Après une chute spectaculaire des défaillances d’entreprise en 2020, en raison notamment des aides massives de l’État pendant la crise sanitaire, il faut s’attendre à un fort rebond en 2021 et 2022. Selon une étude Euler Hermes, la France comptera plus de 64 000 défaillances d’entreprise en 2021. Un record jamais atteint depuis la crise financière de 2008. L’une des principales conséquences à prévoir étant une augmentation des procédures de licenciements économiques, que ce soit pour une réduction d’effectif destinée à sauvegarder l’entreprise ou pour cesser totalement l’activité. Mais, en tant qu’employeur, comment aborder un licenciement économique ?
Derrière certaines règles communes, il regroupe en effet des procédures différentes selon le nombre de salariés concernés par le licenciement et l’effectif de l’entreprise.
Tour d’horizon de ces différentes procédures ainsi que du mode de calcul de l’indemnité de licenciement économique.
Les principes communs aux procédures de licenciements économiques
Procédure de licenciement économique : définition
La procédure de licenciement économique concerne les ruptures de CDI initiées pour des motifs économiques : licenciements, départs dans le cadre d’un accord de GPEC, mises à la retraite, etc.
Par contre, elle ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle individuelle ou collective, congé de mobilité, rupture de période d’essai…
Le motif économique, de quoi s’agit-il ?
L’entreprise peut recourir au licenciement économique pour les raisons suivantes :
- Difficultés économiques, à savoir l’évolution significative d’un, ou plusieurs, de ces facteurs :
o Baisse des commandes ou du CA
o Perte d’exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l’EBE (excédent brut d’exploitation)
o Ou tout autre élément justifiant des difficultés économiques
- Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
- Mutations technologiques
- Cessation d’activité
Point de vigilance. Pour les salariés protégés, il est nécessaire d’associer la procédure de licenciement économique décrite ci-après avec les dispositions spéciales dont ils bénéficient (demande d’autorisation auprès de l’administration du travail notamment).
Ordre des licenciements
Principe
Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit fixer les critères qui lui permettront d’établir l’ordre des salariés à licencier.
Toutefois cette obligation ne concerne pas les situations suivantes :
- Fermeture de l’entreprise
- Suppression de l’ensemble des emplois d’une même catégorie professionnelle
- Réduction d’effectifs prévue uniquement par des départs volontaires
- Licenciement des employés ayant refusé une modification du contrat de travail proposée à tous
Comment déterminer l’ordre des licenciements ?
À défaut de mention dans la CCN ou un accord collectif, les critères sont fixés par l’employeur après consultation du CSE. Le code du travail en prévoit une liste non exhaustive (art.L1233-5) :
- Charges de famille
- Ancienneté
- Situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (handicapés, âgés…)
- Qualités professionnelles par catégorie
L’entreprise peut compléter cette liste, privilégier certains critères ou en pondérer d’autres.
L’entreprise doit appliquer ces critères à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle visée par les emplois supprimés, sans discrimination.
En cas de non respect des dispositions relatives aux critères d’ordre il est passible d’une amende de 3 750 euros par salarié concerné (contravention de 4ème classe).
Communication des critères aux salariés
Un salarié peut demander à l’employeur la communication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Il transmet sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (ou lettre remise en main propre) dans le délai maximum de 10 jours après son licenciement.
L’employeur doit lui répondre sous 10 jours. À défaut de réponse, ou si elle est hors délai, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné en réparation du préjudice subi.
Obligation de reclassement
Avant toute décision de licenciement économique, l’entreprise doit obligatoirement rechercher des possibilités de reclassement pour ses salariés.
Périmètre géographique du reclassement
Cette obligation porte uniquement sur les emplois disponibles sur le territoire national, dans l’entreprise elle-même, un de ses établissements ou dans le groupe auquel elle appartient (art.L1233-4).
Les types de postes proposés aux salariés
Le reclassement porte sur tous les postes disponibles :
- Relevant de la même catégorie que celui du salarié concerné
- Ou sur des emplois équivalents avec une rémunération similaire
Toutefois, l’employeur peut proposer un emploi d’une catégorie ou d’une rémunération inférieure, avec l’accord du salarié. En cas de besoin, il peut également proposer une formation complémentaire pour adapter le salarié à ses nouvelles fonctions.
Transmission des offres de reclassement
L’entreprise communique la liste des postes disponibles à chaque salarié ou lui adresse des offres personnalisées (art.D1233-2-1).
Ces propositions sont faites par écrit et doivent être suffisamment précises. Elles mentionnent en particulier : l’intitulé du poste, sa localisation, son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la rémunération.
Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-2-1992 n° 90-46.107).
La procédure de licenciement économique individuelle
Examinons la situation où l’entreprise souhaite licencier un seul salarié pour motif économique.
Entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Les modalités sont ici identiques au licenciement pour motif personnel : mentions obligatoires (possibilité de se faire assister, objet, date et heure de l’entretien…), entretien organisé au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation, etc.
Au cours de cet entretien, l’entreprise doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, cette obligation est remplacée par l’information sur le congé de reclassement.
