’y postuler eux-mêmes.
La cooptation externe
Les employés ne sont pas les seuls à pouvoir recommander une personne de leur réseau.
Certaines organisations ont recours à la cooptation externe pour dynamiser leur recrutement. Et élargir davantage les réseaux sollicités.
Comment ? En diffusant leurs annonces de recrutement sur Facebook ou sur Linkedin par exemple. Ainsi, ils diffusent leurs postes auprès de leur communauté. Ou bien en faisant appel à des réseaux de coopteurs, à des clients ou des fournisseurs. Eux aussi peuvent partager les offres d’emploi à leurs proches ou bien sur les réseaux sociaux. Et s’il y a lieu, ils peuvent toucher une prime. Mais comment se traduit cette prime ?
La prime de cooptation, c’est quoi exactement ?
Comment définir le montant ?
La prime de cooptation peut se traduire par un versement d’argent vers le compte bancaire d’un salarié. Mais pour quel montant ?
Selon l’enquête Keycoopt System 2022, le montant le plus répandu pour les CDI et CDD est de 1 000 euros. En effet, 63% des entreprises ne dépassent pas les 1 000€ (étude Qapa).
Plusieurs critères sont à prendre en compte pour le versement de cette prime. Tout d’abord, le type de contrat recherché influe sur le montant, tout comme le type d’emploi. Pour les CDI, le montant atteint en moyenne 1 000 euros, tandis que pour les CDD et alternances, il se situe entre 300 et 500 euros.
Le secteur d’activité en question doit également être pris en compte. Par exemple, une prime pour un contrat de CDI dans le secteur du conseil est en moyenne égale à 3 300 euros.
L’expérience de la personne peut aussi influer sur l’augmentation du montant attribué. Notons d’ailleurs que ce dispositif permet notamment d’oeuvrer à la bonne santé financière du salarié.
Enfin, les difficultés à recruter sur le poste à pourvoir pèsent dans la balance.
Quand verser la prime de cooptation ?
Elle est versée en fonction de la trésorerie et des habitudes de l’entreprise. Certaines organisations versent la totalité lors de la signature du contrat.
D’autres effectuent une partie du versement lors de l’embauche du candidat coopté et l’autre partie est attribuée lors de la fin de la période d’essai, au moment de la prise de poste du salarié. Cette option est la plus répandue car elle répond aux attentes des deux parties prenantes. Ainsi, elle s’assure de la fiabilité de la recommandation, tandis que le coopteur touche une partie du montant directement, en gage de récompense et de remerciement.
Certaines organisations versent même une partie après une année de travail pour s’assurer de la pérennité de la collaboration.
Prime de cooptation : les impacts sur les collaborateurs
Les impacts sur les collaborateurs sont multiples. Tout d’abord, grâce à la confiance accordée, les employés se sentent responsabilisés, valorisés et considérés. Ils ressentent qu’ils ont leur mot à dire en participant à la stratégie RH de la société, à son développement. Et si le ou les recrutements ont lieu dans leur équipe, ce processus facilite l’onboarding et donc la processus d’intégration de la nouvelle recrue.
Ainsi, ils construisent une image positive de votre marque employeur et se considèrent véritablement partie prenante de l’évolution de l’organisation. Ce qui participe directement à la fidélisation des talents et à l’amélioration de votre culture d’entreprise.
Et du côté du coopté ? Ce recrutement participatif lui offre de nombreux avantages :
- Des informations et des conseils riches apportant une vision immersive ;
- Découvrir en avant-première les valeurs de l’organisation et les membres de son équipe ;
- Accéder à des offres cachées aux yeux des autres postulants et être prioritaire ;
- S’intégrer plus facilement en étant déjà lié à un employé dans le cadre de la période d’intégration.
4 exemples de primes de cooptation
La prime de cooptation peut souvent être associée à un versement d’argent. Et pourtant, le dispositif ne se traduit pas toujours par ce type de récompense.
Voici 4 autres façons d’offrir à la personne concernée une (autre) gratification dans le cadre d’une récompense de cooptation :
- Offrir des cadeaux aux salariés concernés (aux mugs et aux stylos on préférera d’autres objets tels qu’une montre, une offre de voyage, etc.) : naturellement, ces cadeaux doivent être liés aux goûts des salariés. Vous pouvez ainsi laisser le choix à vos talents ;
- Faire un don à une association : à l’heure où les salariés cherchent à donner du sens au travail, pourquoi ne pas opter pour cette solution qui pourrait bien donner envie à vos collaborateurs de se lancer dans la cooptation ? Les entreprises peuvent même diviser ce type de dispositif en deux parties : une prime financière d’une part, un montant alloué à l’association d’autre part. Et si cette solution pouvait prévenir le phénomène de la démission consciente, aussi appelé conscious quitting ?
- Offrir des loisirs : places de théâtre, journée au SPA pour se relaxer, exposition gratuite, cours de sport auprès de coachs sportifs, invitation à des spectacles… voilà une initiative intéressante à instaurer pour récompenser les coopteurs tout en oeuvrant de façon très concrète au bien-être des salariés.
