Article publié le 28 juillet 2026.
En 2026, les congés payés fêtent leurs 90 ans. Depuis la loi du 20 juin 1936, cette conquête sociale a transformé le rapport des salariés au travail, au repos et au temps libre. Mais 90 ans plus tard, un nouveau défi s’impose aux entreprises : garantir que les congés restent réellement un temps protégé, à l’heure des smartphones, du télétravail, de l’hyperconnexion et de la disponibilité permanente.
Les images de l’été 1936 appartiennent à la mémoire collective : des trains bondés, des bicyclettes chargées, des familles découvrant les plages normandes, les côtes bretonnes ou les sommets alpins. Elles racontent l’une des grandes ruptures sociales du XXe siècle : la possibilité, pour des millions de salariés, de partir en congé sans perdre leur rémunération.
Depuis, les salariés français disposent de cinq semaines de congés payés, auxquelles peuvent s’ajouter des RTT, un compte épargne-temps ou des avantages conventionnels. Jamais le temps officiellement soustrait au travail n’a été aussi important. Pourtant, jamais le travail n’a semblé aussi capable de s’inviter dans ce temps censé lui échapper.
À retenir : les congés payés ne sont pas seulement un droit aux vacances. Ils sont un droit au repos, à la santé, à la vie personnelle et à la déconnexion. En 2026, l’enjeu RH n’est plus seulement de permettre aux salariés de poser leurs congés, mais de créer les conditions pour qu’ils puissent vraiment décrocher.
Congés payés : une conquête sociale plus large que les vacances
La loi du 20 juin 1936 instituant un congé annuel payé entre immédiatement dans l’histoire sociale française. Son symbole le plus connu reste celui des premiers départs en vacances. Cette image est juste, mais elle ne dit pas tout.
Réduire les congés payés à la possibilité de partir quelques jours au bord de la mer reviendrait à oublier leur portée politique et sociale. La réforme affirme une idée majeure : un individu ne se résume pas à sa contribution à la production. Il est aussi un parent, un proche, un citoyen, une personne qui a besoin de récupérer, de se déplacer, de se cultiver, de s’engager ou simplement de ne rien faire.
En rémunérant une période pendant laquelle le salarié ne travaille pas, la loi reconnaît que le temps personnel ne doit pas être réservé à ceux qui ont les moyens de cesser temporairement de travailler. Les congés payés démocratisent le repos, mais aussi l’accès au temps choisi.
Cette conquête se poursuit ensuite par étapes : troisième semaine en 1956, quatrième semaine en 1969, cinquième semaine en 1982. La réduction de la durée légale du travail et les 35 heures prolongent ce mouvement. Derrière ces réformes, une même conviction se dessine : le progrès social ne se mesure pas seulement à la richesse produite, mais aussi à la manière dont une société répartit le temps entre le travail et le reste de la vie.
De la conquête du temps libre au droit à la déconnexion
Pendant plusieurs décennies, l’histoire des congés payés a été celle d’un espace progressivement arraché au travail. Deux semaines, puis trois, quatre et cinq. Mais que vaut ce temps libre lorsque le travail continue de l’occuper à distance ?
Les outils numériques, les messageries instantanées, les plateformes collaboratives et le télétravail ont profondément transformé les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils ont apporté plus de souplesse, mais aussi une porosité nouvelle. Le travail ne tient plus seulement dans un bureau : il tient dans une poche.
Un ordinateur portable dans les bagages, une notification au bord de la piscine, un message Teams aperçu entre deux activités familiales : l’intrusion du travail dans les vacances ne se mesure pas seulement en temps passé devant un écran. Quelques secondes peuvent suffire à ramener mentalement un salarié vers un dossier, une urgence ou une décision laissée en suspens.
C’est dans ce contexte que le droit à la déconnexion est devenu un enjeu RH central. Inscrit dans le Code du travail depuis 2017, il vise notamment à assurer le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle et familiale. Le ministère du Travail rappelle d’ailleurs que le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir les temps de repos et de congé.
Mais une règle ne suffit pas si les pratiques managériales envoient un message contraire. Une charte de déconnexion reste peu utile si les dirigeants écrivent systématiquement le soir, si les salariés qui répondent pendant leurs congés sont valorisés ou si personne n’ose réellement devenir injoignable.
La question n’est donc pas seulement juridique. Elle touche à la culture de disponibilité des organisations. En 1936, il fallait protéger le temps. En 2026, il faut aussi protéger l’attention.
Pourquoi les congés deviennent un sujet de QVCT
Les congés payés sont un indicateur concret de la QVCT. Ils révèlent la façon dont une entreprise considère la charge de travail, la santé mentale, la confiance, le management et l’équilibre des temps de vie.
Un salarié qui n’ose pas poser ses congés, qui travaille pendant ses vacances ou qui revient systématiquement épuisé n’est pas seulement confronté à un problème d’organisation individuelle. Il envoie un signal sur le fonctionnement collectif : surcharge chronique, dépendance excessive à certaines personnes, manque d’anticipation, culture de l’urgence ou absence de relais.
