Lorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail du salarié d’un commun accord, on parle de licenciement à l’amiable, ou encore de procédure de rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure à suivre ? Quel est l’intérêt d’un licenciement à l’amiable ? Quel est le montant des indemnités ?
Dans cet article, myRHline vous guide et répond à vos interrogations.
Qu’est-ce qu’un licenciement à l’amiable ?
Définition
Le licenciement à l’amiable, plus communément appelé rupture conventionnelle, correspond à un accord passé entre l’employeur et l’employé.
Suite à la réforme des retraites, les contributions payées par l’employeur sur les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle et d’une mise à la retraite sont unifiées depuis le 1er septembre 2023. Le taux de la contribution unique passe à 30% de l’indemnité versée.
Cette contribution unique remplace le forfait social fixé à 20 % du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il ne s’appliquait auparavant qu’aux salariés ne pouvant pas bénéficier d’une pension de retraite. Elle remplace également la contribution patronale de 50 % de l’indemnité versée pour la mise à la retraite du salarié.
- Bon à savoir : La contribution patronale doit être déclarée via le CTP 719.
En effet, la rupture d’un CDI par un accord commun n’est possible que dans le cadre d’une rupture conventionnelle (arrêt n° 11-22251 de la chambre sociale du 15 octobre 2014 pour la Cour de cassation).
Seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) sont concernés par ce type de licenciement, peu importe leur ancienneté. Dans le cas d’un accord commun entre salarié et l’employeur sur la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, on parle de rupture amiable (ou rupture d’un accord commun).
Cet accord mutuel permet au salarié en poste de quitter l’entreprise en bénéficiant des mêmes avantages qu’une personne qui aurait été licenciée : droits au chômage et indemnité de départ négociable. Les raisons du départ du salarié peuvent être diverses : perte de sens, de motivation au travail, problèmes avec le management, la culture d’entreprise, QVCT dégradée, désir de reconversion professionnelle.
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Quel est l’intérêt d’effectuer une demande de licenciement à l’amiable ?
Le licenciement à l’amiable permet aux deux parties de trouver le juste milieu entre le licenciement et la démission.
Lors d’un licenciement de ce type, le salarié en CDI bénéficie du droit au chômage, contrairement à une rupture de contrat par démission où il n’a pas droit aux indemnités chômage. De plus, il touche une indemnité de départ exonérée d’impôt, dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement, sauf si le salarié en emploi profite d’une pension de retraite. Puisque cette rupture conventionnelle n’a pas besoin d’être motivée, l’employé n’a pas à expliquer le motif de son départ. Enfin, il peut négocier la durée de son préavis durant l’entretien entre les deux parties, d’autres modalités ainsi que le montant de l’indemnité. Le montant final est ensuite écrit au sein d’une convention de rupture conventionnelle qui doit être homologuée par la Direction Régionale Administrative des Entreprises.
Mais quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle pour l’entreprise ? Du côté de l’employeur, la procédure administrative est facilitée. Le licenciement à l’amiable ne doit pas respecter les mêmes situations que celles mentionnées par le Code du Travail lors d’un licenciement classique. Par ailleurs, vous avez la possibilité de vous accorder sur les modalités de départ du salarié. Ainsi, vous permettez que la fin de contrat et le offboarding se déroulent dans de bonnes conditions. Le tout, en évitant dans certains cas de recourir aux Prud’hommes ou à d’éventuelles contestations nécessitant un avocat. Ce qui facilite le départ du salarié et protège de votre marque employeur. Enfin, dans le cas où le salarié boomerang voudrait revenir sur sa décision, il aura conservé une bonne image de l’entreprise.
Quelles sont les différences entre un licenciement à l’amiable et une rupture conventionnelle ?
Le licenciement à l’amiable correspond à une rupture conventionnelle. En effet, ces deux procédures reposent sur le consentement de l’employeur et du salarié (Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16). Il ne s’agit donc pas d’une démission classique ou d’un licenciement au sens juridique du terme.
Le licenciement à l’amiable permet au salarié de bénéficier d’une indemnité de départ et de ses droits au chômage. De son côté, l’entreprise dispose d’une certaine flexibilité et peut convenir de la date de fin de contrat avec l’employé concerné.
La différence avec un cas de licenciement classique réside dans le fait que le licenciement à l’amiable repose sur la décision du salarié.
Il est indispensable qu’aucune des parties ne subissent des pressions et que chacun se sente libre de refuser. En ce sens, le consentement libre et éclairé est l’une des conditions essentielles garantissant la validité d’un licenciement à l’amiable ou rupture conventionnelle.
Les cas d’interdiction du licenciement à l’amiable
L’employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d’une rupture conventionnelle individuelle si elle a lieu dans l’une des situations suivantes :
- Si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
- Si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), désormais Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- Si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
- Si elle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
En effet, le licenciement à l’amiable peut être annulé par le conseil de prud’hommes si l’employé établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre.
Par exemple s’il a été signé dans un contexte de harcèlement moral ou si l’employeur a exercé des pressions pour l’inciter à choisir une rupture conventionnelle. Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.
