Comment construire un plan de développement des compétences efficace en 3 étapes ?

par La rédaction

Depuis le 1er janvier 2019, la loi « Avenir professionnel » a remplacé le plan de formation. Désormais, les entreprises disposent donc d’un nouvel outil RH pour piloter la formation : la construction d’un plan de développement des compétences.

Son but est de définir, prioriser et organiser les actions de formation à déployer dans l’entreprise. De ce fait, il s’agit d’un dispositif conçu sur mesure par chaque organisation en fonction de ses objectifs stratégiques. 

Toutefois, si l’utilisation du plan de développement des compétences est conseillée, elle n’est pas obligatoire. Il n’y a donc aucun formalisme imposé pour l’établir. Alors de quelle façon faut-il s’y prendre pour l’élaborer ? Comment construire un plan de développement des compétences efficace ? Voici nos conseils.

 

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences a pour vocation d’engager l’employeur dans une démarche de formation du personnel. Pour cela, il prend la forme d’un document recensant chaque action de formation mise en œuvre au sein de l’entreprise. 

Établi annuellement selon les orientations stratégiques de l’entreprise, cet outil se définit comme : 

  • un moyen d’organiser la montée en compétence des employés, en réponse aux obligations légales de l’entreprise en matière de formation professionnelle ;
  • une voie d’accès à la formation continue pour les salariés, conformément à l’article L6312-1 du Code du travail.

 

Ainsi, les actions de formation décrites au plan de développement des compétences peuvent être de deux natures. 

Dans le premier cas, l’on parle d’actions de formation obligatoires. Celles-ci sont indispensables à l’exercice d’une activité. Elles répondent donc aux obligations prévues par les conventions ou dispositions réglementaires inhérentes à la branche professionnelle. 

Dans l’autre cas, ce sont des actions de formation non obligatoires. C’est-à-dire qu’elles sont facultatives et ne conditionnent pas l’exercice de l’activité. Il s’agit par exemple du bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience (V.A.E).

 

Construire un plan de développement des compétences : les 3 étapes

La construction d’un plan de développement des compétences peut s’avérer fastidieuse pour les services RH et la direction. Car si la loi du 5 septembre 2018 a défini les ambitions de ce « nouveau plan de formation », elle n’a en revanche rien prévu en ce qui concerne la manière de le formaliser. 

C’est pourquoi nous vous proposons 3 étapes à suivre pour mener cette démarche.

 

Réaliser le diagnostic des besoins en compétences

La première étape pour construire le plan de développement des compétences est de faire un état des lieux complet de l’entreprise. Ainsi, vous devez commencer par dresser l’inventaire des compétences existantes. Pour, dans un second temps, cibler les nouvelles compétences à acquérir afin de :

  • soutenir le projet de l’entreprise ;
  • anticiper les transformations à venir sur le marché ;
  • préparer d’éventuels départs — temporaires ou définitifs — de collaborateurs, etc.

 

Ce diagnostic préalable est très important. Car il permet de s’appuyer sur les objectifs de l’entreprise en vue d’identifier de manière précise les compétences nécessaires pour les atteindre. 

 

Élaborer le plan de développement des compétences et définir le budget 

Ensuite, vous devez établir toute la stratégie de formation avec comme point de départ les besoins identifiés. Cela implique alors de réaliser un cahier des charges en prenant en compte deux aspects.

 

Les actions de formation : 

Lesquelles sont à mettre en œuvre en priorité ? Qui sont les salariés concernés ? Quels sont les objectifs à atteindre ? Quel est le délai prévu ? Quelles sont les modalités pédagogiques envisagées ? 

 

Le budget alloué au développement des compétences :

Quels seront les coûts pédagogiques ? Les frais annexes ? La rémunération des apprenants ? Quels sont les moyens de financement disponibles ? Etc.

Vous l’avez compris, à cette étape il vous faut détailler le plan de développement des compétences point par point. Ceci afin de disposer d’une vue d’ensemble sur les formations à déployer, leur organisation et les coûts pour l’entreprise.

 

Présenter le projet de formation professionnelle au comité social et économique (CSE) et à la direction

La présentation du plan au comité social et économique est la dernière étape avant sa mise en œuvre.

En effet, le CSE dispose d’un droit de regard sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences (article L2312-24 du Code du travail). La consultation du CSE est donc obligatoire. À ce titre, il peut d’ailleurs valider le contenu proposé ou suggérer des ajustements du parcours pédagogique.

Une fois accepté par le CSE et la direction, le plan pourra alors être diffusé aux collaborateurs et les formations pourront démarrer.

Dans un environnement professionnel en constante évolution, le plan de développement des compétences vise à rendre les entreprises plus agiles. De la même manière, il vient soutenir les collaborateurs dans leurs projets d’évolution professionnelle.

Construire un plan de développement des compétences peut encore paraître complexe. Alors qu’en réalité une méthodologie efficace suffit à l’élaborer. Une fois réalisé, vous disposerez alors d’un précieux outil de performance. Pourquoi s’en priver ?

 

 

Jessica Biot

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire