Quelle procédure appliquer face à un abandon de poste ? Quels sont les droits et les risques face à cette pratique ? Il fait partie des passages obligés de la vie d’une entreprise. Tous les employeurs se retrouvent confrontés, un jour ou l’autre, à l’absentéisme d’un salarié, sans justificatif légitime.
Si cette absence perdure, elle désorganise rapidement l’activité de l’entreprise. Si celui-ci perdure, la rupture du contrat de travail devient rapidement inévitable.
Alors comment réagir en tant qu’employeur ? Quels sont les effets sur la rémunération des collaborateurs, différence avec la démission…les informations essentielles pour vous aider à y voir plus clair.
➡️ Bon à savoir : le Sénat a adopté jeudi 17 novembre 2022 un amendement visant à assimiler l’abandon de poste à une présomption de démission. Si le projet de loi relatif à l’assurance chômage est adopté, les salariés, en tant que démissionnaires, n’auront pas le droit de toucher les allocations chômage de Pôle Emploi. Le texte de loi doit encore passer l’éventuelle étape du Conseil Constitutionnel pour entrer en vigueur.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
Il s’agit d’une situation où l’individu quitte son poste au cours de la journée, sans autorisation de l’employeur, ou s’absente durant un délai prolongée ou répétée sans justificatif. Évidemment un des risques pour la société est de désorganiser toute son activité voire sa viabilité.
Il est donc important que l’employeur sache quelle procédure engager et quels sont ses droits et obligations selon le type de contrat.
Dans certains cas ces absences injustifiées sont légitimes (social…) et ne sont pas considérées comme tel. On recense 3 motifs légitimes : la consultation nécessaire d’un médecin par rapport l’état de santé de la personne, le décès d’un proche ou le droit de retrait des collaborateurs.
Dans ces cas, le licenciement n’est pas possible. Toutefois une procédure entraînant d’autres types de sanctions peut être engagée.
De quoi s’agit-il ?
Il fait référence au comportement d’un collaborateur qui quitte son poste de travail au cours de la journée sans autorisation ou qui s’absente de manière prolongée ou répétée sans justification légitime (selon les avocats spécialisés en droit social).
Quels sont les motifs légitimes d’absence ?
Certaines absences sont toutefois légitimes et ne sont pas considérées comme tel :
- Droit de retrait (si l’employé abandonne son poste en cas d’une situation de travail présentant un danger imminent, grave ou mortel, pour la vie ou la santé du salarié) (c.trav.art. L4131-1)
- Décès d’un proche ou absence pour se rendre au chevet d’un proche mourant
- Consultation d’un médecin nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur
Il faut être particulièrement vigilant pour reconnaître ces justifications légitimes. Tout licenciement qui en découlerait serait en effet considéré comme abusif par les tribunaux.
D’autres circonstances peuvent également atténuer les conséquences d’un tel acte. Par exemple, une absence injustifiée de quelques jours pour un collaborateur irréprochable depuis des dizaines d’années peut justifier une sanction mais pas forcément un licenciement pour faute grave.
S’il se trouve en contrat de type CDD, il aboutit à une rupture de contrat déterminée pour faute grave. Le licenciement concerne les contrats en CDI. L’employeur et le collaborateur doivent effectuer un entretien préalable à ce dernier. Il doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception entre 2 jours et un mois après l’entretien préalable au licenciement.
Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être rompu avant son terme dans les 5 situations suivantes :
- La faute grave suite notamment à un abandon de poste
- La force majeure
- L’inaptitude médicale
- Accord entre l’employeur et l’individu
- Embauche en contrat CDI par un autre employeur
Abandon de poste : combien de temps sans salaire ?
Une absence de rémunération…
Le salarié qui abandonne son poste, peu importe qu’il se trouve en contrats CDI ou CDD, ne respecte pas ses obligations contractuelles. Il ne perçoit donc plus son salaire, contrepartie à un travail ici non réalisé. Son contrat est suspendu. En outre, il ne peut bénéficier d’aucune allocation chômage tant qu’il reste lié à son entreprise par un contrat de travail. Il doit donc attendre, sans aucune source de revenus, qu’un éventuel licenciement soit initié.
À cela s’ajoute l’impossibilité pour le collaborateur d’être embauché chez un nouvel employeur tant qu’il reste contractuellement lié au premier.
…jusqu’au licenciement initiée par l’employeur
Dans la plupart des cas, cet acte entraîne le licenciement du salarié pour faute grave. La procédure doit être déclenchée au plus tard 2 mois après la constatation d’un abandon de poste (art.L1332-4). Au préalable, il doit recueillir des éléments de preuves qui viendront à l’appui de sa procédure : demande de justification de l’absence auprès du collaborateur , mise en demeure de réintégrer son poste… Puis il doit effectuer un entretien préalable et ensuite en informer le collaborateur par lettre recommandée.
