​​Le point sur les différents motifs de recours aux CDD

par La rédaction

Motif CDD : les motifs de CDD sont étroitement définis et encadrés par le code du travail. Il s’agit en effet de limiter la précarité induite par les contrats de courtes durées et de privilégier autant que possible le CDI. Pour autant, le recours aux CDD est indispensable à l’activité de nombreuses entreprises, qu’il s’agisse de faire face à une absence, à un surcroît d’activité, de gérer une activité saisonnière ou d’embaucher un apprenti. Pour éviter tout risque en tant qu’employeur, il est donc important de bien connaître les différents motifs qui vous permettent d’embaucher en CDD. 

Toutes les informations nécessaires pour y voir plus clair et sécuriser votre pratique et choisir un motif valable de CDD.

 

Motif CDD : les cas de recours interdits

Avant d’aborder les différents motifs de recours au CDD, il est important de rappeler certaines interdictions.

Quelle que soit la situation ou l’activité de l’entreprise, il est en effet interdit de conclure un CDD dans les situations suivantes :

  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (sauf dérogation exceptionnelle) listés par l’article D4154-1 : exposition à l’amiante et à différents agents chimiques dangereux.
  • Motif interdit : Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art.L1242-1)
  • Motif interdit : Remplacement d’un ou plusieurs salariés grévistes

À défaut de respecter ces interdictions, ou en cas de CDD conclus en dehors des situations prévues ci-dessous, l’employeur s’expose à la requalification du contrat en CDI et au versement d’une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire (art.L1245-2).

 

Le recours au CDD liés à l’activité de l’entreprise

Motif : Contrat de remplacement 

Il est possible de recourir au CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Cette absence peut être temporaire, définitive, voire même partielle.

  • Motif : Absence pour maladie, maternité, congés payés, congé parental, congé de paternité…
  • Motif : Passage provisoire d’un salarié à temps partiel (congé parental par exemple)
  • Motif : Départ définitif d’un salarié dans l’attente de la suppression de son poste
  • Motif : Remplacement dans l’attente de l’embauche définitive d’un salarié en CDI. Attention, il ne s’agit pas d’embaucher en CDD en attendant un recrutement. Ici, la personne en CDI est déjà recrutée mais pas encore disponible (en préavis dans une autre entreprise par exemple).

 

Un contrat de remplacement peut également être utilisé pour remplacer une personne non-salariée de l’entreprise : chef d’entreprise, personne exerçant une activité libérale, son conjoint (s’il participe à l’activité de l’entreprise de manière habituelle), chef d’exploitation ou d’entreprise agricole. 

 

Accroissement temporaire d’activité   

L’entreprise peut recourir à un CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité si elle est confrontée à l’une des situations suivantes :

  • Motif : Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
  • Motif : Tâche occasionnelle qui ne relève pas de l’activité habituelle de l’entreprise (mise en place d’un système informatique, par exemple)
  • Motif : Commande exceptionnelle à l’exportation
  • Motif : Travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser un sauvetage, réparer du matériel ou des installations présentant un danger pour les personnes

Ces motifs n’ont pas besoin d’être exceptionnels : il peut s’agir d’un accroissement récurrent (vacances scolaires, variations cycliques de production, soldes…). Attention toutefois à bien le distinguer du contrat saisonnier.

 

Bon à savoir. L’entreprise ne peut pas recourir à un CDD de surcroît d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sauf :

  • Si le CDD est inférieur à 3 mois
  • S’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation

Cette interdiction ne concerne que les postes supprimés par le licenciement économique.  

 

Motif CDD : Le contrat saisonnier 

Ce motif de CDD vise les emplois « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (art.L1242-2).  

L’entreprise doit donc justifier d’une activité saisonnière. En pratique, il s’agit essentiellement des secteurs du tourisme, de l’agriculture et des industries agro-alimentaires.

 

Contrat saisonnier ou accroissement temporaire ?

Dans le contrat saisonnier, les variations d’activités sont régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté de l’employeur. Ce qui n’est pas le cas du surcroît d’activité.

Contrairement au CDD d’accroissement, le motif de CDD saisonnier peut être conclu à terme imprécis, c’est-à-dire pour la durée de la saison. En outre, il ne donne pas droit à l’indemnité de précarité.

 

Une entreprise ouverte toute l’année peut-elle recourir au CDD pour motif saisonnier ?

Oui, si son activité touristique connaît un accroissement significatif chaque année à la même période et si les motif de CDD saisonniers couvrent uniquement cette période.

 

Motif CDD : Le contrat d’usage

Un contrat d’usage (contrat d’extra) permet d’embaucher un salarié pour une mission précise et temporaire, de courte durée (de quelques heures à quelques jours consécutifs).

Il ne peut être utilisé que dans les activités où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (art. D242-1). 