Notification de la procédure de licenciement économique
Délais
L’employeur envoie la notification de licenciement au salarié au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable, ou 15 jours pour un cadre. Elle peut se faire par LRAR, par lettre remise en main propre ou par notification d’huissier (art. L 1233-15).
Contenu de la lettre
La lettre de licenciement économique est motivée : l’employeur doit indiquer les différents motifs l’ayant conduit à cette rupture de contrat.
Ces motifs doivent être objectifs, précis et vérifiables et être cités expressément dans la lettre (il n’est pas possible de faire une référence à l’entretien préalable ou à tout autre document).
Elle doit également être individualisée et mentionner l’incidence des motifs économiques invoqués sur l’emploi du salarié.
Enfin, elle indique obligatoirement la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et ses conditions de mise en œuvre (art. L 1233-16).
Selon la situation, il est également nécessaire d’indiquer les informations concernant le contrat de sécurisation professionnelle ou la proposition de congé de reclassement.
Information de l’administration
L’entreprise informe la DREETS (ex-DIRECCTE) dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement en mentionnant notamment : nom, adresse, emploi et qualification du salarié licencié, activité de l’entreprise ou de l’établissement, date de la notification du licenciement.
La procédure de licenciement économique collectif : – 10 salariés sur 30 jours
Consultation du CSE
La consultation préalable du CSE est obligatoire sous peine de délit d’entrave (art. L 1233-8).
L’employeur lui communique toutes les informations relatives au projet de licenciement économique : nombre de collaborateurs concernés et catégories professionnelles, motifs économiques financiers ou techniques, critères d’ordre des licenciements…Il transmet également les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés).
Le CSE peut recourir aux services d’un expert, dont il prend en charge la rémunération.
Il rend son avis dans le délai d’un mois à compter de la première réunion de consultation. À défaut d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été valablement consulté. Le PV de la réunion doit être transmis à la DREETS (art.L 1233-20).
Si le projet de licenciement porte sur plusieurs établissements, l’employeur doit consulter le CSE central d’entreprise et les CSE des sites concernés (art. L 1233-9).
Absence de CSE, comment faire ?
Si vous avez un PV de carence, la procédure de licenciement économique poursuit son cours avec l’entretien préalable puis la notification de licenciement. Sans CSE ni PV de carence, le licenciement économique est irrégulier.
Entretien préalable et notification du licenciement
Chaque salarié concerné par le licenciement économique est convoqué à un entretien préalable selon les mêmes modalités que pour le licenciement économique individuel (décrites plus haut). Il en est de même pour la forme et le contenu de la lettre de licenciement.
Information de l’administration
L’employeur informe la DREETS des licenciements effectués dans les 8 jours suivant l’envoi des notifications. Cette information se fait directement sur le portail dématérialisé RUPCO :
- Nom et adresse de l’employeur
- Activité de l’entreprise ou de l’établissement et effectifs
- Données sur les salariés licenciés (nom, adresse, date de naissance, sexe, emploi et qualification)
- Date de notification des licenciements
- PV de la réunion du CSE (ou PV de carence en cas d’absence de CSE)
À défaut de remplir cette obligation d’information, l’entreprise est passible d’une amende de 3 750 euros d’amende (contravention de 4eme classe) et peut également être condamnée à indemniser les employés du préjudice subi (art.L 1235-12).
La procédure de licenciement économique collectif : +10 salariés sur 30 jours
Entreprises de plus de 50 salariés
Élaboration obligatoire d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
L’entreprise peut négocier un accord collectif pour déterminer le contenu du PSE, les modalités de consultation du CSE et la mise en œuvre du licenciement (art. L 1233-24-1). À défaut, elle fixe le contenu du PSE dans un document unilatéral (art. L1233-24-4). Toutefois ce dernier ne pourra pas déroger aux dispositions légales et conventionnelles, contrairement à l’accord.
Le PSE prévoit des mesures concrètes et précises pour éviter ou limiter les licenciements dans l’entreprise :
- Différentes actions pour favoriser le reclassement interne et externe des salariés, dont actions de formation, VAE, reconversion….
- Actions pour faciliter la reprise de l’activité (ou d’une partie) et éviter la fermeture d’un établissement
- Soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise par les salariés
- Réduction ou aménagement du temps de travail ou réduction des heures supplémentaires régulières
- Conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement (entreprises d’au moins 1000 salariés)
- Mesures visant les employés séniors, reconnus travailleurs handicapés, de faible qualification ou tout autre situation rendant leur réinsertion difficile
L’employeur peut également y intégrer d’autres mesures facultatives : primes de départ volontaire, mesures de préretraite, congé de conversion, cellule de reclassement, soutien à la création ou à la reprise d’entreprise….
Consultation du CSE
La consultation du CSE, obligatoire, porte sur les éléments suivants :
- Le projet de restructuration et de réduction des effectifs
- Et sur les licenciements économiques envisagés : nombre de licenciements, catégories professionnelles concernées, ordre des licenciements, mesures d’accompagnement…À noter que si l’employeur a conclu préalablement un accord collectif, le rôle du CSE est allégé et il n’est pas consulté sur ces points.