Comment se déroule la procédure de licenciement à l’amiable ?
La procédure de licenciement à l’amiable pour un CDI
La première étape pour déclencher la procédure d’un licenciement à l’amiable est d’en faire la proposition à l’autre partie. Cette proposition peut prendre différentes formes à l’écrit (lettre, mail…) ou à l’oral.
La deuxième étape consiste à réaliser un ou plusieurs entretiens réunissant les deux parties (salarié et employeur) afin de se mettre d’accord sur la rupture du contrat (date, préavis et durée de celui-ci, montant de l’indemnité perçue par le salarié).
Bon à savoir : Le salarié peut-il être accompagné lors de ces entretiens ? Oui, il peut l’être par un représentant du personnel ou un autre salarié de l’entreprise. Qu’en est-il des droits de l’employeur ? Il peut se faire assister par une personne appartenant au personnel ou un membre de son organisation syndicale d’employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.
Une fois l’accord trouvé par les deux parties lors de l’entretien, il convient de rédiger et signer une convention correctement. Au risque sinon, de devoir faire face à des litiges ou à une requalification de la rupture en licenciement abusif.
La rédaction de la convention officialise la mise en place de la procédure de licenciement à l’amiable. Cette convention doit être rédigée en trois exemplaires : l’un destiné au salarié, l’un pour l’entreprise et un pour la Direction Régionale Administrative des Entreprises. Elle doit impérativement mentionner la date de rupture du contrat de travail. Celle-ci doit nécessairement être postérieure au jour de l’homologation de la convention par l’inspecteur du travail.
Le délai de rétractation correspond à 15 jours et s’applique depuis la date de signature de la convention. Si le salarié ou l’entreprise souhaite se rétracter, il est nécessaire d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception. Aucune raison particulière ne doit être mentionnée.
La dernière étape correspond à l’homologation de la convention. A l’issue du délai de rétraction, la convention doit être envoyée à la Direction régionale administrative des entreprises (Direccte) dont dépend l’entreprise. Vous devez ainsi utiliser le formulaire Cerfa n° 14598*01. La convention est considérée comme homologuée si aucune réponse n’est formulée sous un délai de 15 jours.
Que se passe-t-il à la fin du contrat ? La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture. Le salarié n’est pas obligé d’effectuer un préavis. L’employeur a l’obligation de remettre au collaborateur les documents de départ suivants :
- Le certificat de travail,
- L’attestation Pôle emploi,
- Le solde de tout compte (n’hésitez pas à consulter notre article sur la remise tardive du solde de tout compte),
- Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.
À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.
La rupture conventionnelle d’un CDI ne peut pas être assimilée à un licenciement pour motif économique. L’employeur n’a donc pas l’obligation de proposer au salarié de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) .
La procédure de rupture amiable dans le cadre d’un CDD
Dans certaines situations, la rupture à l’amiable n’est pas possible. C’est le cas par exemple lorsque le salarié est encore en période d’essai, en CDD, qu’il s’agit de rompre un contrat d’apprentissage ou en cas de différend pouvant altérer le libre consentement.
En effet, le CDD étant un contrat limité dans le temps, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement à l’amiable ou d’une rupture conventionnelle. Néanmoins, si l’employeur et le collaborateur sont d’accord et formule cet accord de façon claire et non équivoque, le contrat CDD peut être terminé de manière anticipée. Il s’agit alors d’une rupture d’un commun accord, ou rupture à l’amiable. L’homologation de la Direccte n’est pas requise.
- (Motif CDD : découvrez l’article de la rédaction pour tout savoir sur les recours à ce contrat de travail.)
Comment calculer l’indemnité de licenciement à l’amiable ?
Comment sont calculées les indemnités d’un licenciement à l’amiable ? La rupture conventionnelle d’un contrat implique le versement d’indemnités spécifiques de rupture conventionnelle auxquelles s’ajoutent les indemnités compensatrices de congés payés, dans le cas où le salarié en dispose encore. Son montant est mentionné dans la convention de rupture à l’amiable ainsi que dans le formulaire d’homologation.
Un montant minimum est défini pour les indemnités spécifiques à la rupture conventionnelle. Il peut être négocié lors des entretiens entre les deux parties. Le montant final des indemnités doit être mentionné dans la convention de rupture.
Bon à savoir : Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Le salarié perçoit dans ce cas l’indemnité la plus élevée. Une indemnité majorée peut également être négociée et s’ajouter à l’indemnité de licenciement.
Le montant des indemnités lié à une rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Celui-ci varie en fonction de l’ancienneté du collaborateur en poste.
- L’indemnité de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois de présence pour les salariés dont l’ancienneté correspond au moins d’une année.
- Elle ne peut être inférieure au quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté dans l’entreprise si elle est comprise entre 1 et 10 ans.
- Enfin, l’indemnité correspond au tiers du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 11 ans d’ancienneté.
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie des mêmes exonérations des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu que l’indemnité de licenciement (sauf si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite).
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