Il ne percevra donc aucune rémunération pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois.
Le licenciement pour faute grave prive ce dernier de son indemnité de licenciement et de préavis. Il ne percevra que ses indemnités de congés payés.
Toutefois, rien n’oblige à la mise en place d’une telle procédure. Selon les circonstances, il peut également recourir à une autre sanction disciplinaire ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse (ouvrant droit aux indemnités).
Abandon de poste ou démission ?
Même si l’abandon de poste et la démission aboutissent à la rupture du contrat de travail, ces 2 dispositifs ont un formalisme et des effets très différents.
La démission répond à des critères précis.
Notamment, la jurisprudence évoque que la personne doit exprimer sa volonté de démissionner de manière claire et non équivoque pour être considéré en tant que tel. Ce qui n’est pas le cas si elle se contente de ne pas se rendre au bureau.
⚠️ Attention néanmoins, en novembre 2022 un amendement adopté par le Sénat l’assimile à une présomption de démission. Le projet de loi doit passer l’étape éventuelle du Conseil Constitutionnel pour être publié au Journal Officiel.
En outre, un salarié démissionnaire doit respecter un délai de préavis et ne perçoit pas de chômage (sauf pour motif légitime, par exemple pour suivre un conjoint muté).
Pour autant, cela comporte des risques pour l’individu en question.
Aucune obligation de le licencier n’existe et si c’est le cas, cela peut durer plusieurs mois.
En outre, le fait de se faire licencier pour faute grave constitue une mauvaise publicité pour retrouver un emploi. Il est facile de se renseigner sur le passé d’un candidat par la prise de références.
Malgré ces inconvénients, ce procédé est souvent utilisé par les employés souhaitant quitter leurs fonctions tout en percevant les aides chômage versées par Pôle Emploi notamment (ce que permet le licenciement pour faute grave). Cette tendance est toutefois en net recul depuis la mise en place de la rupture conventionnelle en 2008.
Comment réagir ?
Dans l’un des 3 cas impliquant un motif légitime, tout abandon de poste entraînant un licenciement pourrait être considérée comme abusive par un avocat devant un tribunal.
Alors comment procéder ?
Il peut mettre en place une procédure disciplinaire qui impactera la rémunération du salarié, ce dernier ne pourra donc pas toucher son salaire, ni les aides sociales du chômage, ni même être embauché chez un nouvel employeur tant qu’il restera lié contractuellement au premier.
Hormis les 3 motifs légitime, la société peut engager un licenciement pour faute grave.
Mais comment mettre en place une procédure de licenciement ? Selon l’article L1332-4 du code du travail, l’employeur doit la lancer au plus tard 2 mois après le constat de l’abandon de poste. Dans le cas d’une faute grave, il ne percevra pas d’indemnités de licenciement. Il doit effectuer un entretien préalable avec le collaborateur et l’en informer par lettre recommandée.
Cependant la faute grave n’est pas le seul type de licenciement applicable, un motif de cause réelle et sérieuse peut aussi être déclaré.
Enfin, la société peut réclamer des dommages et intérêts . Comment ? En saisissant le conseil des prud’hommes et en justifiant le préjudice financier causé.
Quelles sont donc les causes principales ? Pourquoi ne pas simplement quitter son job ? Quelles sont les différences avec la démission ? Qu’en est-il de la rupture conventionnelle ?
Toutes les réponses dans le podcast se trouvent ci-dessous.
Le script complet du podcast : Abandon de poste
Voix 1 : Bienvenue dans le podcast de myRHline, le podcast qui décrypte les tendances et les actualités RH pour les RH.
Voix 2 : Un abandon de poste fait partie des passages obligés de la vie d’une entreprise. Toutes les sociétés se retrouvent confrontés, un jour ou l’autre, à l’absentéisme d’un salarié sans justificatif.
V1 : Le problème, c’est que, lorsque cette absence perdure, elle désorganise rapidement l’activité globale.
V2 : Et, plus embêtant encore pour l’employeur, c’est lorsqu’il s’absente sans motif légitime.
V1 : Alors comment réagir ? C’est ce que nous allons voir tout de suite dans cet épisode !
V2 : Concrètement, il fait référence au comportement d’un collaborateur qui quitte son travail au cours de la journée, sans autorisation, ou qui s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif.
V1 : Un tel acte sonne un peu comme un gros mot. On imagine tout de suite que l’absence est forcément illégitime. On voit venir la rupture du contrat de travail comme une conséquence inévitable. Et pourtant, il existe des justificatifs tout à fait légitimes pour s’absenter.
V2 : Tout à fait ! Certaines absences sont légitimes et ne sont pas considérées comme tel. Ces causes légitimes sont au nombre de trois.
V1 : Le première cause d’absence légitime, c’est la consultation d’un médecin nécessaire au regard de l’état de santé.
V2 : La deuxième raison légitime, c’est le décès d’un proche.
V1 : La dernière cause légitime, c’est le droit de retrait. Qu’est-ce que le droit de retrait ? C’est lorsque la situation présente un danger grave ou mortel, et imminent pour la vie ou la santé du salarié. Dans ces conditions, ce dernier peut quitter son poste ou refuser de s’y installer sans obtenir l’accord de l’employeur.
V2 : Il nécessite d’être particulièrement vigilant pour reconnaître ces motifs légitimes. Tout licenciement qui en découlerait serait, à juste titre, considéré comme abusif par les tribunaux.
V1 : Sans compter que d’autres circonstances peuvent également atténuer les conséquences d’un tel acte. Par exemple, une absence injustifiée de quelques jours pour un salarié irréprochable depuis des dizaines d’années peut justifier une sanction mais pas forcément un licenciement pour faute grave.
V2 : Mais alors quel impact pour lui en l’absence de retour ou de justificatif d’absence ? Eh bien, l’employeur est en droit d’entamer une procédure disciplinaire. Qu’elle soit de l’ordre de la sanction ou du licenciement pour faute grave, il est important de préciser que cette dernière a un impact sur la rémunération de l’individu.
V1 : Exactement. Le salarié en dans cette situation ne respecte pas ses obligations contractuelles, il ne perçoit donc plus son salaire. Son contrat de travail est, de fait, suspendu.
V2 : En outre, il ne peut bénéficier d’aucune allocation chômage tant qu’il reste lié par un contrat de travail. Il doit donc attendre, sans aucune source de revenus, qu’un éventuel licenciement soit initié par la société.
V1 : Autre conséquence : il se trouve dans l’impossibilité de se voir embauché chez un nouvel employeur tant qu’il reste contractuellement lié au premier.
V2 : Dans le cas où il ne justifie un licenciement pour faute grave, le salarié en situation est privé de rémunération jusqu’à la procédure de licenciement initiée par la société.
V1 : Alors, comment cela se passe-t-il ? Eh bien, l’employeur doit la déclencher au plus tard 2 mois après la constatation (art.L1332-4).
V2 : Mais au préalable, il doit recueillir des éléments de preuves qui viendront à l’appui de sa procédure : une demande de justification de l’absence auprès du salarié, une mise en demeure de reprendre le travail…
V1 : Le collaborateur ne perçoit donc aucune rémunération pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois.
V2 : Il faut également savoir que le licenciement pour faute grave le prive de son indemnité de licenciement et de préavis. Il est en droit de toucher uniquement ses indemnités de congés payés.
V1 : Toutefois, rien n’oblige l’employeur à employer une procédure de licenciement pour faute grave. Selon les circonstances, il peut également recourir à une autre sanction disciplinaire ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
V2 : Mais alors pour quelle raison abandonner son poste lorsqu’on n’a pas de motif légitime ? Il faut savoir qu’il est souvent utilisé par les collaborateurs souhaitant démissionner.
V1 : Toutefois, attention à ne pas le confondre avec une démission ! Il est important de revenir sur la différence entre les deux avant d’expliquer pourquoi certains préfèrent y recourir plutôt que démissionner.
V2 : Eh oui, car même s’ils aboutissent tous les deux à la rupture du contrat, ils ont un formalisme et des effets très différents.
V1 : Tout à fait. La démission répond à des critères précis qui n’est pas défini par le code du travail. Notamment, il doit exprimer sa volonté de manière claire et non équivoque. Ce qui n’est pas le cas s’il se contente de ne pas se rendre à son bureau.
V2 : Il existe une autre différence avec la démission : le salarié démissionnaire doit respecter un délai de préavis et ne perçoit pas d’allocations chômage. La seule exception, survient dans le cas d’une démission pour cause légitime, par exemple pour suivre un conjoint muté.
V1 : Pour résumer, ce sont les allocations chômage qui attirent les employés désireux de quitter leur emploi. Il est donc souvent utilisé par ceux souhaitant les toucher à l’issue de la procédure de licenciement pour faute grave.
V2 : Dans tous les cas, déserter peut aussi se révéler risqué pour le salarié démissionnaire.
V1 : C’est risqué, car premièrement, l’employeur n’a aucune obligation de licencier son collaborateur. Et deuxièmement, dans le cas où la procédure est lancée, elle peut durer plusieurs mois.
V2 : En outre, le fait de se faire licencier pour faute grave constitue une mauvaise publicité pour retrouver un emploi. En cours de recrutement, il est facilement possible de se renseigner sur le passé d’un candidat par la prise de références.
V1 : À noter toutefois que cette tendance est en net recul depuis la mise en place de la rupture conventionnelle en 2008.
La rédaction de myRHline