Motif CDD : le point sur les différents types de recours possibles

Motif CDD : les motifs de CDD sont étroitement définis et encadrés par le code du travail. Il s’agit en effet de limiter la précarité induite par les contrats de courtes durées et de privilégier autant que possible le CDI. Pour autant, le recours aux CDD est indispensable à l’activité de nombreuses entreprises, qu’il s’agisse de faire face à une absence, à un surcroît d’activité, de gérer une activité saisonnière ou d’embaucher un apprenti. Pour éviter tout risque en tant qu’employeur, il est donc important de bien connaître les différents motifs qui vous permettent d’embaucher en CDD. 

Toutes les informations nécessaires pour y voir plus clair et sécuriser votre pratique et choisir un motif valable de CDD.

Motif CDD : les cas de recours interdits

Avant d’aborder les différents motifs de recours au CDD, il est important de rappeler certaines interdictions.

Quelle que soit la situation ou l’activité de l’entreprise, il est en effet interdit de conclure un CDD dans les situations suivantes :

• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (sauf dérogation exceptionnelle) listés par l’article D4154-1 : exposition à l’amiante et à différents agents chimiques dangereux.
• Motif interdit : Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art.L1242-1)
• Remplacement d’un ou plusieurs salariés grévistes

À défaut de respecter ces interdictions, ou en cas de CDD conclus en dehors des situations prévues ci-dessous, l’employeur s’expose à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (CD)I et au versement d’une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire (art.L1245-2).

Selon le site du Ministère du Travail : “La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.”

Alors, quels sont les motifs de recours au CDD ?

Les motifs de recours au CDD liés à l’activité de l’entreprise

Contrat de remplacement

Il est possible de recourir au CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Cette absence peut être temporaire, définitive, voire même partielle.

Parmi les motifs autorisés :

• Absence pour maladie, maternité, congés payés, congé parental, congé de paternité…
• Passage provisoire d’un salarié à temps partiel (congé parental par exemple)
• Départ définitif d’un salarié dans l’attente de la suppression de son poste
• Remplacement dans l’attente de l’embauche définitive d’un salarié en contrat à durée indéterminée. Attention, il ne s’agit pas d’embaucher en CDD en attendant un recrutement. Ici, la personne en CDI est déjà recrutée mais pas encore disponible (en préavis dans une autre entreprise par exemple).

Dans ce cas, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés, comme l’a rappelé la Cour de cassation (cass, arrêt du 11 juillet 2012). Le ministère du Travail précise néanmoins : 

Un contrat de remplacement peut également être utilisé pour remplacer une personne non-salariée de l’entreprise : chef d’entreprise, personne exerçant une activité libérale, son conjoint (s’il participe à l’activité de l’entreprise de manière habituelle), chef d’exploitation ou d’entreprise agricole. 

Accroissement temporaire d’activité

L’entreprise peut recourir à un CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité si elle est confrontée à l’une des situations suivantes :

• Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
• Tâche occasionnelle qui ne relève pas de l’activité habituelle de l’entreprise (mise en place d’un système informatique, par exemple)
• Commande exceptionnelle à l’exportation
• Travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser un sauvetage, réparer du matériel ou des installations présentant un danger pour les personnes

Ces motifs n’ont pas besoin d’être exceptionnels : il peut s’agir d’un accroissement récurrent (vacances scolaires, variations cycliques de production, soldes…). Attention toutefois à bien le distinguer du contrat saisonnier.

Bon à savoir. L’entreprise ne peut pas recourir à un CDD de surcroît d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sauf :

• Si le CDD est inférieur à 3 mois
• S’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation

Cette interdiction ne concerne que les postes supprimés par le licenciement économique.  

Motif CDD : Le contrat saisonnier

Ce motif de CDD vise les emplois « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (art.L1242-2).  

L’entreprise doit donc justifier d’une activité saisonnière. En pratique, il s’agit essentiellement des secteurs du tourisme, de l’agriculture et des industries agro-alimentaires.

Contrat saisonnier ou accroissement temporaire ?

Dans le contrat saisonnier, les variations d’activités sont régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté de l’employeur. Ce qui n’est pas le cas du surcroît d’activité.

Contrairement au CDD d’accroissement, le motif de CDD saisonnier peut être conclu à terme imprécis, c’est-à-dire pour la durée de la saison. En outre, il ne donne pas droit à l’indemnité de précarité.

Une entreprise ouverte toute l’année peut-elle recourir au CDD pour motif saisonnier ?

Oui, si son activité touristique connaît un accroissement significatif chaque année à la même période et si les motifs de CDD saisonniers couvrent uniquement cette période.

Motif CDD : Le contrat d’usage

Un contrat d’usage (contrat d’extra) permet d’embaucher un salarié pour une mission précise et temporaire, de courte durée (de quelques heures à quelques jours consécutifs).

Il ne peut être utilisé que dans les activités où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (art. D242-1). 

Il s’agit des secteurs suivants (liste limitative) :

• Hôtellerie restauration, centres de loisirs et de vacances
• Sport professionnel
• Déménagement
• Spectacle, audiovisuel, production cinématographique
• Enseignement
• Entreposage et stockage de la viande
• Exploitations forestières
• Réparation navale
• Information, enquêtes et sondages
• Bâtiments et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
• Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
• Activités d’insertion par l’activité économique exercées par des associations intermédiaires (L. 5132-7)
• Activités de services à la personne : recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques
• Recherche scientifique réalisée au niveau international ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
• Activités foraines

Comme pour le contrat saisonnier, le contrat d’usage peut être conclu à terme imprécis Dans ce cas, il est nécessaire de prévoir une durée minimale dans le contrat de travail. 