- Offrir de la formation à vos salariés : un moyen de répondre aux besoins des collaborateurs (et de votre entreprise) en termes de développement des compétences : il peut s’agir de formations en soft skills intégralement couvertes par l’entreprise. Attention néanmoins : quelque soit la formation choisie, celle-ci devra tout de même – et avant tout – plaire au collaborateur à qui vous souhaitez l’offrir pour que cela reste une récompense. En outre, le dispositif d’apprentissage devra être certifié afin de s’assurer de la qualité des organismes de formation.
Les exemples de primes de cooptation ne manquent pas : il y en a à la pelle. Et si par le mot « prime » on entend souvent argent, on l’a vu, la prime peut se traduire par une récompense non financière (culturelle, sportive, etc.)
Les avantages de la prime de cooptation pour l’entreprise
Une prime de cooptation pour favoriser la fidélisation des talents
Tout d’abord, la prime de cooptation dynamise le recrutement en élargissant votre vivier de talents et en garantissant une certaine fiabilité et qualification des candidatures.
Rappelons que le collaborateur engage sa propre “responsabilité”, sa propre réputation lorsqu’il vous recommande un membre de son entourage. C’est pourquoi les personnes cooptées sont généralement qualifiées et plus fidèles. Selon Undercover Recruiter, après trois ans au sein de l’entreprise, 47% des personnes recrutées par cooptation étaient encore en poste, contre seulement 14% via les jobboards. Cette technique réduit donc également le turnover, en sélectionnant les meilleurs profils destinés à rester le plus longtemps possible.
Garantir l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise
Par ailleurs, le dispositif permet de s’assurer de l’adéquation du candidat avec les valeurs de l’entreprise. Car si le coopteur recommande quelqu’un, c’est qu’il lui a parlé de la société et de son fonctionnement, de sa culture. Son intégration peut donc avoir lieu plus rapidement et naturellement grâce aux informations transmises.
La cooptation favorise également l’adéquation du nouvel arrivant avec le reste de l’équipe ! Ce qui crée un environnement de travail sain susceptible de renforcer la motivation au travail. Si vos collaborateurs s’entourent de personnes qu’ils apprécient et qu’ils ont choisi, ils auront tendance à davantage s’impliquer et s’engager.
Au service de la stratégie RH
Dans un contexte de pénurie des talents, divers canaux de communication doivent être utilisés par l’entreprise pour maximiser ses chances de trouver le candidat. Selon le profil et le poste recherché, l’utilisation de ces canaux varient et demandent du temps aux professionnels des ressources humaines. Les processus peuvent être longs et coûteux. Un des avantages principaux est représenté par le gain de temps au niveau du sourcing et de la sélection des postulants. Votre équipe RH se libère donc de certaines tâches chronophages pour se (re)centrer sur des missions à forte valeur ajoutée.
Pour les recruteurs, les 5 atouts phares sont les suivants :
- 88% : des délais de recrutement plus courts ;
- 76% : une diminution des coûts liés à ce process ;
- 59% : une meilleure qualification des candidats ;
- 43% : des candidats en adéquation avec les valeurs de l’entreprise ;
- 19% : des délais et coûts de formation réduits (étude Qapa, 2019).
Quelles sont les limites de la cooptation ?
Le manque de diversité des profils
Recourir à la prime de cooptation trop souvent peut empêcher la diversité et la richesse d’autres profils compétents.
Ne laisser sa chance qu’à des candidats proches ou connus des collaborateurs réduit drastiquement la diversité de profils. Le réseau de chacun n’est pas infini et se constitue sur la base de ressemblances et de points communs (école, milieu social, goûts, appétences…).
Le risque ? Constituer une équipe de clones, où chacun se ressemble et ne s’apporte rien de véritablement différenciant.
Les coopteurs, nouvelle partie prenante du processus de recrutement
Les professionnels RH et recruteurs doivent prendre en compte une nouvelle partie prenante dans leur process de recrutement : les coopteurs. Ce qui risque de demander du temps et des ressources supplémentaires.
Une des solutions peut être de mettre en place un programme pour organiser et formaliser les conditions d’accès au processus, les modalités d’utilisation, le suivi proposé…
Une pression trop lourde à porter ?
Le risque 0 n’existe pas en recrutement. Il existe toujours des risques d’inadéquation avec la culture et d’inadaptation au poste pour le salarié embauché. Et une des limites de la cooptation s’illustre par la pression qui peut être ressentie par le coopté et le coopteur. Trop de responsabilités peuvent être données d’un coup au nouveau talent, étant donné qu’il a été recommandé.
Il faut donc veiller à y aller étape par étape. Lui laisser un temps d’adaptation insuffisant ou ne pas s’attarder suffisamment sur son onboarding et sa formation sont autant d’éléments qui risquent de le démotiver et de créer des doutes dans son esprit.
Enfin, le coopté peut se sentir trop redevable et responsable de la réputation du coopteur, impactant son épanouissement et son bien-être. De son côté, l’intégration du coopté peut devenir un poids et représenter une charge mentale pour le coopteur, affectant à terme sa qualité et ses conditions de vie au travail (QVCT).