Pour les RH et les managers, protéger les congés suppose donc d’agir en amont :
- planifier les absences assez tôt pour éviter les tensions de dernière minute ;
- clarifier les relais pendant les congés ;
- limiter les sollicitations hors urgence réelle ;
- désactiver ou différer les notifications non indispensables ;
- former les managers à l’exemplarité numérique ;
- faire du retour de congés un moment de reprise progressive, et non d’accumulation immédiate.
Sur ce point, les conseils pratiques pour déconnecter pendant les vacances restent pleinement d’actualité. La déconnexion ne repose pas seulement sur la volonté du salarié : elle doit être rendue possible par l’organisation du travail.
De 1936 à 2026, l’enjeu des congés payés est passé de la conquête du temps libre à la protection de la déconnexion.
Fausse couche, menstruations, canicule : les congés évoluent avec la société
L’histoire des congés dit aussi ce qu’une société accepte de ne plus laisser dans l’angle mort du travail. En 1936, le repos répondait d’abord aux réalités d’un travail industriel marqué par les cadences, les longues journées et la pénibilité physique. 90 ans plus tard, ces besoins n’ont pas disparu, mais les situations prises en compte se diversifient.
Depuis 2024, l’arrêt de travail prescrit après une fausse couche est indemnisé sans délai de carence. Certaines branches, collectivités ou entreprises ont aussi mis en place des autorisations d’absence liées à la fausse couche, à l’endométriose, aux menstruations douloureuses ou à des parcours de PMA. myRHline avait déjà analysé cette évolution à travers le congé exceptionnel en cas de fausse couche.
Le changement climatique fait également émerger de nouvelles réflexions. En France, des initiatives expérimentales autour du “congé climatique” apparaissent pour protéger les salariés les plus exposés lors d’épisodes de canicule extrême. Ces dispositifs ne relèvent pas encore d’un droit légal généralisé, mais ils montrent que les politiques de congés évoluent avec les risques de leur époque.
Ces nouveaux congés n’ont pas tous le même statut juridique, la même portée ni les mêmes conditions de rémunération. Leur point commun est ailleurs : ils traduisent une attente croissante de prise en compte des corps, des fragilités, des événements de vie et des conditions réelles de travail.
Congés payés et arrêt maladie : un droit toujours en mouvement
Les congés payés pourraient sembler appartenir à la catégorie des acquis sociaux stabilisés. Pourtant, leur histoire continue de s’écrire. La réforme issue de la loi du 22 avril 2024 l’a rappelé avec force.
Avant cette évolution, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle n’acquérait pas, en principe, de congés payés pendant cette période. Cette règle française était en tension avec le droit européen, qui considère le congé annuel payé comme un élément essentiel de la protection de la santé des travailleurs.
Désormais, selon Service-public.fr, un salarié en arrêt de travail pour maladie ordinaire peut acquérir des congés payés pendant son arrêt maladie, dans la limite de deux jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’acquisition peut atteindre 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par période de référence.
Cette évolution juridique, également suivie par myRHline dans ses articles sur les congés payés et l’arrêt maladie, traduit un changement profond : le repos n’est pas seulement la contrepartie du travail accompli. Il devient une composante de la santé, de la protection de la personne et de la soutenabilité du travail.
Après 90 ans de congés payés, protéger le droit de ne rien faire
En 1883, plus d’un demi-siècle avant la création des congés payés, Paul Lafargue publiait Le Droit à la paresse. Il dénonçait déjà une société qui érigeait le travail en valeur absolue et finissait par considérer le repos comme une faiblesse.
La question reste étonnamment actuelle. À l’heure où les loisirs eux-mêmes peuvent être optimisés, documentés, planifiés et rentabilisés, les congés payés rappellent une idée simple : le temps libre n’a pas toujours besoin d’être productif pour être utile.
Leur ambition profonde était de restituer aux salariés un temps qui leur appartienne pleinement : un temps pour voyager, lire, s’occuper de ses proches, s’engager, récupérer ou ne rien faire.
En 1936, le combat consistait à conquérir du temps face au travail. En 2026, le défi consiste à empêcher le travail de le reconquérir par les écrans, les habitudes et les normes implicites de disponibilité.
Les congés payés n’ont jamais seulement raconté l’histoire des vacances. Depuis 90 ans, ils racontent la place que notre société accepte de laisser au travail dans nos vies.
FAQ sur les 90 ans des congés payés
Quand les congés payés ont-ils été créés en France ?
Les congés payés pour les salariés du secteur privé ont été instaurés par la loi du 20 juin 1936, dans le contexte du Front populaire. Ils prévoyaient alors deux semaines de congé annuel payé.
Pourquoi les congés payés sont-ils un enjeu RH en 2026 ?
Parce que l’enjeu ne se limite plus à la pose des jours de congés. Les entreprises doivent aussi garantir la déconnexion, organiser les relais, prévenir la surcharge au retour et protéger la santé mentale des salariés.
Un salarié acquiert-il des congés payés pendant un arrêt maladie ?
Oui. Depuis le 24 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert des congés payés dans la limite de deux jours ouvrables par mois. Les règles diffèrent pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le droit à la déconnexion protège-t-il les salariés pendant leurs congés ?
Oui, le droit à la déconnexion vise notamment à assurer le respect des temps de repos et de congé. Mais son efficacité dépend fortement des pratiques managériales, de la culture d’entreprise et des règles d’usage des outils numériques.