En fin de contrat, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de précarité, sauf CCN (Convention Collective Nationale) ou accord collectif plus favorable. 

Les recours au CDD spécifiques à certains salariés

CDD à objet défini

Prévu à titre expérimental depuis 2006, ce dispositif entre définitivement dans le code du travail par la loi du 20 décembre 2014.

Le motif CDD à objet défini (ou CDD de mission) concerne uniquement le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini.

Il prend fin lorsque cette mission est terminée, avec un délai de prévenance de 2 mois minimum. Sa durée doit toutefois être comprise entre 18 mois et 36 mois, sans renouvellement possible.

Le salarié perçoit une indemnité de précarité dans les conditions de droit commun (10% de sa rémunération brute perçue).

Pour que l’entreprise puisse recourir à un tel contrat il doit être prévu par un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu.

Motif CDD sénior

Le motif CDD sénior s’adresse aux personnes de plus de 57 ans, inscrites depuis plus de 3 mois à Pôle emploi ou bénéficiant d’un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) après un licenciement économique (art.D1242-2).

Il leur permet notamment d’acquérir des droits supplémentaires pour liquider leur retraite.

La durée du contrat ne peut pas excéder 18 mois mais peut être renouvelée 1 fois, pour une durée maximale totale de 36 mois.

Le CDD “joueur professionnel”

Qu’est-ce qu’un joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif ? Il est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Le ministère du Travail précise que “Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.”

Les recours au CDD liés à l’insertion et l’alternance

Recours au CDD d’insertion (CDDI)

Ce motif de CDD est conclu par des entreprises d’insertion au profit de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (art.L5132-5), à savoir :

• Travailleurs handicapés
• Bénéficiaires des minimas sociaux (RSA)
• Jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté
• Demandeurs d’emploi de longue durée
• Milieu pénitentiaire

La durée du contrat est comprise entre 4 mois et 24 mois. Une prolongation au-delà de ce terme est toutefois possible pour terminer une formation commencée pendant le contrat. 

Afin de faciliter la réinsertion du salarié, les modalités de ce motif de CDD sont souples. Il peut être suspendu ou rompu facilement par le salarié pour lui permettre de suivre une formation qualifiante ou d’être embauché en CDD de droit commun ou en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, il n’a aucun préavis à effectuer. 

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation continue qui permet de combiner formation théorique dans un établissement d’enseignement et formation pratique dans l’entreprise.

Il s’adresse à un public assez large :

• Jeunes de 16 à 25 ans
• Demandeurs d’emplois de 26 ans et plus
• Personnes qui ont bénéficié d’un contrat unique d’insertion
• Bénéficiaires d’un minima social

o   RSA (revenu de solidarité active)

o   ASS (allocation de solidarité spécifique)

o   AAH (allocation adultes handicapés)

La durée d’un contrat de professionnalisation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois si la qualification préparée le nécessite ou 36 mois dans des cas spécifiques (bénéficiaires des minimas sociaux, chômeurs de longue durée…)

La rémunération varie selon l’âge du salarié et son niveau d’étude, entre 55% et 100% du Smic.

Contrat d’apprentissage

Dispositif d’alternance au même titre que le contrat de professionnalisation, le motif de CDD de type contrat d’apprentissage est davantage tourné vers la formation initiale. 

Il s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans. 

Cette limite d’âge est portée à 34 ans révolus :

• Si l’apprenti poursuit ses études pour acquérir un diplôme supérieur à celui déjà obtenu
• Ou si son précédent contrat a été rompu pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’entreprise, inaptitude physique du salaire…)

Enfin, aucun âge limite n’est requis :

• Pour les travailleurs handicapés
• Pour les sportifs de haut niveau
• Si l’apprenti n’obtient pas le diplôme visé (dans la limite d’une prolongation d’un an)
• Ou s’il souhaite créer ou reprendre une entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme

La rémunération est fixée selon l’âge de l’apprenti et son niveau d’étude, entre 27% et 100% du smic (sauf accord conventionnel plus favorable).

Quelle est la durée de ce type de contrat ?

La création d’un CDD implique que sa durée soit limitée et précisée dans le contrat de travail. Il se termine à la date fixée préalablement. En l’absence de terme précis, il prend fin lorsque l’objet pour lequel le motif de CDD a été conçu se réalise. Par exemple, au moment du retour du salarié remplacé ou lors de la fin de la saison.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé et il fait l’objet d’une fiche spécifique.

Bon à savoir : Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD. Mais aussi fixer le nombre maximum de renouvellements possibles. Evidemment, le cdd ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une convention ou un accord de branche est conclu, ses dispositions ne sont toutefois applicables ni aux CDD à objet défini, ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié.

Qu’en est-il du délai de carence ?

Le délai de carence doit être respecté que le contrat soit conclu avec le salarié dont le contrat a pris fin ou un autre. Une convention ou un accord de branche peut définir les modalités de ce calcul de délai de carence. 

S’il n’en existe pas, il correspond soit au tiers de la durée du contrat expiré si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Donc, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois.

Soit à la moitié de la durée du contrat expiré si la durée du contrat est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Si le sujet vous intéresse, découvrez l’article de la rédaction sur la succession de CDD.

Pour résumer, l’employeur encourt des sanctions pénales en cas de : 

• contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
• défaut de contrat écrit ;
• non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
• absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
• absence de mention précise de son objet ;
• absence de respect des règles relatives à la durée et au renouvellement des contrats ;
• absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
• non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
• non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

Voilà vous savez tout sur le motif de CDD, vous ne pouvez plus vous tromper.

Céline Le Friant

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