Entretien annuel d’évaluation : Google, Deloitte, Mazars, le groupe Etam lingerie… Tous ont en commun d’avoir opté pour des méthodes alternatives à cet entretien. Souvent source de stress pour les salariés, cette évaluation annuelle n’a pas non plus bonne presse auprès des professionnels RH qui jugent l’outil obsolète et peu adapté à l’évolution du monde du travail. Alors quelles solutions ?
Entretien annuel d’évaluation : De quoi parle-t-on ?
Un entretien annuel d’évaluation se définit comme une forme d’évaluation du salarié. Il se déroule dans l’entreprise entre le salarié et son supérieur. L’objectif est d’apprécier les compétences professionnelles d’un salarié, en faisant le point, notamment, sur le travail accompli et sur la réalisation des objectifs fixés.
Entretien annuel : Est-ce obligatoire ?
Un entretien annuel d’évaluation est un dispositif facultatif. La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés mais la convention collective le peut.
3 dispositions d’un entretien annuel d’évaluation à respecter
L’employeur doit respecter certaines dispositions prévues sous peine d’essuyer le refus du salarié à se laisser évaluer ou de devoir l’indemniser.
Premièrement, il est impératif d’informer le salarié des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées (de l’entretien annuel d’évaluation) dans l’entreprise. Celles-ci doivent absolument être objectives et transparentes.
Deuxièmement, informer le salarié est impératif dès lors qu’un entretien annuel d’évaluation fait l’objet d’une collecte des données personnelles. En outre, ces dernières doivent être protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
Dernière disposition : Les résultats de son entretien annuel d’évaluation doivent rester confidentiels. Seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.
Ne pas confondre avec un entretien professionnel
Un entretien professionnel de formation a lieu tous les deux ans. Cet entretien est obligatoire et vise à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ainsi qu’à déterminer les formations adéquates.
Pourquoi un entretien annuel est-il un outil obsolète ?
Le monde du travail évolue
“Rencontrer son manager de façon annuel ne suffit plus” selon Philippe Burger, associé chez Deloitte. Pour ajuster les objectifs, évaluer les résultats, encourager et féliciter les collaborateurs, il faut de nouveaux dispositifs d’évaluation. Les salariés attendent notamment des retours rapides et réguliers sur leurs performances car ils “fonctionnent de plus en plus en mode projet et en équipe dans un marché concurrentiel et technologique très agile”.
Vous avez dit flexibilité ? Annuel ?
Le principe d’évaluer le salarié sur un cycle long annuel est limité et ne fonctionne pas avec la réalité du monde du travail. Engagés sur des projets courts termes dont les longueurs varient d’une mission à l’autre, les salariés attendent un système d’évaluation agile adapté l’entretien annuel d’évaluation n’est peut-être plus adapté, la notion “annuale” n’est pas suffisante et manque de souplesse.
Entretien annuel d’évaluation : Un manque de proximité ?
Dans les organisations horizontales, les managers sont de moins en moins au contact de leurs équipes. Alors que les collaborateurs passent plus de temps à travailler avec leur équipe projet ou avec leur client, un entretien d’évaluation annuel avec leur seul supérieur hiérarchique perd son sens.
Entretien annuel d’évaluation : comment le réinventer ?
Exemple numéro 1 : Des points rapides et réguliers
Deloitte a réinventé son entretien annuel d’évaluation. Le cabinet a mis en place les alternatives suivantes : définir des entretiens d’évaluation plus réguliers (hebdomadaires, mensuels, ou trimestriels) et repenser un entretien de performance comme un entretien de développement. Stop à la notion “annuel”
La culture du feedback et du 360°
Collecter et envoyer des retours spontanés entre managers et salariés ou pairs ? C’est l’outil digital de feedback permanent déployé par le cabinet d’audit et de conseil Mazars, en France. Réaliser un feedback à 360° afin d’améliorer et développer sa posture managériale est aussi possible.
En faire un outil participatif plus que d’évaluation annuel
Permettre au salarié de fixer lui-même ses objectifs à son n+1, est un moyen d’impliquer le salarié. C’est le dispositif mis en place par le groupe de lingerie Etam.
“C’est un changement de posture, plus responsabilisant pour le collaborateur, moins directif pour le manager et plus participatif pour les deux” explique Odile Bonhomme, Directrice Talent Development.
En faire un outil de dialogue
Pour Sylvie Loubière, directrice d’Axiome Coaching, un entretien annuel d’évaluation est une mine d’or inexploitée. “C’est un superbe outil de management dans lequel il faut investir pour apporter de la valeur à l’entreprise. Il permet de comprendre le collaborateur, de connaître ses talents inexploités, et ce qu’il veut faire dans l’entreprise. C’est aussi un entretien humain. Il est donc important de former les managers pour que cet entretien ne se résume pas à un simple formulaire pour les RH mais que ça devienne un outil de dialogue.”
Les alternatives à cet entretien annuel d’évaluation sont nombreuses et permettent un meilleur engagement des salariés. Cependant cet outil d’évaluation annuelle n’est pas à ranger au placard mais à redéfinir pour exploiter tout le potentiel de ce moment d’échange privilégié entre le salarié et le manager.
Caroline Béguin