Cette consultation se fait sous la forme de deux réunions au minimum, espacées d’au moins 15 jours. Pour l’aider dans l’examen du projet de licenciement (notamment sur les aspects économiques et financiers),le CSE peut recourir aux services d’un expert-comptable (art. L 1233-34). Ce dernier a 10 jours pour demander des informations à l’employeur à compter de sa désignation, qui a lui-même 8 jours pour répondre.
Le défaut de consultation du CSE est puni d’une amende de 3750 euros par salarié concerné (art.L 1238-2).
Contrôle de la DREETS
L’employeur transmet à la DREETS les différentes informations relatives au projet de licenciement par l’intermédiaire du portail dématérialisé RUPCO, notamment :
- Information de l’ouverture des négociations (si un accord collectif envisagé)
- Notification du projet de licenciement
- Communication des informations données au CSE et PV des réunions
- Transmission de l’accord collectif pour validation ou du document unilatéral pour homologation
La DREETS procède à la validation de l’accord collectif dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier. Sa décision est motivée et notifiée à l’entreprise, au CSE et aux syndicats signataires. À défaut de réponse dans ces délais, l’accord est considéré comme étant validé.
Les salariés sont informés de la validation de l’accord par un affichage sur les lieux de travail.
S’agissant du document unilatéral, la DREETS a un délai de 21 jours pour notifier sa décision d’homologation à l’employeur et au CSE. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation. Les employés en sont informés dans les mêmes conditions que pour l’accord collectif.
Notification des licenciements
La rupture des contrats de travail ne peut pas intervenir avant la décision (validation ou homologation) de l’administration, sous peine de nullité de la rupture et d’une amende de 3 750 euros par salarié concerné (art.L.1233-39).
Au terme de cette procédure, l’employeur peut envoyer les lettres de licenciements aux salariés. Elles doivent être motivées et comprendre les mentions obligatoires détaillées précédemment (cf licenciement économique individuel).
Entreprises de moins de 50 salariés
Consultation du CSE
L’employeur doit consulter le CSE en lui transmettant préalablement les informations suivantes (art. L1233-31) :
- Raisons économiques, financières ou techniques du licenciement
- Nombre de licenciements envisagés et catégories professionnelles concernées
- Critères d’ordre des licenciements
- Calendrier
- Mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre
Cette consultation se déroule sur deux réunions, tenues dans un délai maximal de 14 jours (art.L 1233-29). Contrairement à la procédure de licenciement économique prévue pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’assistance par un expert-comptable n’est pas prévue.
Le défaut de consultation du CSE est sanctionné par une amende de 3 750 euros par salarié concerné par le licenciement.
Information de l’administration
L’employeur communique simultanément à la DREETS les informations transmises au CSE. Il lui notifie également le projet de licenciement au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion.
La DREETS dispose d’un délai de 21 jours, à compter de cette notification, pour effectuer son contrôle : respect de l’information et de la consultation du CSE, mise en œuvre des mesures sociales pour éviter et limiter les licenciements, etc.
Notification des licenciements
L’entreprise doit attendre l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la DREETS, avant de remettre les notifications de licenciement aux salariés (art. L 1233-39).
Comment calculer les indemnités de licenciement ?
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient de l’indemnité légale de licenciement, sauf indemnité plus favorable prévue par la CCN, un usage ou le contrat de travail.
Calcul de l’indemnité légale
L’indemnité légale de licenciement est applicable dans toutes les entreprises, peu importe l’effectif.
La seule condition pour les salariés est d’avoir une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompue auprès du même employeur (art. L 1234-9). À noter que seules les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté : accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congés payés…
Formule de calcul de l’indemnité de licenciement économique :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
En cas d’année incomplète, il est nécessaire de calculer selon les mois complets effectués (art. R 1234-1 et R 1234-2).
Exemple : Salarié avec 15 ans et 4 mois d’ancienneté. Son indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante : {(1/4 x 10) + (1/3 x 5) +(1/3 x 4/12)} x salaire mensuel
Quel salaire de référence ?
L’indemnité se calcule sur la base du salaire de référence le plus avantageux pour le salarié:
- Soit la moyenne des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement
- Soit la moyenne des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période sont proratisées (art.L 1234-9 et R 1234-4)
Indemnité conventionnelle ou contractuelle
Ces indemnités issues de la CCN ou du contrat de travail sont applicables uniquement si elles sont plus favorables pour le salarié.
Il est donc indispensable de consulter votre CCN avant tout projet de licenciement pour en vérifier les conditions (ancienneté, âge…) et le mode de calcul (qui dépend souvent de la catégorie professionnelle du salarié).
Régime juridique de l’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement économique n’est pas versée en contrepartie d’un travail et n’est donc pas considérée comme un salaire.
Par conséquent, elle est exonérée des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et CRDS (dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale) et est non-imposable.
Céline Le Friant