Il s’agit des secteurs suivants (liste limitative) :

  • Hôtellerie restauration, centres de loisirs et de vacances
  • Sport professionnel
  • Déménagement
  • Spectacle, audiovisuel, production cinématographique
  • Enseignement
  • Entreposage et stockage de la viande
  • Exploitations forestières
  • Réparation navale
  • Information, enquêtes et sondages
  • Bâtiments et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
  • Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
  • Activités d’insertion par l’activité économique exercées par des associations intermédiaires (L. 5132-7)
  • Activités de services à la personne : recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques
  • Recherche scientifique réalisée au niveau international ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
  • Activités foraines

Comme pour le contrat saisonnier, le contrat d’usage peut être conclu à terme imprécis Dans ce cas, il est nécessaire de prévoir une durée minimale dans le contrat de travail. 

En fin de contrat, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de précarité, sauf CCN ou accord collectif plus favorable. 

 

Les recours au CDD spécifiques à certains salariés

Motif CDD à objet défini

Prévu à titre expérimental depuis 2006, ce dispositif entre définitivement dans le code du travail par la loi du 20 décembre 2014.

Le motif CDD à objet défini (ou CDD de mission) concerne uniquement le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini.

Il prend fin lorsque cette mission est terminée, avec un délai de prévenance de 2 mois minimum. Sa durée doit toutefois être comprise entre 18 mois et 36 mois, sans renouvellement possible.

Le salarié perçoit une indemnité de précarité dans les conditions de droit commun (10% de sa rémunération brute perçue).

Pour que l’entreprise puisse recourir à un tel contrat il doit être prévu par un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu.

 

Motif CDD sénior 

Le motif CDD sénior s’adresse aux personnes de plus de 57 ans, inscrites depuis plus de 3 mois à Pôle emploi ou bénéficiant d’un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) après un licenciement économique (art.D1242-2).

Il leur permet notamment d’acquérir des droits supplémentaires pour liquider leur retraite.

La durée du contrat ne peut pas excéder 18 mois mais peut être renouvelée 1 fois, pour une durée maximale totale de 36 mois.

 

Les recours au CDD liés à l’insertion et l’alternance 

Recours au CDD d’insertion (CDDI)

Ce motif de CDD est conclu par des entreprises d’insertion au profit de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (art.L5132-5), à savoir :

  • Travailleurs handicapés
  • Bénéficiaires des minimas sociaux (RSA)
  • Jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté
  • Demandeurs d’emploi de longue durée
  • Milieu pénitentiaire

La durée du contrat est comprise entre 4 mois et 24 mois. Une prolongation au-delà de ce terme est toutefois possible pour terminer une formation commencée pendant le contrat. 

Afin de faciliter la réinsertion du salarié, les modalités de ce motif de CDD sont souples. Il peut être suspendu ou rompu facilement par le salarié pour lui permettre de suivre une formation qualifiante ou d’être embauché en CDD de droit commun ou en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, il n’a aucun préavis à effectuer. 

 

Motif : Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation continue qui permet de combiner formation théorique dans un établissement d’enseignement et formation pratique dans l’entreprise.

Il s’adresse à un public assez large :

  • Jeunes de 16 à 25 ans
  • Demandeurs d’emplois de 26 ans et plus
  • Personnes qui ont bénéficié d’un contrat unique d’insertion
  • Bénéficiaires d’un minima social

o   RSA (revenu de solidarité active)

o   ASS (allocation de solidarité spécifique)

o   AAH (allocation adultes handicapés)

La durée d’un contrat de professionnalisation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois si la qualification préparée le nécessite ou 36 mois dans des cas spécifiques (bénéficiaires des minimas sociaux, chômeurs de longue durée…)

La rémunération varie selon l’âge du salarié et son niveau d’étude, entre 55% et 100% du Smic.

 

Motif : Contrat d’apprentissage

Dispositif d’alternance au même titre que le contrat de professionnalisation, le motif de CDD de type contrat d’apprentissage est davantage tourné vers la formation initiale. 

Il s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans. 

Cette limite d’âge est portée à 34 ans révolus :

  • Si l’apprenti poursuit ses études pour acquérir un diplôme supérieur à celui déjà obtenu
  • Ou si son précédent contrat a été rompu pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’entreprise, inaptitude physique du salaire…)

Enfin, aucun âge limite n’est requis :

  • Pour les travailleurs handicapés
  • Pour les sportifs de haut niveau
  • Si l’apprenti n’obtient pas le diplôme visé (dans la limite d’une prolongation d’un an)
  • Ou s’il souhaite créer ou reprendre une entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme

 

La rémunération est fixée selon l’âge de l’apprenti et son niveau d’étude, entre 27% et 100% du smic (sauf accord conventionnel plus favorable).

Voila vous savez tout sur le motif de CDD, vous ne pouvez plus vous tromper.

Céline Le Friant

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire