Du sens pour tous

par La rédaction

Il y a moins d’un siècle, l’adéquation entre « performance » et « trouver du sens au travail (d’un autre point de vue que financier) » aurait fait bondir. Aujourd’hui, il est malheureusement encore trop souvent utopique de considérer l’homme comme une véritable richesse face à des enjeux économiques parfois cruels. Toutefois, nos organisations évoluent de plus en plus dans cette direction et la formation professionnelle y a son rôle à jouer.

 
L’acteur principal de cette adéquation, le manager, est prépondérant dans le choix et l’accompagnement du collaborateur, notamment, vers la formation professionnelle. Il lui incombe, entre autres, la tâche de définir les aptitudes et les motivations de ce dernier.
 
Les aptitudes sont des habiletés (mémoire, raisonnement…) innées ou acquises, préalables et nécessaires à des apprentissages et à des performances ultérieurs.
 
De part sa qualité de manager de proximité, ce dernier apparaît légitimement comme le relais du service formation le plus adéquat, le premier support RH des collaborateurs dans un accompagnement vers de nouveaux savoirs.
 
La motivation, quant à elle, est le facteur clé dont dépendent le développement et l’acquisition des aptitudes.
 
Pendant longtemps la société a considéré que la source de motivation des collaborateurs était le travail lui-même. Or notre société, qui s’est effectivement construite socialement depuis moins de deux siècles sur le travail ( au sens où, «  reconnu comme tel par la société, c’est-à-dire rémunéré, (il) est devenu le principal moyen d’acquisition des revenus permettant aux individus de vivre mais qu’il est aussi un rapport social fondamental »*1), notre société connaît à l’heure actuelle une crise de cette valeur travail et par voie de la motivation.
 
En effet, « toute économie qui emploie le travail comme un pur outil et le détourne de ses fins pour le mettre au service d’un fétiche, l’argent ou le capital, toute économie « avare » est une économie esclavagiste. (…) Dès que le travail perd sa fonction d’hominisation et de spiritualisation et devient pure fabrication, l’aliénation de l’homme s’instaure, l’organisation se vide de son contenu « explosif » : elle devient une technique au service d’un ordre des choses »*2.
 
Bon nombre de recherches ont ainsi été menées sur la motivation au travail. Parmi elles, sept grandes théories ont marqué le siècle passé.
 
Le début du 20ème siècle fut marqué par la théorie de Frédéric W. Taylor, qui s’interrogea sur la motivation des travailleurs et plus précisément sur leur motivation à ne pas produire plus. De ses recherches découla le « travail à la chaîne » afin d’utiliser la bonne personne au bon poste et de supprimer tous les gestes inutiles, premier point pour accroître la productivité. Pour augmenter cette dernière, il apparaissait par ailleurs que le salaire devait être proportionnel au rendement. C’est la période de l’« homo economicus ».
 
En 1940, Elton Mayo se penche sur la question – le rouage tayloriste a ses limites…- et en conclut qu’il existe une motivation liée au besoin social d’appartenance à un groupe, que la motivation individuelle est accrue au sein d’un groupe ayant un objectif commun. Ses recherches à la Western Electric Cie mettent en évidence que la productivité et/ou les motifs d’insatisfaction des travailleurs tiennent moins aux conditions matérielles de travail qu’aux relations sociales dans les ateliers. C’est à partir de ces constats que Mayo élabore sa « théorie des relations humaines ». Elle oppose l’organisation formelle et l’organisation informelle. La première, dominée par la logique de l’efficience, prescrit les règles et répartit les tâches. La seconde est constituée par les relations interpersonnelles de fait et correspond à la « logique des sentiments ». La recherche d’une plus grande efficacité de la part des travailleurs exige que l’on prenne en considération ces relations humaines informelles.
 
En 1954, la théorie des besoins d’Abraham Maslow devient une des plus célèbres et des plus utilisées. Elle systémise les besoins des individus selon cinq catégories qui seraient sources de motivation au travail.
 
En 1960, Mac Gregor développe deux hypothèses. La première appelée X, selon laquelle les hommes n’aiment pas le travail mais y sont contraints. La seconde, appelée Y, étant le contraire de la précédente. Il dissocie alors le lien qui existe entre la motivation du travailleur et le cadre dans lequel il évolue.
 
En 1971, Fred Herzberg remet en cause la théorie de Taylor et la parcellisation du travail guidée par l’Organisation Scientifique du Travail (O.S.T). Sa théorie de l’enrichissement du travail met ceci en évidence que la motivation proviendrait de l’avancement, des responsabilités, de la nature du travail, de la reconnaissance et de la réalisation de soi.
 
En 1975, El Deci met l’accent sur les sources de la motivation : elles seraient externes aussi bien qu’internes à l’entreprise.
 
Enfin, bon nombre d’autres théories dites de processus, comme le Béhaviorisme, la théorie de l’expectation, la théorie de l’équité ou la théorie systémique de motivation, sont, au jour d’aujourd’hui, toujours utilisées pour comprendre les sources de la motivation.
 
En l’occurrence, motiver est une fonction essentielle du management. Le manager se doit de connaître les besoins de chaque individu pour travailler sur ses motivations singulières, d’organiser le travail pour que celui-ci soit source de satisfaction et d’orienter les motivations afin qu’elles se maintiennent.
 
Pourtant la crise aura remis sur le devant de la scène deux grandes catégories s’opposant dans notre société. La première motivée par l’argent et la reconnaissance sociale, la seconde par une motivation extérieure, souvent personnelle.
Nous pouvons donc nous demander comment faire pour qu’une catégorie ne prenne pas, contrairement à ce que nous a montré l’histoire, le dessus sur l’autre et ainsi faire de l’expression « du sens pour tous », une réalité ?
 
Cédric Pennarun
 
 
_________________________________________________________________________
 
 
*1 Source : Dominique Méda, « Le travail une valeur en voie de disparition », Champs Flammarion, Paris, 2005, P8.
*2 Source : H. Bartoli, « Science économique et travail ».

 

 

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire