Lorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail du salarié d’un commun accord, on parle de licenciement à l’amiable, ou encore de procédure de rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure à suivre ? Quel est l’intérêt d’un licenciement à l’amiable ? Quel est le montant des indemnités ?
Dans cet article, myRHline vous guide et répond à vos interrogations.
Qu’est-ce qu’un licenciement à l’amiable ?
Définition
Le licenciement à l’amiable, plus communément appelé rupture conventionnelle, correspond à un accord passé entre l’employeur et l’employé. Cet accord mutuel permet au salarié en poste de quitter l’entreprise en bénéficiant des mêmes avantages qu’une personne qui aurait été licenciée : droits au chômage et indemnité de départ négociable. Les raisons conduisant le collaborateur à un licenciement à l’amiable peuvent être diverses : perte de sens, de motivation au travail, problèmes avec le management, la culture d’entreprise, désir de reconversion professionnelle.
Seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) sont concernés par ce type de licenciement, peu importe leur ancienneté. Dans le cas d’un accord commun entre salarié et l’employeur sur la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, on parle de rupture amiable (ou rupture d’un accord commun).
La différence avec un cas de licenciement classique est donc que le licenciement à l’amiable repose sur la décision du salarié. Il est indispensable qu’aucune des parties ne subissent des pressions et que chacun se sente libre de refuser. En ce sens, le consentement libre et éclairé est l’une des conditions essentielles garantissant la validité d’un licenciement à l’amiable.
Sur ce sujet, découvrez l’article de la rédaction sur l’abandon de poste.
Quels sont les intérêts ?
Le licenciement à l’amiable permet aux deux parties de trouver le juste milieu entre le licenciement et la démission.
Lors d’un licenciement de ce type, le salarié en CDI bénéficie du droit au chômage, contrairement à une rupture de contrat par démission où il n’a pas droit aux indemnités chômage. De plus, il touche une indemnité de départ exonérée d’impôt, dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement, sauf si le salarié en emploi profite d’une pension de retraite. Puisque cette rupture conventionnelle n’a pas besoin d’être motivée, l’employé n’a pas à expliquer le motif de son départ. Enfin, il peut négocier la durée de son préavis durant l’entretien entre les deux parties, d’autres modalités ainsi que le montant de l’indemnité. Le montant final est ensuite écrit au sein d’une convention de rupture conventionnelle qui doit être homologuée par la Direction Régionale Administrative des Entreprises.
Mais quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle pour l’entreprise ? Du côté de l’employeur, la procédure administrative est facilitée. Le licenciement à l’amiable ne doit pas respecter les mêmes situations que celles mentionnées par le Code du Travail lors d’un licenciement classique. Par ailleurs, vous avez la possibilité de vous accorder sur les modalités de départ du salarié. Ainsi, vous permettez que la fin de contrat s’effectue dans de bonnes conditions, en évitant dans certains cas de recourir aux Prud’hommes ou à d’éventuelles contestations nécessitant un avocat. Ce qui facilite l’offboarding du collaborateur et protège de votre marque employeur. Enfin, dans le cas où le salarié boomerang voudrait revenir sur sa décision, il aura conservé une bonne image de l’entreprise.
Les procédures du licenciement à l’amiable
La procédure de licenciement à l’amiable dans le cadre d’un CDI
La première étape pour déclencher la procédure d’un licenciement à l’amiable est d’en faire la proposition à l’autre partie. Cette proposition peut, en effet, prendre différentes formes à l’écrit (lettre, mail…) ou à l’oral.
La deuxième étape consiste à réaliser un ou plusieurs entretiens réunissant les deux parties (salarié et employeur) afin de se mettre d’accord sur la rupture du contrat (date, préavis et durée de celui-ci, montant de l’indemnité perçue par le salarié). Une fois l’accord trouvé par les deux parties lors de l’entretien, il convient de rédiger et signer une convention correctement. Au risque sinon, de devoir faire face à des litiges ou à une requalification de la rupture en licenciement abusif.
La rédaction de la convention officialise la mise en place de la procédure de licenciement à l’amiable. Cette convention doit être rédigée en trois exemplaires : l’un destiné au salarié, l’un pour l’entreprise et un pour la Direction Régionale Administrative des Entreprises. Elle doit impérativement mentionner la date de rupture du contrat de travail. Celle-ci doit nécessairement être postérieure au jour de l’homologation de la convention par l’inspecteur du travail.
Le délai de rétractation correspond à 15 jours et s’applique depuis la date de signature de la convention. Si le salarié ou l’entreprise souhaite se rétracter, il est nécessaire d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception. Aucune raison particulière ne doit être mentionnée.
La dernière étape correspond à l’homologation de la convention. A l’issue du délai de rétraction, la convention doit être envoyée à la Direction régionale administrative des entreprises (Direccte) dont dépend l’entreprise. Vous devez ainsi utiliser le formulaire Cerfa n° 14598*01. La convention est considérée comme homologuée si aucune réponse n’est formulée sous un délai de 15 jours.
Bon à savoir : Le salarié peut-il être accompagné lors de ces entretiens ? En effet, il peut être accompagné d’un représentant du personnel ou d’un autre salarié de l’entreprise.
Dans certaines situations, la rupture à l’amiable n’est pas possible. C’est le cas par exemple lorsque le salarié est encore en période d’essai, en CDD, qu’il s’agit de rompre un contrat d’apprentissage ou en cas de différend pouvant altérer le libre consentement par exemple.
La procédure de rupture amiable dans le cadre d’un CDD
En effet, le CDD étant un contrat limité dans le temps, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement à l’amiable ou d’une rupture conventionnelle. Néanmoins, si l’employeur et le collaborateur sont d’accord et formule cet accord de façon claire et non équivoque, le contrat CDD peut être terminé de manière anticipée. Il s’agit alors d’une rupture d’un commun accord, ou rupture à l’amiable. L’homologation de la Direccte n’est pas requise.
Les indemnités
Le calcul des indemnités
Comment sont calculées les indemnités d’un licenciement à l’amiable ? La rupture conventionnelle d’un contrat implique le versement d’indemnités spécifiques de rupture conventionnelle auxquelles s’ajoutent les indemnités compensatrices de congés payés, dans le cas où le salarié en dispose encore.
Un montant minimum est défini pour les indemnités spécifiques à la rupture conventionnelle. Il peut être négocié lors des entretiens entre les deux parties. Le montant final des indemnités doit être mentionné dans la convention de rupture.
Bon à savoir : vous avez la possibilité de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi si vous êtes inscrits à Pôle Emploi.
Quelles sont les modalités ?
Le montant des indemnités ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Celui-ci varie en fonction de l’ancienneté du collaborateur en poste.
- L’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence pour les salariés dont l’ancienneté correspond au moins à une année.
- Elle est égale au quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté dans l’entreprise si elle est comprise entre 1 et 11 ans.
- Enfin, l’indemnité correspond au tiers du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 11 ans d’ancienneté.
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